WoMEN@WORK. Dorin Bodea: Inegalitatea de gen în funcțiile puterii
Un studiu recent comentat de specialiștii de la Harvard Business Review indică faptul că organizațiile au de câștigat atunci când bărbații se angajează, din proprie inițiativă, în programe de incluziune a celor două genuri. În 96% dintre organizațiile în care bărbații s-au angajat în mod deliberat în programe de incluziune a genurilor, s-au înregistrat progrese, comparativ cu 30% din organizațiile în care bărbații nu s-au implicat.
Am invitat patru specialiști care să vorbească despre parteneriatul de gen în domeniile pe care le reprezintă, pentru a afla în ce fel politicile pe această temă din organizațiile din România pot transforma atmosfera la locul de muncă și productivitatea. Ne interesează să aflăm dacă aceste lucruri se întâmplă sau rămân doar la nivel de deziderat, dacă există organizații angajate în parteneriate de susținere a femeilor și dacă bărbații din România care susțin egalitatea de șanse pot simți efectele negative ale stigmatizării după asociere. Până la urmă, egalitatea de șanse trebuie văzută din perspectiva complementarității și nu a vreunei segregări.
Primul invitat din această serie este Dorin Bodea, General Manger, Result.
În ultimii ani, tot mai multe studii au atras atenția asupra faptului că egalitatea de gen, în special la vârful organizațiilor, are un impact economic semnificativ. Estimarea este că, în medie, ar exista o creștere cu 11% a PIB-ului mondial dacă fiecare țară și-ar atinge maturitatea în ceea ce privește egalitatea de gen în rândul populației active. Mai mult decât atât, orice dezvoltare organizațională nu are cum să fie și una sustenabilă și să aducă un plus de dinamism progresului continuu al afacerii dacă nu ia în considerare egalitatea de gen, adică echilibru dintre angajații săi de gen feminin și masculin.
Dar cu toate acestea, lucrurile stau tocmai pe dos în viața economică reală, mai ales dacă vorbim aici despre ceea ce este caracteristic pentru organizațiile for profit. Un studiu realizat de Catalyst în 2018 pe firmele mari din America de Nord ne arată că doar 5% dintre executivii acestora erau femei. Iar dacă mergem într-o zonă mai exclusivistă a corporațiilor, McKinsey ne arată că din 279 astfel de organizații reprezentând 13 milioane de angajați, femeile reprezintă doar 23% din ocupații C-level, 29% vicepreședinți și 34% directori și manageri. Fără să generalizăm, lucrurile stau aproximativ la fel în alte părți ale lumii, cam la fel și la noi, împărțite în două fațete ale lumii organizațiilor care dezvăluie inegalitatea de gen la nivelul conducerii lor.
În acest sens mai cităm un studiu recent, din 2018, condus de LEAN IN, care ne arată că femeile sunt cu 21% mai puțin susceptibile față de bărbați de a fi promovate în calitate de manager, iar femeile afro-americane cu 40%. Din orice perspectivă am privi lucrurile, problema de fond rămâne aceeași, anume inegalitatea în funcțiile puterii, iar întrebările provocatoare nu pot fi decât două:
1. Ce anume generează această realitate socială și organizațională? De ce există acest fenomen?
2. De ce ar merita schimbată această realitate organizațională actuală și care ar fi câștigurile potențiale?
Și acum să le luăm pe rând.
De ce inegalitatea de gen în funcțiile de conducere?
Probabil că orice răspuns onest conduce în aceeași zonă a credințelor false, a miturilor, a trecutului și de ce nu, a destinului și norocului feminin și masculin. Și asta pentru că, orice încercare de a răspunde obiectiv și rațional sfârșește în propriile noastre prejudecăți. Dar datele ne arată o cu totul altă realitate: femeile care ajung în funcția de CEO rămân o vreme semnificativ mai îndelungată în această poziție, dovedindu-se a fi mai cumpănite în controlul riscurilor și mai eficiente în managementul oamenilor.
Firește că aceste două calități sunt strâns legate de natura feminină. Și la fel de firesc este să spunem că asta nu înseamnă că bărbații n-ar avea ce căuta în fotoliile directorilor executivi pentru că sunt mai predispuși la riscuri. În mod normal, orice fel de alegere la vârful organizațiilor și echipelor de lucru vizează nevoile și obiectivele specifice acestora. Deci selecția ar fi legată strict de aceste criterii și nu de altele. Dar cu toate acestea, criteriile de selecție sunt alterate de prejudecățile noastre sociale și culturale.
Dar în realitate, o astfel de soluție nu ar putea fi viabilă fără un număr semnificativ mai mare al femeilor în funcțiile de conduce re. Iar aici ne lovim de prejudecăți. Căci se pare că unul dintre principalele motive pentru care femeile nu sunt promovate la vârful organizațiilor ține de percepția populară, de faptul că n-ar fi privite aceste alegeri ca fiind „populare“ pentru marea masă. Nici angajarea n-ar fi privită cu ochi buni, dar nici concedierea lor. Și iarăși ne învârtim în cerc…
De ce ar merita schimbată această realitate organizațională actuală și care ar fi câștigurile sale potențiale?
Dacă privim pragmatic, principalul câștig al echilibrului masculin și feminin este legat de strategia de dezvoltare a afacerii și de creșterea performanțelor economice, traduse atât prin creșterea valorii de piață, cât și a profitului. Exemplele din 2014 de la GM și Johnson & Johnson sunt o dovadă în acest sens. Dar adevăratul câștig pe termen lung este cel legat de creșterea dinamicii organizaționale, de dezvoltarea organizației într-un mod sustenabil, de remodelarea unei culturi organizaționale care să permită funcționarea la un nivel înalt de eficacitate și de eficiență. Fără o dezvoltare organizațională sustenabilă, orice creștere a performanțelor economice nu este decât un semn de slăbiciune.
Fără o dinamică organizațională și o cultură semnificativă generată de echilibrul masculin și feminin, orice afacerea riscă să-și piardă, probabil, unul dintre cele mai mari potențiale de creștere. Să ne gândim doar la faptul că aproximativ 40% dintre angajații la nivel global intenționează în 2019 să-și schimbe angajatorul, iar peste 51% dintre ei sunt Millenials. Cauzele acestui fenomen sunt generate de managementul tradițional și de încremenirea organizațiilor în propriul lor proiect. Și cum ar putea managementul și organizațiile să-și schimbe perspectiva, să devină mai atractive și să-și construiască mai mult sens?
O potențială soluție este la îndemână: egalitatea de gen, echilibrarea numărului de femei la toate nivelurile organizației, dar în special la vârf.
Articol preluat din Revista CARIERE, nr. 255/martie 2019, care se găsește în rețeaua InMedio și în aeroporturi. Pentru detalii legate de abonare, click AICI!