New Work — motorul performanței și motivației angajaților în companiile de astăzi

Viața profesională a sute de milioane de oameni, din toate colțurile lumii, nu mai arată la fel, astăzi, precum în urmă cu cinci ani, înaintea pandemiei Covid-19. Abordări ale muncii cu totul excepționale odinioară – precum munca 100% la distanță sau în regim hibrid – au devenit o obișnuință și au adus, deopotrivă, un impact favorabil asupra performanței, dar și riscuri la adresa motivației angajaților. Căutarea unui echilibru între avantaje și potențialele efecte nefavorabile a pus companiile în fața adoptării unei noi abordării a structurării activității („New Work”), iar compania globală de consultanță în management, Horváth, prezentă în România din 2005, a sintetizat principalele tendințe din această direcție, în studiul „Viitorul muncii” (The Future of Work), realizat în 2024. Iată principalele concluzii ale studiului:

Flexibilitate și autonomie, factori cheie pentru un mediu de lucru performant

Horváth subliniază că măsurile care permit angajaților să lucreze autonom și să își organizeze singuri sarcinile au avut cel mai mare impact asupra performanței. Potrivit studiului, lucrul autonom, care vizează mai ales mentalitatea angajaților, aduce o creștere remarcabilă în motivația și productivitatea echipelor. Această abordare sprijină dezvoltarea personală și implicarea, crescând capacitatea angajaților de a gestiona sarcini complexe fără supraveghere constantă. În cadrul sondajului, aproape 75% dintre respondenți au remarcat o creștere a motivației, iar 50% dintre aceștia au raportat o îmbunătățire semnificativă a performanței ca rezultat al flexibilității locului de muncă, fie că vorbim de munca de acasă, fie de lucrul bazat pe activități (activity-based working). În plus, un mediu de lucru flexibil sporește satisfacția angajaților și permite o adaptare mai bună la cerințele variabile ale pieței, ajutând astfel organizațiile să se dezvolte în ritmul schimbărilor globale.

Cultura organizațională, de la abstract la tangibil

Horváth evidențiază importanța culturii organizaționale pentru succesul implementării măsurilor de tip New Work. În ciuda intențiilor bune, temele culturale rămân deseori abstracte, fiind dificil de implementat la nivelul tuturor angajaților. Studiul arată că o cultură organizațională tangibilă, prin măsuri concrete cum ar fi rețelele de diversitate, aduce beneficii semnificative: 75% dintre respondenți au confirmat că diversitatea încurajează motivația, iar 50% au observat îmbunătățiri în performanța echipei.
„Pentru a obține efecte reale asupra motivației și performanței angajaților, cultura organizațională trebuie transformată într-un set de valori și practici pe care oamenii le resimt în activitatea lor zilnică”, afirmă Maria Boldor, Partner și Managing Director, Horváth România.

Metodele Agile. Un aliat puternic, dar cu rezerve

Metodele agile și platformele de colaborare digitală se numără printre măsurile de New Work cu impact semnificativ asupra performanței și motivației angajaților. Aceste metode, aplicate corect, oferă o structură flexibilă, care permite adaptarea rapidă la schimbările din proiecte. Totuși, studiul atrage atenția că metodele agile trebuie folosite cu prudență, deoarece ele pot avea și efecte negative asupra moralului angajaților dacă nu sunt implementate corespunzător. Potrivit studiului, implementarea metodologiilor agile necesită o comunicare clară și o structură bine definită pentru a evita confuzia și presiunea excesivă asupra echipelor. „Folosirea metodologiilor agile poate aduce beneficii extraordinare, dar trebuie implementată cu grijă pentru a nu crea stres și epuizare în rândul angajaților”, explică Boldor.

Conceptul „T-Shaped People” și importanța specializării largi

Un alt concept important abordat de Horváth este cel de „T-Shaped People”, care definește angajații cu o gamă largă de competențe generale și o expertiză profundă într-un anumit domeniu. Acești profesioniști sunt extrem de valoroși pentru organizațiile moderne, deoarece pot colabora eficient cu colegii din diverse departamente și contribuie la performanța echipei prin flexibilitate și competență specializată.

Leadershipul de schimbare, o abordare clară și pozitivă

În ceea ce privește leadershipul, studiul relevă că stilul de conducere joacă un rol crucial în modul în care măsurile de New Work sunt primite și în efectele pe termen lung asupra echipei. Leadershipul de schimbare (change leadership) este perceput pozitiv de toți respondenții, având un impact clar și benefic asupra performanței. În schimb, rolurile de leadership distribuit au rezultate neclare, deoarece pot genera confuzie dacă nu sunt comunicate corespunzător.

„Un leadership bine definit și comunicat este esențial pentru ca măsurile de New Work să fie eficiente și să contribuie la succesul echipei. Fără o viziune clară și un sens al scopului, riscurile de demotivare și lipsă de coerență sunt mari,” subliniază Boldor.

Munca de acasă și flexibilitatea, stimulente pentru motivare și performanță

Pentru companiile care au implementat reglementări de muncă de acasă și modele de lucru bazat pe activități, efectele asupra motivației și performanței au fost în mare parte pozitive. Angajații apreciază flexibilitatea pe care aceste măsuri o aduc, ceea ce permite o mai bună integrare a vieții profesionale și personale. Cu toate acestea, studiul arată că flexibilitatea excesivă poate acționa ca o barieră pentru motivație, accentuând importanța unei culturi organizaționale solide și a unor structuri clare de comunicare digitală.

Un drum clar pentru companii. Recomandările studiului

Bazat pe datele și experiențele analizate, Horváth oferă companiilor o serie de recomandări strategice pentru implementarea măsurilor New Work. Printre acestea, se numără:

1. Adoptarea unei mentalități orientate spre autonomie și încredere, prin stimularea lucrului organizat autonom și susținerea angajaților în luarea deciziilor proprii.

2. Întărirea culturii organizaționale, astfel încât aceasta să fie resimțită de angajați în mod concret, prin intermediul rețelelor de diversitate și a inițiativelor ce susțin incluziunea. 3. Implementarea prudentă a metodologiilor agile, pentru a menține o atmosferă de colaborare, dar fără a risca suprasolicitarea angajaților.

4. Dezvoltarea competențelor de tip T-Shaped, prin care angajații dobândesc abilități generale, dar și expertiză aprofundată, contribuind astfel la adaptabilitatea și eficiența echipelor.

5. Crearea unui leadership clar și eficient, care să comunice rolurile și scopul schimbărilor, reducând astfel riscul de demotivare și lipsă de claritate în echipă.

„Rezultatele noastre arată că măsurile de tip New Work nu sunt doar un trend trecător. Ele constituie soluții durabile pentru companiile care doresc să-și motiveze angajații și să-și îmbunătățească performanța”, concluzionează Maria Boldor, Partner și Managing Director, Horváth România.

Despre studiu

 Studiul Horváth din 2024, realizat în baza experiențelor practice și a răspunsurilor obținute de la peste 50 de experți HR, din peste 10 industrii, oferă o perspectivă amplă asupra impactului măsurilor New Work în multiple industrii. Prin recomandările sale fundamentate, studiul vine în sprijinul companiilor care doresc să îmbrățișeze viitorul muncii și să răspundă provocărilor unei piețe moderne și dinamice.

---