Transformarea digitală și angajații seniori în organizații
Procentul persoanelor vârstnice a crescut și este în continuare în creștere, la fel și speranța de viață la nivel global. În acest context, specialiștii din diverse domenii precum management, resurse umane, dar și psihologie recomandă revizuirea competențelor profesionale ale persoanelor în vârstă și extinderea gradului angajabilității acestora. Pentru a îndeplini un astfel de obiectiv strategic foarte ambițios, organizațiile ar trebui să ia în considerare mai ales adaptarea acestora la impactul instrumentelor digitale de la locul de muncă.
În literatura de specialitate de până în prezent specialiștii încă dezbat efectele pozitive și negative ale digitalizării asupra vieții de la locul de muncă al angajaților vârstnici. În primul rând, un impact major se observă în ceea ce privește accesul la oportunități și dezvoltare, digitalizarea accentuând inegalitățile sociale între grupele de angajați de diferite vârste (spre exemplu, tineri și vârstnici peste 50 de ani; DIGI-net, 2023). Totodată, pentru că angajații în vârstă întâmpină dificultăți în utilizarea instrumentelor digitale sunt adesea discriminați și evaluați prin prisma unor stereotipuri specifice vârstei, ignorând experiența și profesionalismul specific acestora.
Din punct de vedere psihologic, specialiști și cercetători din domeniu descriu câteva tipuri de provocări în adoptarea și utilizarea tehnologiei digitale pe care angajații în vârstă le pot întâmpina și pentru care organizațiile ar trebui să fie pregătite în viitor.
În continuare sunt prezentate câteva astfel de provocări și aspecte ce pot fi luate în considerare în dezvoltarea unor politici organizaționale în care să fie tratată avansarea în vârstă în mod explicit.
Lipsa de experiență prealabilă
Mulți angajați mai în vârstă nu au crescut cu tehnologia digitală, așa cum au facut-o generațiile mai tinere. Lipsa de familiaritate inițială poate fi o barieră în înțelegerea și utilizarea eficientă a noilor tehnologii. Cu toate acestea, această categorie de vârstă întâmpină această provocare într-o manieră specifică. Francis și colegii săi (2018) au evidențiat faptul că barierele pe care utilizarea tehnologică le aduce angajaților seniori sunt în primul rând legate de motivația acestora de a învăța propriu-zis noi modalități digitale de lucru. Totodată, modul în care vârstnicii gestionează factori stresori de tipul acesta este foarte diferit de modul în care tinerii o fac. Spre exemplu, angajații seniori preferă să apeleze la colegi și la tineri pentru recomandări, bazându-se mai mult pe sprijinul social al colegilor, comparativ cu cei tineri care preferă cursurile de formare.
Frica de eșec
Unele persoane în vârstă pot fi reticente să încerce tehnologii noi din teama de a face greșeli sau de a nu reuși să le utilizeze corect. Această frică de eșec poate încetini procesul de învățare și adaptare. Interesant este că Armstrong-Stassen și Cattaneo (2010) arată că această frică nu este complet nefondată. Unele organizații care își reduc activitatea sau fac schimbări ca urmare a transformărilor modului de lucru chiar nu fac eforturi de a căuta soluții adaptate vârstei, mai ales când este vorba de angajații vârstnici. Cercetarea menționată arată faptul că în astfel de companii nu se fac eforturi de a căuta soluții adaptate vârstei și nici nu oferă sprijin pentru formare angajaților vârstnici. Brooke și Taylor, (2005) scot în evidență că această frică de eșec este deseori promovată și de stereotipurile deja existente într-o organizație, despre angajații vârstnici.
Respingerea schimbării
Anumite persoane mai în vârstă pot fi mai reticente în fața schimbărilor și pot fi mai atașate de metodele tradiționale de lucru. Adaptarea la noi tehnologii poate fi văzută ca o schimbare dificilă și incomodă. Așa cum descriu specialiștii, schimbarea digitală poate fi percepută ca un șoc și îi expune pe angajați la diferite reacții neașteptate din punct de vedere economic și tehnologic.
Cross și colegii săi (2021) au observat faptul că simpla trecere a timpului și schimbările tehnologice sunt percepute ca fiind un risc pentru productivitatea unei companii, indiferent de cât de bine se pot gestiona acestea. Totodată, alți specialiști remarcau devreme faptul că această respingere a schimbării poate fi determinată și de lipsa de politici specifice care să gestioneze schimbările digitale (Brooke și Taylor, 2005). În majoritatea obiectivelor de gestionare a resurselor umane din companii lipsește conștientizarea explicită a avansării în vârstă a angajaților și transformările digitale, neexistând măsuri clare pentru acestea.
Dificultăți de învățare
Cu cât îmbătrânim, cu atât procesul de învățare poate deveni mai dificil din punct de vedere cognitiv. Absorbirea noilor concepte și tehnologii poate necesita mai mult efort și timp pentru angajații în vârstă. Cu toate acestea, Lee și colegii săi (2009) au realizat o cercetare calitativă foarte interesantă în care au invitat angajați vârstnici (spre exemplu, între 50 și 76 de ani) să vorbească despre dificultățile pe care le întâmpină atunci când vor să se întoarcă în câmpul muncii, care sunt nevoile lor de formare. Rezultatele analizei cercetătorilor indică percepția unor discriminări pe bază de vârstă foarte puternice și faptul că în ciuda acestora, angajații simt nevoia să meargă la cursuri de formare specifice schimbărilor tehnologice.
Nevoia acestor cursuri de formare vine tocmai din nevoia de a fi în acord cu cerințele de pe piața muncii. Behagel și colegii săi (2014) concluzionează și ei în cercercetarea lor faptul că oportunitățile de formare au un impact pozitiv asupra angajaților vârstnici, dar nu ajută la reducerea atitudinilor negative față de vârsta acestora, aceste formări nu reduc judecățile de valoare negative pe care le găsim în general în grupurile de angajați tineri.
În final, este important de remarcat că, în ciuda motivației persoanelor vârstnice pentru actualizare a competențelor profesionale, statisticile indică o situație puțin diferită. Lössbroek și Radl (2019) au analizat situația din mai multe țări europene, iar rezultatele indică faptul că lipsa unor politici specifice în strategia specialiștilor din departamentele de resurse umane atrage cu sine o rată de participare foarte mică a angajaților vârstnici la cursuri de formare, comparativ cu angajații tineri. Totodată, rezultatele acestora arată că există o tendință a femeilor vârstnice angajate să fie mai preocupate de formare, comparativ cu angajații vârstnici bărbați.
Accesibilitatea și interfața utilizatorului
Anumite tehnologii pot avea interfețe complexe sau designuri neintuitive, ceea ce poate face dificilă utilizarea lor pentru persoanele în vârstă, în special pentru cele care nu au crescut cu aceste tehnologii. Efectele sunt dintre cele mai diverse. Într-o sinteză recentă, am evidențiat câteva efecte pe care tehnologiile, atât cele analoge, cât și cele digitale le au asupra calității vieții de la locul de muncă asupra angajaților în vârstă (Nedeljko et al., 2024). Rezultatele indică efecte mixte, atât pozitive, cât și negative ale tehnologiei asupra angajaților vârstnici. Cele mai interesante rezultate indică faptul că acestea au efecte ca factor stresor, mai ales asupra sănătății.
Spre exemplu, în câteva dintre cercetările sintetizate se observă faptul că angajații în vârstă resimt un grad de incertitudine și stres ridicat ca urmare a utilizării tehnologiei. Aceste rezultate sunt confirmate și cu alte rezultate din literatura de specialitate, care indică existența unor stresori specifici utilizării tehnologiei (Maier et al., 2015). Nimrod (2017) chiar a adaptat un instrument de evaluare a stresului legat de tehnologie pentru angajații vârstnici, iar rezultatele sale arată că toate formele de stres tehnologic sunt caracteristice acestei categorii de vârstă (spre exemplu, suprasolicitarea, sentimentul intruziunii în viața personală a aspectelor legate de muncă, ca urmare a utilizării tehnologiei etc). Alte cercetări scot în evidență faptul că instrumentele digitale la locul de muncă pot avea efecte pozitive prin monitorizarea unor indicatori de sănătate fizică și mintală. Surprinzător, unele cercetări sunt foarte contradictorii, ele arătând faptul că angajații vârstnici pot trăi sentimente de izolare și singurătate, dar în același timp se simt sprijiniți social atunci când folosesc instrumente tehnologice la locul de muncă.
Concluzii
Într-o lume în care tehnologia digitală este omniprezentă, lipsa de abilități digitale poate duce la sentimentul de izolare în rândul colegilor și în cadrul organizației. Cu toate acestea, aceste instrumente pot deveni și un instrument pentru facilitarea sprijinului social pentru angajații vârstnici.
Dacă luăm în calcul tipurile de sprijin social online (Nick et al., 2018) dezvoltate ca urmare a utilizării instrumentelor digitale, descoperim în literatura de specialitate foarte multe exemple pozitive care indică că aceste instrumente au un potențial pozitiv foarte mare. Spre exemplu, Czaja și Ceruso (2022) indică faptul că dispozitivele cu inteligență artificială au o putere foarte mare în a sprijin adulții în vârstă, atât în viața personală, cât și la locul de muncă, prin monitorizarea unor indicatori de sănătate și de dezvoltare cognitivă.
În final, unele cercetări evidențiază faptul că pentru adulții în vârstă, dar și pentru angajații vârstnici contează foarte mult și identitatea socială profesională sau cea specifică vârstei. Deși acestea pot aduce discriminare, ele sunt și o sursă de încredere pentru angajații vârstnici și le pot folosi în diverse contexte.
Concluzionând, cred că este important să existe programe de formare și sprijin pentru angajații în vârstă, care să le ofere oportunități de a învăța și de a se adapta la tehnologiile digitale într-un mod care să le fie confortabil și eficient. De asemenea, este util să se creeze un mediu de lucru inclusiv și să se promoveze colaborarea intergenerațională pentru a încuraja schimbul de cunoștințe și experiență între angajații de toate vârstele.
Image by freepik
