Valorile aspiraționale și nevoia de a defini și rafina un nou model de leadership
Problematica leadershipului feminin încă este controversată din considerente de cote procentuale, care se discută atât în legătură cu leadershipul din corporații cât și la nivelul administrațiilor centrale, europene sau din alte colțuri ale lumii. Problema cotelor mi se pare mai degrabă una de etică, de exemplu, cum ne asigurăm că aceste cote sunt folosite corect și că servesc atât reprezentativității cât și competenței? Altfel, în viziunea mea, nu facem decât să alimentăm controversa și să îndepărtăm oamenii de la a căuta și a privi valoarea reală a leadershipului feminin prin trăsăturile și mentalitatea caracteristice acestora…
Tema este mult mai profundă și cumva este una de tip ”oul sau găina”… Este societatea, evoluția acesteia și stadiul de dezvoltare în care încă ne aflăm cea care creează nevoia de a discuta despre leadershipul feminin, în sensul că societatea, în mod real, în nici un colț al lumii nu este pregătită să trateze femeia în egalitate cu bărbatul? Pentru că, nici măcar în societățile avansate sau cu o cultură care favorizează diversitatea prezența femeilor nu este covârșitoare în poziții de conducere formale… Și, iată cum, cu cât susțin mai mult valorile diversității fără să le aplice, cu atât par mai ipocrite în ceea ce privește aceste valori.
Din perspectiva egalității de gen și a multor altor aspecte ale diversității acceptate cu adevărat în organizații și în societate, omenirea mai are foarte mulți pași de parcurs. Și asta pentru că nevoia de diversitate cred că apare din nevoia noastră de unicitate și de stimă de sine. Dar, dacă vrem să fim unici, apare imediat nevoia de superioritate, pentru că stima de sine ne cere să fim unici și speciali și cel mai ușor lucru este să fii special față de un alt semen de al tău care este diferit de tine, deci divers și care, automat, devine inferior. Chiar dacă această inferioritate este doar o nuanță.
Mi se pare foarte valoros că organizațiile, în acest moment, aleg să vorbească explicit despre nevoia de diversitate și incluziune și despre leadershipul feminin, chiar dacă numărul scepticilor și al celor care ironizează și minimizează inițiativele este încă destul de mare. Pentru că tema diversității și a incluziunii ține de educația în privința valorilor. Leadershipul feminin versus cel masculin reflectă o fațetă a nevoii de diversitate, poate cea mai evidentă pentru că poate fi imediat vizibilă și măsurabilă, evidențiată de prezența fizică a femeilor în echipele de conducere sau în echipele de experți și vizibilă în statele de plată și pachetele de recompensare care sunt clar diferite pentru același tip de muncă și competență. Iar aceste aspecte nu pot fi negate, vor fi doar justificate uneori cu niște argumente care te fac să zâmbești.
Într-un proiect de team coaching, în care la un moment dat s-a discutat despre valori, am reținut replica extrem de valoroasă a cuiva spunând: ”…dacă simți nevoia să pui etica în setul tău de valori explicit, înseamnă că ai probleme de etică. Etica este una dintre valorile fundamentale și esențiale pentru existența sănătoasă a companiei. Este nevoie să vorbim despre ea și să o educăm permanent, oferind exemple pozitive de la vârful organizației, dar aș prefera să punem mai degrabă valorile aspiraționale în setul nostru de valori decât pe cele esențiale de care ar trebui să ne ocupăm zilnic”.
Cumva este similar și diversității și incluziunii… Simt că ele trebuie făcute acum explicit în setul de valori al oricărei companii pentru simplul fapt că ele în mod real sunt încă valori aspiraționale și vor rămâne aspiraționale mult timp de-acum înainte, pentru că o companie nu este o insulă izolată ce există și acționează într-o societate care nu este în mod real incluzivă nicăieri… Dacă ar fi așa, naționalismul absurd nu ar mai avea sens și nu și-ar mai găsi loc, iar oamenii s-ar putea privi unii pe ceilalți din perspectiva frumuseții diversității de culturi și a obiceiurilor și s-ar accepta așa cum sunt învățând unii de la ceilalți, în calitate de cetățeni universali.
Dar, realitatea este alta și acest lucru încă nu este posibil, de aceea, orice mișcare care va susține diversitatea va avea încă mult de muncă și va avea nevoie de multă putere de convingere și multă răbdare pentru a educa generațiile următoare să se prețuiască, mai degrabă decât să se disprețuiască… Și asta este valabil pentru orice tip de diversitate, pentru că este mult mai ușor și confortabil să rămâi închis în cutiuța ta și să întărești motivele pentru care tu ești special și celălalt nu, pentru care tu ești mai capabil și superior și celălalt nu.
Deci tema calităților și beneficiilor leadershipului feminin este, în opinia mea, doar un aspect al unei teme fundamentale, cea a diversității și acceptării sensului umanității: fiecare individ este unic și special. Și merită pus în valoare. Și fiecare individ, femeie sau bărbat, dacă se dorește a fi pus în valoare, să lucreze responsabil la asta în permanență. Progresul unei familii, al unei echipe, al unei organizații și al societății, în general, vine din progresul fiecărui individ.
Odată cu procesele de transformare profundă a muncii din cauza tehnologiei, care avansează extrem de rapid și care apelează la capacitatea noastră de învățare într-un fel mult mai rapid și intens decât în trecut, felul în care conducem oamenii pentru a obține performanță și îi ghidăm pentru a le face munca mai ușoară s-a schimbat și cere o prezență a liderului mult mai apropiată de oameni. Învățarea vine la pachet cu efortul și confuzia create de elementele de noutate, deci înțelegerea acestor dificultăți face parte din rolul liderului, la fel și capacitatea lui de a însoți și de a antrena.
Tradițional, în familie, mama este cea care are grijă de copiii care cresc și învață și încearcă să le aline dificultățile. Așa s-a întâmplat în evoluția rasei umane și a societății. Acest model este transferat și în organizații, pentru că oamenii au adânc înrădăcinată ideea că este rolul și responsabilitatea unei femei și de aceea caracteristicile atașate leadershipului feminin sunt din zona empatiei și a grijii pentru oameni.
Pe lângă nevoia de învățare rapidă, pandemia a scos la iveală nevoia de empatie și de grijă din cauza impactului negativ extraordinar pe care l-a avut această perioadă în evoluția omenirii: teamă pentru viața personală și a celor dragi combinată cu izolarea forțată și cu schimbarea foarte rapidă a obiceiurilor de lucru și a locului în care erai obișnuit să atașezi mental anumite activități: la serviciu muncesc și depun efort, iar acasă mă odihnesc și mă bucur de viață. Lucrurile s-au inversat complet într-un context nefavorabil învățării. Beneficiul siguranței, pentru că ești la tine acasă și nu ești expus, combinat cu confortul dat de faptul că nu mai ești obligat să te transporți în metropole supraaglomerate sau pe distanțe mari, au facilitat deprinderea unor noi obiceiuri de lucru, însă au scos la iveală și nevoia extraordinară de empatie și de grijă care nu existau înainte explicit în culturile organizaționale.
Așa că, iată un nou criteriu de diversitate evidențiat: capacitatea de a conduce cu empatie. Suntem diferiți din acest punct de vedere și pare că femeile în general au capacitate mai mare de a fi empatice. Din perspectiva mea este doar un stereotip. Încă un stereotip care pune mai degrabă accentul pe diferență decât pe posibilitatea de a fi complementari sau de a învăța unii de la ceilalți. Un alt stereotip este că bărbații în rolul de lider sunt mai puțin vulnerabili sau nu sunt capabili să arate vulnerabilitate. Este un alt stereotip pe care practica mea de coaching executiv îl contrazice. Lucrez aproape în egală măsură cu lideri femei și lideri bărbați. Dacă este să fac un inventar al tematicilor cu care vin în sesiunile de dezvoltare prin coaching, acestea sunt aproape identice: grija pentru oameni, nevoia de a-și defini și rafina un model de leadership care să asigure unitate în echipă și posibilitatea de a menține o motivație ridicată, preocuparea pentru relații de calitate și dorința de a se înțelege pe sine.
De aceea, cred că obstacolul care trebuie depășit este în societate, în locul din care venim cu toții, din familiile noastre în care ne sunt cultivate aceste diverse stereotipuri în legătură cu tot felul de aspecte ale diversității și unicității umane. Da, organizațiile joacă un rol fundamental în educarea oamenilor pentru a se accepta așa cum sunt ei și pentru a învăța cum să se dezvolte și cum să lucreze și să trăiască armonios unii cu ceilalți. De aceea, în orice program de susținere a diversității și incluziunii și a criteriilor care să încurajeze toate segmentele să își asume leadership (femei sau bărbați, tineri sau oameni maturi, oameni cu expertiză foarte îngustă sau generaliști, analitici sau oameni care își găsesc resursa în relația cu alți oameni, toate acestea fiind criterii de diversitate și nu numai), orice inițiativă de acesta este binevenită.
În acest moment, probabil că temele legate de cum putem folosi diversitatea pentru a fi capabili să învățăm și să avansăm mai repede sunt teme transversale ale oricărui program de dezvoltare personală și obligatorii în orice fel de program de leadership. Pentru că este mult mai mult decât despre lider femei sau bărbați, despre rasă sau orientare sexuală. Este despre principiul fundamental al respectului față de oricare altă ființă umană.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 282
Pentru abonare, click aici
