Angajatul leneș. Cum îl identifici repede și unde este problema, de fapt

„Dacă ai o făbricuţă şi 60% din cifra de afaceri lunară merge către salarii, iar jumătate din oameni îţi returnează doar patru ore pe zi din opt, dai în depresie. Sau închizi afacerea sau chemi un expert care să te scoată din groapa cu leneşi” comentează Eugen Dumbravă, doctor în psihologie.

Solicitat deseori pentru a depista fenomenul „lenei în organizații”, Eugen Dumbravă descrie astfel angajatul-leneş, în comparaţie cu cel care amână lucrul, definit ca „procrastinator”:

„Leneşul iubește repausul, îi place efectiv să stea, se fereşte de muncă şi creează scenarii pentru a părea ocupat. Procrastinatorul amână, tărăgănează şi lasă pe ultima sută de metri ceea ce are de făcut, în timp ce leneşul consideră că amânarea tot cu muncă se sfârşește. Procrastinarea îţi oferă un scurt moment de uşurare, iar lenea îţi oferă o întreagă zi doar pentru privit, eventual la cei care muncesc.”

Dacă oamenii răspund cu întârziere la solicitări şi nu sunt atenţi la detalii, caută scuze pentru întârzieri şi greşeli dând vina pe alţii, enunţă problemele, provocările, dar nu vin şi cu soluţii, nu reacţionează la feedback, fac lucrurile în ritmul lor şi nu le pasă de consecinţe, nu zâmbesc şi nu au plăcerea de a munci, atunci cu siguranţă sunt semne că ceva nu funcţionează bine, iar lenea a preluat puterea în companie.”

„«Conducătorii» sunt exemple vii pentru cei din organizaţie: dacă ei dau semne de oboseală, de plictiseală, de rutină sau dezinteres, lăsând lucrurile să funcţioneze din inerţie, oamenii le preiau ritmul. Nu mi-am imaginat că lenea poate fi atât de molipsitoare” spune Aliz Kosza, fost CEO, în prezent business mentor şi strategist.

„Pe de altă parte, se întâmplă foarte des ca managerii să îşi aleagă oamenii din subordine după propria întruchipare şi atunci nu ar trebui să se mire. Ar fi bine să se uite în oglindă, pentru că problema este la ei. Un lider dinamic mobilizează şi motivează organizaţia, un lider comod îi «goneşte» pe angajaţii dinamici sau îi împinge în zona de nepăsare şi de confort”.

„Mediul prielnic” este sursa contaminării cu lene şi în opinia psihologului Eugen Dumbravă. „Oamenii devin leneşi, dacă mediul este prielnic. Noi identificăm factorii favorizanţi şi intervenim asupra lor. În funcţie de industrie, de miză, de mărime sau de alţi factori conjuncturali semnificativi facem un plan de lucru individual şi de grup, iar după perioada de intervenţie măsurăm efectele propuse.”

Eugen Dumbravă spune că nu contează procentajul celor leneşi, ci gradul de contaminare al celor „sănătoşi". „Poţi să ai doi leneşi anemici care îţi contaminează o echipă întreagă”. Ca metodologie de lucru pentru a diagnostica lenea într-o companie, Eugen Dumbravă ne dă câteva repere: „inventariem rolurile şi evidenţiem claritatea sau ambiguitatea lor; investigăm cât din rol este aplicabil în prezent, sondăm încrederea în colegi, lideri şi procese şi facem un profil al atitudinii generale faţă de muncă în firmă”.

Aliz Kosza spune că foarte des, cauza principală a instalării lenei în companie este calitatea proastă a recrutării. „Este esenţial ca fiecărui angajat să i se potrivească rolul pe care îl are în organizaţie: dacă nu îi place ce face, devine plictisit şi leneş şi îl înţeleg perfect, deoarece nu cred că aş fi rezistat mai mult de o săptămâna într-un job cu care nu am nici o tangenţă din punct de vedere vocaţional” explică Aliz Kosza.

Potrivit lui Eugen Dumbravă există mai multe tipuri de leneşi iar fiecare trebuie «tratat» ca atare.
„Cu siguranţă că avem şi leneşi feroce și leneşi cuminţi, care mai pun mâna pe muncă măcar o oră pe zi. Avem leneşi care au implicat şi creierul în pasiunea lor pentru stat degeaba şi acolo lucrurile scapă de sub control. Avem leneşi trişti şi leneşi veseli, leneşi inhibaţi sau leneşi intruzivi, leneşi de seară sau de dimineaţă, leneşi la vorbit sau leneşi la scris. Avem şi leneşi cărora le este lene să-şi recunoască propria lene. Lenea se poate încuscri uşor cu oricare dintre viciile de pe lângă casă omului.”

Eugen Dumbravă consideră că „leneşii eficienţi” trebuie identificaţi. Sunt cei care petrec mult timp în a gândi cum să facă munca lor mai uşoară şi ar trebui separaţi de ceilalţi care se bucură de starea de inactivitate la job, stare recompensată cu salariu.

La prima vedere, angajații leneși par a fi cea mai proastă opţiune dacă doriţi să obţineţi rezultate imediate, dar s-ar putea să nu fie în totalitate adevărat. „Am ales o persoană leneșă să facă o treabă grea. Pentru că o persoană leneșă va găsi o modalitate facilă de a o duce la capăt.” – este una din afirmaţiile atribuite lui Bill Gates, unul dintre cei mai bogați oameni al planetei.

La urma urmei, e logic: leneşii sunt cei care caută metode prin care să elimine problemele și să economisească timp. „Creativul îşi foloseşte mintea, deci nu este în repaus ca leneşul. Dacă auziți despre creativi că sunt leneși – sunt pure speculaţii. Există leneşi eficienţi, ei gândesc cum să facă astfel încât, din cât mai puţine mişcări şi cu niște costuri optime să facă lucrurile să iasă foarte bine – ei sunt o raritate şi trebuie ocrotiţi, să li se facă rezervaţii şi să fie foarte, foarte bine remuneraţi”, comentează Eugen Dumbravă. Zicala românească „brânză bună în burduf de câine” defineşte foarte bine „leneşul eficient”.

Aliz Kosza consideră că dacă firma nu doreşte să renunţe la leneşi-eficienţi, atunci focusul ar trebui mutat pe rezultat: „Setarea de KPIs (indicatorii-cheie de performanţă), cu termene clare, va permite leneşului să muncească mai puţin dacă este eficient, fără să mai conteze câte ore munceşte sau la ce oră vine şi pleacă de la serviciu, atâta timp cât livrează la timp şi la standardele de calitate cerute.

Dacă angajatul pare leneş, dar este de fapt meticulos, trebuie ajustate sarcinile în concordanţă cu ritmul lui, deoarece există poziţii în care rigoarea şi precizia sunt foarte importante” explică Aliz Kosza. Şi o altă idee, mai inovatoare, adaugă Aliz Kosza, care ar putea funcţiona bine – este crearea unor sarcini specifice pentru tipologia de „angajat-leneş”, în funcţie de competenţele profesionale şi punctele tari. „Joburi speciale pentru oameni leneşi, dar isteţi. S-ar putea valorifica şi aşa talentele.”

Lenea, un fenomen social

„Cred că procentajul de leneşi în companii, în România, creşte pe măsură ce vin noi generaţii. Este un fenomen social, derivă din societatea care îi face pe oameni să le fie lehamite de tot ce se întâmplă în jurul lor. Pe de altă parte, experienţele negative în multinaţionale îi împing să se protejeze – exemplele părinţilor, rudelor, prietenilor care sunt adesea epuizaţi, suprasolicitaţi la locul de muncă” spune fostul CEO, Aliz Kosza. „Lenea a devenit un fenomen social, iar oamenii au început să caute lejeritatea şi să fie cât mai bine plătiţi. La acest nou «mindset» au contribuit şi programele mai mult sau mai puţin profesioniste de dezvoltare personală, care adesea îi direcţionează, mai ales pe tineri, pe piste total greşite” adaugă Aliz Kosza.

Din experienţa sa de peste 25 de ani ca CEO, Aliz Kosza consideră că primii paşi în combaterea fenomenului sunt evitarea folosirii cuvântului lene în organizaţie şi stabilirea mai mai riguroasă a profilului de angajat pentru un post nou sau vacant, adică recrutări de calitate. „Există destule instrumente (evaluări psihologice, instrumente avansate de intervievare) care să vină în sprijinul angajatorului în procesul de recrutare.

Un al instrument ar fi motivaţia profesională prin sarcini stimulatoare. „Îi forţezi să se dezvolte, să fie creativi, să capete competenţe noi. Din experienţa mea, majoritatea oamenilor apreciază acest lucru, dar înainte este bine să cunoaştem ce este important pentru ei. Am folosit cu succes şi metoda de multi-tasking (sau multifunctional skills) pentru a ajuta angajatul să descopere ce îi place cu adevărat şi în ce zonă are aptitudini mai dezvoltate. Poate fi aplicată prin delegare atunci când un alt angajat, dintr-o altă secţie sau birou lipseşte sau este în vacanţă şi pot să vă spun că funcţionează foarte bine. Mi s-a întâmplat ca oameni aparent leneşi să solicite să fie mutaţi în alte departamente, în care subit au devenit harnici”.

„Mai există încă o metodă pe care o recomand şi funcţionează bine: metoda «home office»–evident, acolo unde profilul de activitate permite. Oamenii pot lucra relaxaţi de acasă, cu termene clare de predare, sarcini şi obiective cuantificabile. Suntem în era tehnologiei şi este uşor de realizat şi controlat” concluzionează Aliz Kosza.