Candidat vs angajator. Ce vrea, de fapt, fiecare

Poziția specialistului în recrutare

El este un specialist, nu un consultat de carieră. De aceea candidatul nu ar trebui să se aștepte ca omul din fața sa să știe totul despre el. Mai mult, el poate fi axat pe o nișă foarte îngustă care de cele mai multe ori conicide cu a ta. Altfel nu ți-ar sta în fața la interviu. Dar, sunt și situații când acest lucru nu este valabil. Sunt întotdeauna interesați să lasă o ușă deschisă, dar nu te aștepta ca el să te contacteze imediat.

De cele mai multe ori, prioritățile sale nu concid cu ale tale. Aici intervine un alt fapt extrem de important. Specialiștii în HR nu așteptă să fie contactați de candidați. O bună parte a muncii lor este să caute în mod constant aplicați și potențiali candidați, dar dacă cv-ul tău nu respectă o suită de cerințe minimale atunci ei nu vor insista de prea multe ori. De asemenea, ce trebuie să înțelegem despre cei care intevievează este că ei nu caută candidatul indeal pentru un job, ci recomandă pe cel care întrunește cele mai multe calități și valori apropiate de cele ale companiei.

Niciodată un specialist în recrutare nu va decide de unul singur cine este angajat. Treaba lui este să vină cu o serie de propuneri către eșalonul superior de management. Lista pe care el o trimite mai departe, profilul candidaților toate acestea sunt lucruri ce intră în apanjul său de responsabilități. Imperativ este să înțelegem că ei nu decid. Ei doar propun.

Poziția candidatului

Chiar dacă nu o recunosc într-un interviu, un candidat vrea să știe ce-și dorește exact angajatorul și prin extensie, specialistul în recrutare din fața sa. E normal. Dacă știe ce se așteaptă de la el, se va conforma încă din interviul de angajare. Cu cât mai clar este un anuț de angajare, cu atât mai puține dileme de parcurs.

Încă din primele minute, candidatului îi trebuie prezentată o fișă minimală a postului. Ce se așteptă de la el, care sunt indicii de performanță și taskurile principale pe care le va avea de îndeplinit. În al doilea rând, fiecare candidat se așteptă ca procesul de angajare să aibă un parcurs bine definit. Dacă este nevoie de 3 runde de interviu, candidatul trebuie să știe pentru a se pregăti temeinic. Însă nu este vorba doar despre expertiză de care dă dovadă, ci și de timpul pe care îl alocă unui interviu. Fiecare este atent la cât timp se consumă și după cum bine știm, timpul înseamnă bani.

Cu cât este mai prins într-un interviu de angajare cu atât resursele sale sunt canalizate, exclusiv, într-o singură direcție. Chiar dacă nu obține jobul, un candidat trebuie să plece cu ideea că timpul său a fost corect alocat și că întregul proces nu a reprezentat doar o… pierdere de timp. Ca acest fapt să se întâmple, specialistul trebuie să creeze o anumită legatură profesională, să se conecteze pe Linkedin, să dea feedback scurt și la obiect șamd.

Nu în cele din urmă, candidatul își dorește eficiență… și chiar dacă de cele mai multe ori eficiența este tradusă prin angajare, ea poate însemna și experiență acumulată sau pe lucruri noi învățate despre procesul de angajare.