Cum descoperi un CV „umflat”
În vara anului trecut a apărut o știre potrivit căreia un antrenor faimos de la noi și-ar fi umflat cv-ul cu performanțe pe care nu le-ar fi realizat niciodată. Dacă o persoană cunoscută, cu CV-ul la vedere, face lucrul acesta, cât de mare este tentația pentru o persoană care vrea să obțină o slujbă de a-și umfla performanțele?
Fie că au unele dubii la interviul de angajare şi vor să afle dacă un candidat are într-adevăr experienţa profesională şi studiile pe care le pretinde, fie că sunt filiale ale unor firme din străinătate sau au în vedere angajarea unor expaţi sau chiar a unor studenţi, numărul firmelor care apelează la serviciile de background screening pentru a verifica trecutul celor cărora urmează să le ofere un post a crescut.
„Prin verificarea trecutului profesional sau procesul de background screening, ne propunem creșterea nivelului de onestitate între angajat și angajator pe piața din România, și nu numai” afirmă Irina Arsene CEO, Mindit, companie care oferă serviciul de background screening după modelul din SUA. Primele semnale că un CV nu reflectă realitatea vin din chiar datele cuprinse în acesta (neconcordanța vârstei cu experiența descrisă în CV, ca poziție ocupată, ani lucrați sau atribuții). „Poate fi un semnal de alarmă și atunci când studiile și experiența sunt necorelate, de exemplu: candidatul are în CV un post care necesită studii sau calificări obligatorii, dar acestea nu se regăsesc în secțiunea aferentă pregătirii.” declară Natalia Câmpan, consultant, agenția Manpower, filiala din Iași.
Irina Arsene, CEO-ul Mindit, spune că verificarea informațiilor din CV se face cu acordul candidatului și acoperă patru mari paliere: educație, experiența profesională, trecutul legal și reputația în social media.
„De cele mai multe ori, discrepanțele între CV și realitate sunt legate de rol și perioada de angajare. Oamenii au tendința să își treacă în CV-uri titulaturi care să le acorde o poziție mai mare sau neconformă. De exemplu, o poziție de execuție poate fi prezentată ca fiind una managerială” declară Mona Hristachi, general manager la Mindit. Pentru validarea informațiilor trecute în CV, recrutorii folosesc fie un interviu telefonic (așa numitul screening), fie interviul față în față. „Ghidez aceste discuții pentru a puncta responsabilitățile și rezultatele de la fiecare loc de muncă în parte, și acolo unde observ discrepanțe intru în detalii. Unii candidați încep să se contrazică, ceea ce este un semnal pentru mine că ceva nu este în regulă” spune Camelia Vasile, consultant, agenția Manpower Sibiu.
Pentru a impresiona un posibil angajator, mulţi aleg să nu menționeze în CV-uri perioadele în care nu au avut loc de muncă, în timp ce alţii recurg la „cosmetizări” mult mai grave. „Cea mai gravă situație, din punctul nostru de vedere, este falsificarea diplomei de învățământ, precum și falsificarea experienței profesionale. Prezumția de nevinovăție este foarte importantă pentru noi și încercăm să căutăm informații adiționale care să ne ajute să avem o imagine de ansamblu cât mai completă, cum ar fi să vedem dacă nu cumva au fost angajați printr-o parte terță sau în cazul diplomei să comunicăm chiar și cu inspectoratul aferent în cazul în care este falsificată” precizează Mona Hristachi, general manager, Mindit.
„Cele mai frecvente «cosmetizări» ale CV-ului pe care le-am întâlnit sunt experiențele care nu coincid cu realitatea, fie că e vorba de responsabilități care nu coincid cu poziția trecută în CV, fie de perioade de lucru ajustate, funcții supraevaluate la firma familiei, sau persoane de referință din rândul prietenilor. De obicei, acestea sunt ușor de depistat prin întrebări situaționale și recomandări” spune Cristina Jurconi, manager agenția Manpower Cluj.
Destul de grav este când se trec în CV anumite studii, dar candidatul omite să specifice că acestea nu sunt finalizate, și nici măcar în curs de finalizare pentru că le-a abandonat. Majoritatea candidaților plusează la cunoștințele de limbă străină și de multe ori sunt prinși „cu mâța-n sac”. „Dacă menționează că au cunoștințe în limbi pe care eu le stăpânesc (de exemplu engleză sau germană), le cer permisiunea de a continua interviul în limba străină respectivă. Am întâlnit situații în care unii din acești candidați au roșit și au recunoscut că nu au nivelul de fluență menționat în CV,” povestește Camelia Vasile, consultant, agenția Manpower Sibiu. De cele mai multe ori se trece la testare când cerința expresă este de a cunoaște la perfecție o limbă străină.
Cristina Săvuică, Chief Happiness Officer Lugera, menționează că „pentru a se califica în procesul de selecție pentru roluri peste nivelul lor de experiență, unii candidați reformulează denumirea postului și își exagerează câștigurile. Aceste aspecte sunt însă verificate de angajatori înainte de validarea candidatului pe rol”. De asemenea, candidații care au cazier de cele mai multe ori omit să precizeze acest aspect.
Un recrutor cu experiență își dă seama când lucrurile nu se leagă în CV. De exemplu, apar cuvinte-cheie folosite nepotrivit, rezultate personale ale celui care aplică pentru slujba respectivă cu mult peste media pieței și care nu se aliniază cu performanțele organizației. Presupunând că CV-ul trece de etapa de screening și candidatul ajunge în etapa de interviu, aici recruiterul va încerca să își clarifice orice îndoială și va analiza în detaliu fiecare amănunt din CV. „Minciuna are picioare scurte și oricât de abil ar fi candidatul în redactarea CV-ului sau în interviul cu recruiterul, exagerările pot fi identificate cu usurință în cadrul discuțiilor cu hiring managerul sau în etapa de verificare a referințelor” spune Cristina Săvuică, Chief Happiness Officer, Lugera.
Cum verifici dacă un candidat are într-adevăr experienţa profesională trecută în CV?
Mixul instrumentelor de evaluare și validare diferă de la job la job. Experiența profesională, spre exemplu, este verificată în mai multe etape: în cadrul interviului cu HR-ul, în interviul cu hiring managerul, prin teste specifice și, în funcție de profil, prin contactarea directă a foștilor angajatori pentru confirmarea aspectelor menționate în CV afirmă Cristina Săvuică.
Procesul de background screening presupune verificarea informațiilor pe baza CV-ului. „Este punctul de plecare și instrumentul la care ne raportăm” spune Irina Arsene, CEO Mindit. „Se pleacă de la premiza că în CV sunt menționate toate experiențele profesionale, însă sunt și situatii în care nu sunt trecute. În astfel de cazuri, căutările în mediul online pot releva informații adiționale, cum ar fi faptul că pe profilul de LinkedIn sau cel de Facebook sunt menționate experiente adiționale celor din CV sau invers” adaugă aceasta.
De departe cel mai grav lucru întâlnit pe parcusul controlului CV-urilor este că solicitanții de job își trec la experiență un loc de muncă pe care nu l-au avut niciodată sau un angajator care nu există.
Prin background screeening informatiile furnizate de catre candidati sunt verificate prin contactarea în mod direct a sursei. Astfel, spun cei de la Mindit, sunt contactați foștii angajatori, instituțiile de învățământ și alte institutii implicate pentru validarea informațiilor trecute de un candidat în CV. Se verifică și informațiile publice din online, corelând mai multe motoare de căutare. „Este foarte interesant de observat cum discrepanțele în ceea ce privește poziția și perioada sunt în strânsă corelație cu poziția pentru care candidatul aplică, precum și aria de activitate” spune Mona Hristachi, general manager, Mindit.
Ce se întâmplă dacă angajatorul află că informațiile din CV sunt false ?
Cristina Săvuică, Chief Happiness Officer Lugera spune că de regulă companiile renunță la angajații cu CV-uri „umflate”. „Nu poti construi o relație pe minciună, asa că, de cele mai multe ori, candidatul este respins în procesul de selecție. Pe de altă parte, Irina Arsene, CEO Mindit, afirmă că raportul de background screening nu setează etichete. „Noi încurajăm angajatorii să poarte o discuție pe baza raportului împreună cu angajații lor, mai ales în cazul discrepanțelor. De multe ori se întamplă ca în cadrul acestor discuții să se lămurească diferite aspecte menționate în raport. Cu atât mai mult cu cât deschiderea avută la începutul angajării, prin împărtășirea informațiilor din raport, poate duce la o deschidere reciprocă și o încredere mai ridicată, iar pe parcursul colaborării angajatul să aibă încrederea de a spune angajatorului situațiile neprevăzute care apar.”
Camelia Vasile, consultant, agenția Manpower Sibiu, spune că, de obicei, când descoperă informații false, pasul următor este să retragă acel candidat din procesul de recrutare. „De obicei, observațiile în legătură cu cosmetizarea CV-ului și informațiile corecte sunt notate în baza de date în dreptul respectivului candidat, astfel încât la o nouă candidatură sau oportunitate, eu sau colegii mei să avem toate informațiile necesare. Dacă minciuna este foarte gravă, îl trec pe un fel de listă neagră proprie de candidați pe care nu mi-aș permit să-i recomand clienților mei și trimit informația și colegilor.”
Vă vine să credeți sau nu, recrutorii spun că și activitatea de pe rețelele de socializare poate influența decizia angajatorului.
„Când utilizăm Facebook, o facem pentru a vedea dincolo de CV. Pentru anumite posturi este importantă amprenta personală și imaginea pe care o proiectează candidatul în «mediul său natural». Putem să ne dăm seama, de exemplu, despre rolul pe care și-l atribuie într-un grup, de calitățile de lider sau de charismă. Postările au însă rareori un impact major în procesul de recrutare, ci mai degrabă întăresc sau confirmă o părere despre comportamentul adoptat de candidat în diferitele faze ale recrutării” afirmă Natalia Câmpan, consultant, agenția Manpower Iași.
„Nu trebuie să uităm că Facebook-ul este spațiu public și că postările noastre spun lucruri suplimentare despre noi: ce cauze susținem și cât de virulent, ce ne interesează, ce nu ne interesează, cum reacționăm când suntem supărați, ce citim sau ce filme vizionăm. Sunt un altfel de profil public al nostru, mai puțin structurat, însă la fel de relevant pentru un angajator” precizează Cristina Săvuică. Procesul de controlare al CV-ului (background screening) presupune și verificarea reputației în media. „Ne uităm la imaginea de ansamblu care ar putea afecta imaginea candidatului sau a unui viitor angajator, cum ar fi postările publice care au mesaje din zona discriminării”.
Dacă postările de pe rețelele de socializare pun sau nu bețe în roată angajatului, depinde de fiecare companie în parte, de ce anume este mai important pentru ea, însă o influență cât de mică cu siguranță au.