Generația Z, într-o relație complicată cu angajatorii?

Vocea generației Z trebuie făcută mai des auzită. Acum, ei sunt doar cei pentru care se iau decizii, iar ideile și nevoile lor nu sunt ascultate așa cum ar trebui.

Alina Pop, consultant HR al Școlii informale de IT, ne ajută să descifrăm ”misterul” care îi învăluie pe acești tineri, din punctul de vedere al angajatorilor. Ea crede că organizațiile trebuie pur și simplu să creeze un mediu oportun pentru ca cei din generația Z să își exploreze creativitatea nativă. Iar cel mai simplu mod de a face asta este să îi ascultăm cu adevărat, să fim transparenți, să trăim valorile pe care le susținem că le avem și să creăm produsele și strategiile de marketing și comunicare în funcție de modul în care ei trăiesc și înțeleg lumea.

Cum pot angajatorii sa le stimuleze creativitatea celor din generația Z, dorința de a fi la curent cu ce e nou, ideea că personalitatea lor trebuie prețuită și dinamismul?

Din poziția de consultant HR al Școlii informale de IT, interacționez des cu candidați din generația Z, căci ei vin la noi ca să învețe „pe bune” pentru o carieră în IT, nu pentru diplome de hârtie. Aici creăm un nou mindset, din dorința de a da înapoi societății oameni cu poftă de muncă și bine pregătiți.

Cred că cei din generația Z au nevoie doar de un mediu oportun în care să își manifeste creativitatea pe care o au nativ. Angajatorul nu trebuie să o stimuleze în nici un fel, dar ar fi bine să pună la dispoziție cadrul și oportunitățile pentru ca aceasta să își facă simțită prezența. Să învețe să “profite” de pe urma stilului Gen Z de a aborda lucrurile.

E bine ca angajatorii să înțeleagă că vor avea mult de câștigat dacă fac acest lucru, tocmai pentru că Gen Z este, în acest moment, generația cu ponderea cea mai mare din totalul populației globale, și ce fac ei, fac cu gândul la cei ca ei, care devin rapid marii consumatori.

Care ar fi provocările pentru companii în atragerea și retenția acestor tineri și cum le pot depăși?

În primul rând, consider că angajatorii ar trebui să-și facă serios temele în ceea ce privește distincția dintre generații, care sunt preferințele și nevoile lor. Iată că au crescut cei din Gen Z și sunt deja în câmpul muncii, și, cel puțin aparent, noi încă ne străduim să-i înțelegem pe Millenials (Generația Y)! O mai mare agilitate în abordarea distincțiilor mi se pare crucială în acest moment. Cu atât mai mult cu cât companiile au angajați din toate generațiile și este important să țină cont de diferențele dintre ei, făcându-le să lucreze în favoarea lor.

Una dintre provocări e stilul clasic de a face recrutare și selecție. Canalele clasice de a anunța pozițiile libere. Deși văd frecvent anunțuri de job-uri pe Facebook, de exemplu, formatul lor e, în general, tot acela clasic, cu mult text și cam atât. Gen Z au un attention span de 8 secunde. În 8 secunde iau o decizie: dacă ceea ce văd merită încrederea lor și investiția de timp. Am văzut și exemple de adaptare la generație, când e vorba de anunțuri de job-uri – creative, atractive, vizuale, axate pe valorile și contribuția pe care o poate avea omul. La cât mai multe asemenea, zic!

Noi, la Școala informală de IT suntem pionieri în educația non-formală și încurajăm inovația în procesul de predare și învățare. Gen Z este una care apreciază autenticitatea și simte ușor încercările de înșelare cu “afară e vopsit gardul, înăuntru e leopardul”. Mergem mult pe zona de valori ca transparență, autenticitate, individualitate, creativitate, schimbarea lumii în bine, contribuția la protecția mediului, eradicarea sărăciei, a corupției, a inegalității șanselor, îmbinarea tehnologiei în cursul natural al vieții.

Cu toate acestea, nu este suficient ca angajatorul să aibă valorile și misiunea companiei listate pe website-ul firmei, ci forma în care sunt transpuse aceste valori în acțiuni concrete este de fapt cea care înclină balanța alegerii unei companii versus a alteia.

Le plac și apreciază poveștile reale ale actualilor angajați. Tind să aibă mult mai multă încredere dacă află de la cineva din interior despre cum e să lucrezi acolo, despre valorile companiei și cum sunt trăite acestea. Brandul de angajator făcut cu povești autentice, transmis pe canalele media pe care activează Gen Z, uite doar mici idei despre ce se poate face. La fel, acțiuni de CSR in sync cu domeniul de activitate al firmei și cu cauzele la care aleg angajații să adere. Prezentate într-un stil natural, nu de tip “laudă de sine”, prezentate cu argumentarea deciziei de a lua parte la acțiunea respectivă, nu doar aderarea la o cauză pentru că așa scrie în manualele de branding că trebuie să facă o companie.

În ceea ce privește retenția: angajații vor sta dacă sunt aliniați la valorile companiei și la “de ce fac ceea ce fac” (The Why), dacă au task-uri diversificate (din nou, abordarea Agile mi se pare extrem de potrivită), dacă primesc feedback des și constant. Dacă ar fi să compar feedback-ul de care au nevoie, l-aș compara cu instant gratification. Nu mai funcționează să avem formulare de evaluare completate o dată pe an, și poate chiar și o generoasă discuție despre cum a mers anul acela. Din punctul meu de vedere, modelul acesta de evaluare e depășit deja, indiferent despre ce generație vorbim. E suficient să ne uităm puțin la marii giganți din acest moment și să le studiem modelele de evaluare, employee engagement and empowering, și să adaptăm aceste modele cât de bine se poate în companiile locale. Schimbarea nu se face de pe o zi pe alta, dar nici nu e cazul să lăsam să treacă încă o generație până să o facem!

Angajații vor rămâne în companie dacă se simt valorizați, îi interesează mult stabilitatea, dar aici mă refer la stabilitatea de a avea un job, nu același job neapărat. Dacă nu se simt valorizați, vor pleca fără prea mari remușcări.

Apreciază mult gadget-urile de orice fel, nu degeaba sunt numiți nativi digitali, s-au născut cu tehnologia în mână, nu concep viața fără ea, să li se taie accesul la diverse site-uri pentru că sunt la job e ceva nemaiauzit.

Preferă programul de lucru flexibil, în care să nu stea cineva să le verifice fișa de pontaj, ci să aibă posibilitatea să-și facă treaba când consideră, atâta timp cât respectă deadline-ul și standardele agreate inițial. Evident, până să se ajungă la o încredere de genul acesta, este de lucru în abordarea internă.

Care sunt provocările în educație pentru părinții și educatorii care se ocupă de această generație?

La fel ca și în cazul atragerii lor în companii, cel mai important în educație e să înțelegem că nu mai funcționează doar sistemul clasic, cu manuale clasice, cu ascultări la tablă în care să spui lecția pe de rost, nu contează ce și dacă ai înțeles ceva din lecție etc. Integrarea tehnologiei, crearea de aplicabilități practice a celor învățate, chiar și a unor simple debate-uri în cazul în care practic nu e posibil, provocarea tinerilor să vină cu propuneri de cum ar putea asimila niște informații și cum și-ar putea forma niște deprinderi, motivarea importanței acumulării acestor informații și mai ales a formării deprinderilor, nu impunerea lor “pentru că așa trebuie”, exemple personale ale adulților sau a celor din generație mai mare, renunțarea la atitudinea de superioritate generată de diferența între generații și acceptarea că și cei mari au de învățat de la cei mici – schimbul reciproc avantajos.

Cum se poate îmbina mentoratul cu insuflarea ideii că e ok să greșești, să experimentezi, atâta vreme cât înveți din erori?

Mentoratul implică și insuflarea ideii că e ok sa greșești, să experimentezi și să înveți din erori. Din punctul meu de vedere, e esențial ca acest lucru să se întâmple. Să se creeze, de către mentor, acel spațiu de siguranță în care mentee-ul să aibă loc de greșeli, și parte din învățare să fie tocmai din aceste greșeli. Nu se tem de erori în general, dar au nevoie de feedback permanent, tocmai ca să poată procesa erorile și să le transforme în experiențe de învățare.

Cum îi putem pregăti noi, cei cu un cap generațional mai mare, pentru viață și job? Cum ne putem adapta noi, la rândul nostru, nevoilor lor și cum facem să îi aducem în aceeași barcă?

În primul rând, prin încercarea de a-i înțelege, a le înțelege specificul generației, ce anume îi motivează pe ei, ce-i “mână în luptă”, și lăsând deoparte presupunerile că etica de muncă sau factorii motivatori sunt (sau ar trebui să fie) aceiași pentru orice generație.

Odată ce am înțeles specificul generației, este mai ușor să ne adaptăm “discursul” la nevoile lor, vom ști cum să ne poziționăm față de ei, cum să le îndrumăm pașii, poate chiar vom crea un parteneriat cu ei în acest sens.

Deși sunt o generație tech savy și urmăresc trenduri globale, au nevoie de multă conexiune umană directă. Sunt dispuși să învețe de la cei mai mari. ÎI aducem în aceeași barcă cu noi, în măsura în care suntem dispuși să mergem și noi în barca lor. Mai facem câte un schimb: învățarea, din punctul meu de vedere, nu se face numai de sus în jos, de la cei mai în vârstă către cei mai tineri, ci este perfect valabilă și invers, doar să existe disponibilitate. Se iau punctele forte de la fiecare generație și se colaborează pentru a învăța unii de la alții.