Managerii romani testeaza piata pentru a gasi competente

Comparativ cu anii trecuti, cand studiile de fezabilitate pentru competente nu erau prea populare, incepand cu anul 2009, lucrurile s-au schimbat. A crescut semnificativ numarul de cereri pentru astfel de studii, cateva dintre motive fiind urmatoarele:

• contextul economic a impins multe companii spre externalizarea serviciilor datorita costurilor mai mici;

• pana in 2009, piata a crescut rapid si s-au facut angajari in masa, dar de la un moment dat, recrutarea a devenit mai grea pentru anumite competente;

• companiile au constientizat ca trebuie sa inteleaga mai bine care este capacitatea anumitor piete de a pune la dispozitie un numar relevant de abilitati.

Ana Giurca, Business Development Manager la Catalyst Solutions, sustine ca aceasta crestere a numarului de studii de fezabilitate pentru competente are legatura cu faptul ca Romania este inca considerata o tara emergenta in ceea ce priveste serviciile externalizate. „Am ajuns intr-un context in care, felul in care o companie isi propune sa se dezvolte trebuie sustinut cu analize puternice pentru competentele existente si costurile de recrutare si salariale. In plus, migrarea unor proiecte mari, fara o cercetare prealabila, ii poate pune pe angajatori in situatia sa realizeze ca, de fapt, pe piata nu exista suficiente competente sau ca nivelul de experienta nu este cel dorit”.

„Pentru ca o cercetare sa poata sta la baza construirii unei strategii realiste, trebuie sa contina cel putin analiza pe numarul de compentente din industrie, al absolventilor si previziunile pentru acestea pe urmatorii trei ani.” – Ana Giurca, Business Development Manager la Catalyst Solutions.

Cand se apeleaza la un astfel de studiu

Studiile sunt folosite mai ales de catre companiile care preiau procese administrative (contabilitate, resurse umane, achizitii, administrare polite etc.) de la client si sunt specifice industriilor IT si Business Process Outsourcing (BPO), dar si in industriile farma/medical, in finante si inginerie. „Acest tip de studiu ajuta o companie sa inteleaga care este capacitatea unei piete de a sustine operatiunile unei firme, in ceea ce priveste resursele umane disponibile, dar si sa ia decizii legate de extinderea operatiunilor sau migrarea proiectelor de nisa”, spune Ana Giurca.

In urma unui astfel de studiu, companiile decid daca piata are suficient potential si care dintre orase ofera o perspectiva mai buna de dezvoltare in functie de: numarul de competente existente, salarii oferite, numarul previzionat de absolventi cu abilitatile cerute pentru urmatorii trei ani, cel putin, cum ar trebui sa fie structurata strategia de resurse umane pe toate componentele ei (recrutare, programe de pregatire si dezvoltare, sisteme de recompensare si recunoastere, compensatii si beneficii etc.).

Anca Moldoveanu, Recruitment, Training & Development Manager la ING Asigurari de viata, una dintre companiile care a deschis recent un Centru Regional de Servicii la Cluj-Napoca, este de parere ca nevoia de a consulta studiile din domeniul resurselor umane apare odata cu dorinta de a-ti desfasura si masura activitatea prin raportare la piata sau pe baza informatiilor din piata. „Studiile si datele statistice sunt utile in luarea deciziilor, precum inceperea unui anumit business intr-o tara (asa cum si ING Insurance Central Europe si-a fundamentat decizia de a deschide Centrul Regional de Servicii), setarea directiilor strategiei de resurse umane, masurarea eficientei activitatilor de resurse umane sau stabilirea standardului pe care care vrei sa-l atingi in anumite activitati”. Anca Moldoveanu considera ca utilitatea unui studiu este data de reprezentativitate, de frecventa cu care se actualizeaza, de gradul de aprofundare a subiectelor la care se refera si de corelatiile intre diferite subiecte.

Cercetarile pot avea diverse grade de complexitate. Ana Giurca sustine ca au realizat cercetari care urmareau peste 200 de variabile si corelatii intre acestea. Pot fi insa si cercetari simple, care raspund unei nevoi punctuale. De exemplu, daca vreti sa stiti care este capacitatea pietei, in trei orase, pentru programatorii de Java, pe trei niveluri de experienta, dintr-un astfel de studiu se pot afla:

• Competentele din industrie – numarul de persoane care poseda competenta cautata, nivelul de experienta, limbile straine vorbite la nivel cel putin mediu;

• Competente existente in alte industrii si care sunt transferabile;

• Situatia absolventilor – care este numarul absolventilor la nivel national;

• Indici de calitate pentru sistemul educational sau pentru abilitatile existente;

• Compensatii si beneficii – salariile din industria respectiva in functie de competentele avute, de nivelul de experienta sau pachetele de beneficii;

• Tendinte in recrutare – care sunt practicile de recrutare; se recruteaza mai mult pentru nivelul entry sau persoane cu experienta; care sunt canalele cele mai eficiente in functie de profil, care este raportul intre recrutarea interna si cea externa, relocare, fluctuatie de personal;

• Asteptarile si perceptiile candidatilor care au competentele potrivite;

• Previziuni pentru evolutia competentelor si a numarului de absolventi pentru urmatorii trei sau cinci ani.

Microsoft Romania a apelat la o astfel de cercetare cand a decis deschiderea centrului de suport de la Bucuresti. „Compania are o prezenta sustinuta in Romania inca din anul 1996 si evalueaza permanent oportunitatile de extindere a businessului. In anul 2006 a decis sa aleaga Romania pentru Centrul Global de Suport Tehnic, un centru de expertiza tehnica pentru clientii din Europa de Vest. Romania a fost una dintre tarile identificate ca avand acest potential deosebit in zona tehnica. Diferentiatorul care a atarnat balanta in favoarea Romaniei, comparativ cu celelalte tari aflate pe lista scurta, a fost avantajul limbilor straine vorbite de romani“, spune Adina Bigas, HR Manager la Microsoft Romania.

Poate cea mai importanta parte dintr-un astfel de studiu este integrarea datelor, interpretarea lor pentru luarea deciziei, estimarea efortului de recrutare si a impactului proiectului in piata. „Poti sa «mapezi» o competenta. De exemplu: „specialist Java, vorbitor de germana“ si sa ajungi la concluzia ca in Bucuresti sunt 300 de astfel de persoane. Daca obiectivul cercetarii este strangerea de informatii pentru a decide daca se poate transfera un proiect cu 50 de angajati, numarul 300 este deja foarte mic”, sustine Ana Giurca.

Intr-o situatie de acest gen, exista mai multe optiuni:

• se dezvolta o strategie de relocare pentru candidatii din afara Bucurestiului

• proiectul se va desfasura in etape;

• se va recruta un numar mai mic de oameni cu experienta de lucru pe tehnologie si se va completa pana la 100 cu tineri fara experienta mare in limbajul de programare Java;

• se va plasa proiectul in mai multe orase.

Cresterea numarului de studii de fezabilitate pentru competente poate fi interpretata si ca o dovada de maturizare a mediului de business.

Vremurile in care companiile isi permiteau luxul de a recruta masiv, mai mult cantitativ decat calitativ, au apus. Angajatorii isi doresc oameni pregatiti, gata de actiune inca din prima zi de lucru si sunt dispusi, se pare, sa-i caute in piata.