Mid-career crisis. Viorel Panaite: „A doua curbă” profesională a literei U (VI)
Este marginalizarea profesională pe motiv de vârstă o formă de discriminare? Îmbrăcată sub diverse forme – ești over qualified, nu mai corespunzi standardelor profesionale, audienței sau politicii companiei –, toate pot fi regăsite în România atunci când depășești ingrata vârstă de 40 de ani. În condițiile actualei crize de forță de muncă și de talente, cine își mai permite să țină profesioniștii pe margine? Cum se va reconfigura politica de resurse umane în aceste condiții? Am invitat manageri, specialiști în coaching și resurse umane care să vorbească și să demonteze acest tabu socio-profesional. În episodul al cincilea al serialului despre criza mijlocului de carieră, invitat este Viorel Panaite, Managing Partner la Human Invest.
La vârsta de 40-45 de ani, viața ne oferă tuturor un turning point. Până la această etate investim în noi, trăim experiențe bune și rele, cu suișuri și coborâșuri, cu reușite și dezamăgiri, învățăm să luăm decizii și să ne alegem oamenii pe care dorim să îi avem în jur, începem să descoperim lucruri despre noi înșine.
Această vârstă este, în același timp, un moment care aduce dubii privind propria valoare, confuzie privind direcția profesională, nesiguranță, sentimentul de marginalizare și multă nerăbdare de a fi iarăși pe val. Este un moment intens, poate cea mai importantă tranziție profesională din viață, dar despre care se vorbește nu atât de des pe cât ar trebui.
Mulți dintre noi trăiesc sentimentul „toată lumea e împotriva mea”, fără a mai avea în acest moment și elanul debutantului naiv pe care îl simțeam la vârsta de 20-22 de ani, când mulți dintre noi intră pe piața forței de muncă.
Ce văd eu că se întâmplă la noi în țară
România are caracteristicile unei culturi colectiviste și convenționale (gândesc și fac lucruri astfel încât să mă conformez grupului și să nu ies în evidență), măcinată de critică excesivă (prin constanta evidențiere a defectelor și a problemelor și încurajarea confruntărilor) – vezi studiile Human Synergistics și Hofstede despre cultura României. Asta înseamnă o presiune foarte mare pe oameni de a gândi și de a face ce gândesc și fac și cei din jurul lor, de a pune lumina pe ce e greșit și prost, nu pe ce e valoros și funcționează, de a arăta cu degetul pe ceea ce fac greșit „ceilalți”, cei care nu sunt în tabăra „noastră”.
Astfel, această cultură ar putea transmite organizațiilor din România că angajații de peste 45 de ani („ceilalți”) devin balast și sunt mai scumpi, sunt mai greu de schimbat, sunt rezistenți la nou, sunt mai puțin dinamici și vor să se agațe de confort pentru că se adaptează cu greu și nu vor să mai facă efort suplimentar – deci, una peste alta, făcând un bilanț din interiorul paradigmei noastre culturale, managementul unor companii ar putea concluziona că ar costa mai mult să îi păstreze, decât să-i înlocuiască cu tineri „mai ieftini” și mai disponibili, mai ușor de condus.
În același timp, aceeași cultură le-ar putea transmite angajaților de peste 45 de ani că „au venit anii de aur, în care implicarea și entuziasmul sunt pentru cei tineri”, că „ai muncit suficient și acum trebuie să cauți să-ți optimizezi eforturile” și „să nu mai faci valuri”, că „a face minimul care ți se cere este suficient pentru această vârstă”. Astfel, așa cum văd eu lucrurile, cei doi actori – organizațiile și angajații din această etapă a vieții – sunt de multe ori departe de a avea un dialog pentru a se pune reciproc în valoare, tocmai în momentul de maximă productivitate și de maxim potențial al relației lor. Iar acolo unde se întâmplă asta, toate lumea pierde: angajații simt că li se apropie „expirarea termenului de valabilitate”, se simt marginalizați profesional, că nu mai corespund politicii companiei, iar organizațiile simt că nu merită să investească pentru a valoriza mai bine această generație.
Semne de înțelepciune, curiozitate și creativitate
Unele organizații și unii angajați din această categorie de vârstă au depășit împreună convingerile limitative de care vorbeam mai sus. Criza specifică vârstei îi încurajează pe cei care o acceptă și o recunosc să o transforme în energia de a face un efort în plus, efortul necesar pentru a-și pregăti „a doua curbă” profesională.
Când găsesc asistență potrivită, își fac curaj, profită de criza de forță de muncă și își asumă responsabilități diferite sau mai mari în aceeași companie sau în alta: șefi de echipă cu ani mulți de experiență profesională într-o fermă de agricultură devin manageri de fermă, specialiști de la stat se angajează manageri în „Big Four”, funcționari din sistemul public sau militari de carieră devin antreprenori sau se implică în proiecte internaționale, manageri cu vechime de peste 15-20 de ani într-o aceeași companie multinațională se oferă voluntari să dezvolte o inițiativă locală de CSR a companiei ori aplică și obțin un rol care necesită călătorii lunare în întreaga lume timp de câțiva ani (călătorii pe care acum persoana respectivă este dispusă să le facă, fiind poate și într-un alt context personal, fără copii mici în grijă), angajați din firmele mici devin asociați în businessul la a cărui construcție au pus umărul.
Vreau să spun că, atunci când există dialog și încredere reciprocă, cei care voiau inițial să profite unul de celălalt, agățându-se de trecut, acum sunt parteneri constructivi, cu fața către viitor. Voi ce exemple pozitive de schimbare și evoluție inedită în carieră cunoașteți în jurul vostru?
Văd tot mai multe progrese în mentalitatea organizațiilor și a angajaților pentru a fructifica potențialul acestui moment din vârstă.
Sunt nenumărate exemple pe care le întâlnesc la clienții cu care lucrăm: în fabricile din țară, în companii de servicii din București, în inițiative și proiecte-satelit ale unor companii multinaționale, în agricultură, în firmele antreprenoriale mici și mijlocii. Nu vreau să spun că văd politici specifice pentru această temă și nu știu dacă e chiar valoros și dacă e momentul potrivit să începem să construim astfel de politici (cultura colectivistă este oricum predispusă unei politizări excesive în toate cotloanele comunității). Ce cred eu că e de bun augur este lumina de pe fețele unor interlocutori atunci când spun cu mândrie cum au (re)descoperit cât de mult îi sprijină un profesionist senior atunci când acesta aduce la locul de muncă stabilitate, expertiză, disciplină, curaj și siguranță în luarea deciziilor într-un mediu de lucru tot mai agitat și turbulent.
Organizațiile care gândesc îngust și defensiv neglijează și desconsideră câștigarea de partea lor a unor reali parteneri – profesioniști maturi, care și-au regăsit pofta de exprimare profesională și care ar fi un sprijin esențial pentru consolidarea businessului și creșterea unei noi generații – în orice industrie. Organizațiile înțelepte, agile, curioase, deschise la diversitate au început deja să descopere un adevărat filon de aur în generația celor care trec de 45 de ani, găsind tot mai multe ocazii de a-i pune în valoare satisfăcându-le nevoile specifice acestei perioade din viață.
Mid-career crisis. Raluca Mihăilă: Ceea ce știi să faci va putea detrona oricând un CV bun (V)
Articol preluat din nr 252/noiembrie 2018 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click AICI.