Trenduri actuale și de viitor în motivarea angajaților
Contexul actual de leadership, în care liderii se bazează din ce în ce mai puţin pe funcţia pe care o deţin în firmă pentru a-şi conduce echipa, a început să redefinească rolul liderului. În acest sens, una dintre componentele esenţiale ce redefineşte rolul liderului o reprezintă tranziţia de la nevoia de motivare a angajaţilor la nevoia de motivare personalizată şi strategică, despre care vom discuta în acest articol.
Aplicarea elementelor motivaţionale în mod necorespunzător, nu face nimic altceva decât să consume inutil resursele companiei, să menţină la nivel scăzut motivaţia angajaţilor, să crească fluctuaţia de personal şi în final să scadă profitul companiei.
Cum să îţi motivezi eficient angajaţii?
Când motivaţia angajaţilor este scăzută, atunci şi implicarea lor este la nivel minim sau chiar la nivel de indiferență, iar acolo unde există indiferență, nu există performanță şi nu există evoluţie! Când laşi motivarea angajaţilor la voia întâmplării, de fapt laşi la voia întâmplării direcţia spre care se îndreaptă echipa şi afacerea.
Tocmai de aceea, unul dintre cele mai importante obiective interne ale unei firme, ar trebui să îl reprezinte motivarea personalizată şi strategică a angajaţilor. Procesul pe care îl recomand în acest sens constă în 3 paşi de acţiune:
Pasul 1. Identificarea corectă a motivaţiei la care răspunde fiecare angajat.
Pentru aceasta recomand ca analiza să fie realizată în baza unui chestionar de evaluare pe 5 direcţii principale (poţi descărca GRATUIT chestionarul de aici).
Direcţia 1. Stabilitate Financiară.
Pentru aceasta, ar putea fi aplicată una din următoarele două variante:
Varianta 1. Plăteşte-ţi angajaţii la nivelul la care plătește și concurenţa, iar dacă îţi permiţi oferă-le cu 5% până la 10% mai mult. În acest fel te asiguri că din punct de vedere financiar, angajaţii tăi nu au motiv să plece la concurenţă.
Varianta 2. Măreşte anual salariile angajaţilor după următoarea formulă: o creştere egală cu rata inflaţiei dacă rezultatele angajatului sunt bune, respectiv cu 10% dacă rezultatele sunt extraordinare.
Însă ţine cont că motivarea financiară a angajaţilor nu este nici suficientă și nici eficientă, cel puţin din următoarele trei motive:
- nu vei putea mări salariile angajaţilor de fiecare dată când aceştia îşi manifestă nemulţumirea;
- motivarea financiară este cea mai scumpă formă de motivare;
- creşterea salariului nu determină angajatul să se implice mai mult, ci să-şi reevalueze munca prestată, după maxim câteva luni. Practic angajatul va considerera că munca pe care o depune reflectă exact salariul pe care îl primeşte în acel moment, şi atunci nivelul său de implicare va fi aproximativ acelaşi ca cel dinaintea măririi salariale.
Dacă vrei să obţii pe termen lung o implicare mai mare din partea echipei, îţi sugerez să foloseşti cât mai eficient şi cât mai creativ cu putinţă, elemente de motivare non-financiară, prezentate în continuare.
Direcţia 2. Evoluţie.
Evoluţia angajatului trebuie realizată pe 3 direcţii de acţiune: personală, profesională şi financiară.
Direcţia 3. Statutul Companiei.
Aici intră: nivelul de leadership, calitatea echipei, mărimea firmei şi imaginea în piaţă.
Direcţia 4. Condiţii de Muncă.
Aici intră: disponibilitatea resurselor necesare unei bune desfăşurări a muncii, mediul de lucru, nivelul de solicitare fizică – psihică şi procedurile din firmă.
Direcţia 5. Relaţii profesionale.
Aici intră: relaţiile între colegi şi relaţiile cu superiorii.
Pasul 2. Aducerea angajatului în starea de conştientizare.
Faptul că răspunzi cât mai specific motivaţiei angajatului este bine, dar asta nu maximizează durata pentru care îi menţii activă această stare.
În acest sens, recomand ca motivarea angajatului să reprezinte în sine, o acţiune de conştientizare bine punctată, şi în nici un caz, un element surpriză. Angajatul trebuie adus într-o stare de conştientizare, că recompensă pe care compania i-o oferă reflectă nivelul rezultatelor.
În caz contrar, angajatul se va aştepta pe viitor şi la alte elemente surpriza pe care nu le merită, iar dacă compania nu i le oferă, atunci se va demotiva. Practic, pe de o parte îl motivezi pe termen scurt printr-un element surpriză, dar pe de altă parte, îi creezi circumstanţele prin care să îl demotivezi pe termen mediu şi lung.
Pasul 3. Stabilirea unei strategii eficiente care să susţină motivaţia angajatului pe termen cât mai lung.
Crearea unei strategii depinde de mai mulţi factori interni, însă eu am să-ţi pun la dispoziţie câteva variante eficiente:
Varianta 1. Lasă-i pe angajaţi să-şi aleagă recompensele.
O soluţie eficientă la care reacţionează foarte bine angajaţii, mai ales cei din generaţia Millenials, este să-i laşi pe ei să-şi aleagă recompensele pe care şi le doresc, apoi stabileşte-le targhete pentru aceste recompense. Vei constata că angajaţii se vor auto-responsabiliza şi nivelul de implicare va creşte semnificativ.
Varianta 2. Motivează-ţi angajaţii în etape.
Îţi recomand să stabileşti elemente motivaţionale personalizate, în funcţie de nevoile lor reale, şi nu în funcţie de ceea ce presupui tu că i-ar motiva. Asta nu înseamnă că va trebui să răspunzi 100% la aceste nevoi. Poţi răspunde eventual în etape, în funcţie de performanţele lor.
Varianta 3. Cunoaşte-ţi angajaţii.
Pentru aceasta, îţi recomand să discuţi deschis cu fiecare dintre ei, şi să le descoperi:
- aşteptările pe care le au din partea companiei;
- nevoile pe care le au şi care le afectează eficiența;
- motivaţiile la care răspund cel mai bine.
Cum motivezi angajaţii din Generaţia Millennials?
În Generaţia Millennials (sau generaţia Y), intră cei născuţi intre 1977-1994. Iată ce îi motivează pe aceştia:
1. Lideri care să reprezinte modele de urmat.
Oamenii întotdeauna urmează lideri, indiferent de generaţia din care fac parte! Dacă vor fi conduşi de lideri care reprezintă modele de inspiraţie şi motivaţie, cei din generaţia Millennials se vor conecta cu aceşti lideri, întrucât le oferă o direcţie profesională.
2. Dezvoltare continuă.
Majoritatea angajaţilor din Generaţia Millennials, vor părăsi firma dacă nu beneficiază de dezvoltare personală şi profesională continuă sau măcar periodică.
3. Atmosferă de lucru prietenoasă.
Millennials preferă colaborarea şi îşi doresc să lucreze într-un mediu creativ şi plin de interacțiune. Chiar dacă sunt mulţumiţi din punct de vedere financiar, dacă nu le place echipa şi mediul de lucru, aceştia vor părăsi firma.
4. Program flexibil.
Unul dintre lucrurile care contează cel mai mult pentru ei este programul flexibil. Încearcă să nu îi constrângi cu orele de program.
Ai putea să le oferi un program mai flexibil, însă resposnsabilizează-i pentru rezultatele muncii lor şi deadline-urile aferente proiectelor. La urma urmei, ceea ce te interesează sunt rezultatele lor şi nu prezenţa obligatorie într-un interval bine stabilit. Vrei să îi plăteşti pentru rezultate, şi nu pentru prezenţă.
5. Beneficii non-financiare.
Cele mai frecvente beneficii non-financiare pe care le agrează sunt: abonamente pentru activităţi sportive, decontarea cheltuielilor de transport, bilete de vacanţă, zile libere, programe de wellness și cursuri de dezvoltare personală.
6. Aplică metoda: mai puţine ordine şi mai multă auto-responsabilizare.
Generaţia Millenials nu reacţionează bine la ordine şi ia totul prea personal. De aceea, nu le impune targhete atunci când le oferi o poziţie în firmă. Însă, dă-le targhete pe care ei şi le asumă, şi în funcţie de ceea ce îşi asumă, oferă-le poziţia pe care o merită! În acest fel, vei obţine din partea lor un nivel de implicare maximizat, întrucât vor face totul pentru a nu dezamăgi, şi în acelaşi timp pentru a-şi atinge targhetele pe care ei şi le-au stabilit.
7. Foloseşte Feedback-ul ca instrument de relaţionare.
Generaţia Millenials aşteaptă să primească şi în acelaşi timp să ofere feedback. Ei vor să spună direct ceea ce cred, ceea ce gândesc, ceea ce le place şi ce nu le place. Adevărul este că uneori sunt mult prea direcţi.
Firmele care nu îşi dezvoltă un sistem de feedback intern care să facă parte din cultura organizaţiei, vor avea mari probleme în a conduce generaţia actuală. De asemenea, vor avea şi mari probleme de leadership, întrucât leadershipul nu poate fi ridicat fără o formă sănătoasă de feedback.
8. Oferă-le respect.
Millennials este o generaţie care aşteaptă să i se respecte valoarea. Dacă sunt buni pe ceea ce fac, au aşteptări să le fie recunoscută valoarea şi să fie respectaţi pentru asta.
În concluzie, stabileşte care sunt cele mei eficiente soluţii ce îţi asigură o motivare personalizată şi strategică a oamenilor din echipa ta. Apoi include aceste soluţii într-un plan de acţiune, bazat pe o strategie clară de motivare, care să asigure o creştere semnificativă a nivelului de motivaţie.
