VIDEO: ”Fast forward. Organizația digitală” (II): Collective Resilience – Toți împreună, nimeni în urmă

Un altfel de viitor, unul sustenabil, unul în care managerul HR are șansa de a contribui decisiv sub presiunea cifrelor și a rezultatelor, a fost tema principală, în jurul căreia s-au construit discuțiile în timpul celei de a doua întâlniri vituale organizate de Revista HR Manager împreună cu Humanistic, „FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA DIGITALĂ”.

Invitații acestei ediții au fost: Madi Rădulescu – Executive Coach, PCC, MBA, Managing Partner, MMM Consulting Intl; Irina Verioti – Talent Acquisition Manager, Orange România; Mariana Marin – Head of Learning and Development, Renault România; Delia Rotaru (Sofonea) – VP People & Organisation, eMAG; Lăcrămioara Dărăban – Head of Human Relations, Continental Automotive Systems Sibiu; Stelian Bogza – Commercial Director & Co-Founder, BenefitOnline.ro; Marius Mardale – HR Manager, Gebruder Weiss.

Moderatorul evenimentului a fost Mihai Zânt – Business Coach, Managing Partner HUMANISTIC, ajutat de această dată de Iulia Buciuman – Managing Partner HUMANISTIC, co-moderator.

”În această perioadă grea, în care ne-am transformat modul de a gândi și de a ne comporta, am făcut tot felul de lucruri pe care, dacă ni le-ar fi cerut cineva înainte, nu le-am fi acceptat. Noi zicem că nu s-a terminat, niște lucruri abia acum încep. Clar că în următoarele 6 luni vom trăi în continuare în incertitudine. De aceea, tema propusă pentru astăzi este reziliența colectivă, să încercăm să vedem cum o putem crea în mediul nostru. Și facem asta, pe de o parte, pentru că ultimul timp am auzit de foarte multe ori cuvinte precum <împreună> sau <nu lăsăm pe nimeni în urmă>, iar pe de alta, pentru că, iată, fiecare ne uităm cu o parte frică, dar și cu o parte de speranță și pozitivism la perioada următoare. Vrem să vedem cum ar trebui să gestionăm incertitudinea aceasta, dar și ce planuri să ne facem pentru a fi rezilienți în continuare și împreună”, a deschis șirul dezbaterilor Mihai Zânt.

Evenimentul a fost structurat pe două segmente: primul, prezentări și studii de caz, iar al doilea, discuții în panel.

”E momentul să învățăm să înotăm ca într-o cascadă”

Adaptare în tandem: oameni și organizații reziliente a fost prima prezentare din cadrul întâlnirii virtuale, în cadrul căreia Madi Rădulescu a vorbit despre managementul schimbării și cum putem face asta în tandem. Prezentarea ei a pornit cu un exercițiu de imaginație, în care managamentul schimbării a fost comparat cu o scară, pe care în fiecare an mai urcăm o treaptă, parcurgînd una câte una fiecare etapă din carieră. Pe tot acest traseu abrupt însă, a subliniat Madi Rădulescu, una dintre problemele cu care s-a confruntat cel mai des a fost rezistența la schimbare. ”E ca și cum pe scara asta noi invitam oamenii să vină după noi, și ei nu vor să vină. E prea greu, am rău de înălțime, nu mă complic etc. Pandemia… să ne uităm la această perioadă din perspectiva a ceea ce a adus bun și să înțelegem că poate e momentul să învățăm să înotăm ca într-o cascadă. Ba mai mult, să avem acest curaj de a ne arunca împreună în această cascadă. Și să ne bucurăm de acest eveniment care pare periculos la început, necontrolabil, complex, cere niște abilități pe care poate nu le avem. Cumva, pandemia aceasta a fost ca aruncatul într-o cascadă pentru foarte multe echipe și companii și a trebuit peste noapte să deprindem o serie de lucruri cu care înainte poate doar cochetam. Pentru o astfel de schimbare avem nevoie de reziliență, de fluență și scop. Companiile reziliente sunt companiile care vor învăța din mers și se vor reinventa. Pentru că nu e vorba doar de COVID19. Este o multitudine de factori care grăbesc toate lucrurile. Așa că, dacă nu generăm un tandem al transformării și învățării, succesul va fi îndoielnic”, a spus în prezentarea ei, Madi Rădulescu.

”Oamenii sunt valoroși și dincolo de activitățile în care și-au dovedit deja performanța”

Încă de la începutul crizei generate de virusul Covid-19, prioritatea Orange a fost aceea de a lua toate măsurile posibile pentru protecţia clienţilor şi a angajatilor, alături de asigurarea continuităţii reţelei şi a serviciilor furnizate.

Acum, când se vorbește de o nouă etapă de relaxare, conducerea companiei privește cu optimism spre viitor, însă ține să sublinieze că angajații vor rămâne la fel de responsabili şi vigilenţi.

În cadrul evenimentului Fast Forward, Irina Verioti a povestit etapele schimbării majore prin care a trecut compania odată cu declararea stării de urgență, dar și toate eforturile depuse astfel ca echipa să rămână unită, conectată și rezilientă: ”A fost o schimbare majoră, pe care a trebuit să o facem efectiv peste noapte, cu decizii rapide și fără precedent. Ce am învățat din toate acestea? Pentru mine, ca profesionist de HR, cel mai important lucru învățat a fost că rolurile și job- urile ar trebui definite dincolo de skill-uri și de job description, pentru că devin relevante atunci când sunt asociate cu un scop. Am mai învățat că oamenii sunt performanți și valoroși și dincolo de activitățile concrete în care și-au dovedit deja performanța. Momentan suntem cu toții într-un punct în care știm foarte clar pe ce ne bazăm, ne-am stabilit foarte clar reperele și suntem pregatiți pentru absolut orice. E greu să vă spun cum vor arăta lucrurile, dar câtă vreme suntem într-un spațiu de încredere, în care toți avem încredere în strategiile, în deciziile care se iau, mergem mai departe cu pași mici”.

O soluție digitală de reziliență individuală și colectivă în același timp

Pachetul de beneficii este unul dintre principalele motive pentru care un angajat alege un angajator sau rămâne în companie, care, la rându-i, îl poate fideliza pe termen lung.

Stelian Bogza consideră însă că o soluție digitală de servicii felxibile poate fi mai mult decât o soluție de motivare, de retenție, poate fi chiar o soluție digitală de reziliență individuală și colectivă în același timp. Iar avantajul pachetului oferit de compania lui este autonomia: ”Tu poți să faci alegerea, evident pe un buget pe care firma ți l-a oferit la nivel lunar, dintre sute de furnizori. Oferte sunt atât din zona celor fiscale (pensii, asigurări de sănătate, tichete de masă, vacanțe, cadouri) cât și din zona reducerilor corporate (abonamente de fitness și wellness, spectacole și evenimente etc.). Valoarea medie lunară pe pachetul acesta de beneficii pe care angajatorii îl acordau la nivel de 2019 era de 390 lei brut. Anul trecut, jumătate din bani s-au dus către tichete de masă, apoi au venit o serie de alte beneficii, care, însă, suferă de la an la an curbe ascendente sau descendente. În pandemie, de exemplu, a dispărut al treilea cel mai dorit beneficiu – turismul și al 5 lea- transportul, dar angajații și-au direcționat cota către alte tipuri de beneficii de care au avut nevoie atunci, în acele 2 luni de zile. Beneficiile alese diferă și de la sezon la sezon, și de la generație la generație”.

Nimeni în urmă

Cea de a doua parte a webinarului, așa cum cum am precizat și mai sus, a presupus o serie de dezbateri într-un format panel. Discuția moderată de Mihai Zânt s-a construit în jurul unor întrebări de genul: Oare cum va arăta piața muncii?, Cum vom fi în siguranță?, Unde ne ferim și unde construim?, Cum ne asigurăm că, oricare ar fi impactul Covid, oamenii din organizație sunt pregătiți mental și emoțional pentru un “maraton”?, Cum ne asigurăm că noi, cei de la HR, susținem leaderii organizației pentru a găsi surse de venit în mod creativ, de a înlocui mentalitatea de tip “cut” cu cea de tip “learn și develop FAST”?, Cum trebuie să arate liderul viitorului?, Ce am învățat din lecția Covid?, Cum ne pregătim pentru al doilea val? Etc.

Iată câteva dintre răspunsurile invitaților noștri:

Mariana Marin – Head of Learning and Development, Renault România: ”Pandemia a adus în companii o serie de schimbari rapide și bruște și primul reflex a fost să maximizăm controlul și să asigurăm protejarea sănătății angajaților, decizii care au bulversat efectiv practicile manageriale. Am văzut în primă fază cât de importante dar și fragile sunt relațiile și ce rol are comunicarea. Toată lumea era avidă de informații, iar comunicarea transparentă, sinceră a ajutat la menținerea echipei concectată și stabilă emoțional. (…) Despre viitorul lider … e bine să își arate autenticitatea și vulnerabilitatea. Un lider rezilient ar fi cel care acceptă în primul rând că e o schimbare și că trebuie să se adapteze rapid la noua situație. Se axează pe un scop, caută soluții la problemele cheie, dar care are grijă în primul rând de oameni”.

Marius Mardale – HR Manager, Gebruder Weiss: ”Am auzit foarte des în ultima vreme cuvântul acesta: control, cu o rezonanță destul de puternică, de altfel. Mă întreb însă, dacă acest control era chiar pentru grija, protecția angajaților sau, mai degrabă, dintr-o frică, dintr-o anxietate pe care am resimțit-o fiecare dintre noi. Mi-am pus această întrebare încă de la început și i-am provocat pe toți colegii mei, inclusiv pe directorul general. Încă nu știu răspunsul. Ce am făcut însă? Am creat un spațiu de reflecție în echipă, un spațiu în care oamenii au avut ocazia să își spună fricile, temerile, anxietățile, grijile, pentru că mi-am dat seama că ideea de a le nega nu ne ajută, dimpotrivă creează un haos și mai mare. (…) Daca vine al doilea val? Aș vrea să văd, în primul rând, ce am învățat de fapt din această experiență, să văd, de fapt, ce am experimentat emoțional, nu doar fizic, procedural. Ce am trăit eu ca om, pentru că sunt om și sunt vulnerabil. Iar lucrurile acestea să le discutăm împreună. Pentru că sinceritatea pe care o putem arăta unul altuia ne ajută să gândim. Spațiul de reflecție încurajează gândirea, iar din gândire pot ieși idei și soluții. Asta aș face, în orice situație de criză nu doar acum”.

Lăcrămioara Dărăban – Head of Human Relations, Continental Automotive Systems Sibiu: ” Sănătatea și siguranța angajaților a reprezentat principala noastră prioritate și, prin urmare, am luat mai multe măsuri de protecție în fabrică, iar acolo unde s-a putut s-a trecut la work from home. Până la următorul val, dacă acesta va veni, mi-aș dori să devenim și mai buni și să înțelegem ce importantă este diversitatea din toate punctele de vedere, inclusiv să ai lideri diverși. De exemplu, unii să fie carismatici, să aibă grijă de emoțiile angajaților; alții să stimuleze inovația și să ducă echipele la pasul următor; alții să transforme organizația, să ia decizii radicale, pe care să le comunice rapid, astfel încât să reușească să obțină adaptarea la ce se întâmplă mâine. Și cred că, dacă din punctul acesta am reuși să ne pregătim mai bine, ar fi ideal. Să fim diverși, pentru că, dacă suntem diverși, găsim soluții. Iar al doilea lucru pe care vreau să insist, proiectele strategice trebuie să continue. Pentru că, poate, imediat, salvezi niște bugete, dar pe termen lung pierzi mult mai mult”.

Delia Rotaru (Sofonea) – VP People & Organisation, eMAG: ”Situația fără precedent în care ne-a adus Covid a determinat o serie de schimbări la nivelul companiei. Noi suntem foarte norocoși, pentru că suntem într-o industrie care a fost afectată pozitiv de această pandemie. Dar, pentru că au crescut destul de mult vânzările, într-un timp scurt a trebuit să facem schimbări majore, să ne dublăm capacitatea, să redistribuim oameni. Am lucrat foarte mult în zona de comunicare, și cu angajații, și cu clienții, ritmul a fost mult mai intens, dar transparența și sinceritatea, empatia cu care am comunicat ne-a ajutat foarte mult. Despre lideri… Când noi încă încercam să vedem ce se întâmplă în jur, liderul nostru spunea: în orice criză există o oportunitate, trebuie să vedem cu ce ne putem diferenția. Și să vezi într-un moment când toată lumea e într-o stare de șoc, un om care se gândește la oportunități, la ce poate face pentru clienți, cum ne putem diferenția în fața lor, e extraordinar. E mobilizator”.

Prezentările pe larg, discuțiile, maratonul Q&A și concluziile ce au condus, în final, la mesajul care ne-a ghidat pe parcusul celor două ore de dezbateri: ”Toți împreună, nimeni în urmă. Dar transparent și asumat, vâslind în aceeași direcție”, le puteți urmări în înregistrarea integrală a evenimentului.