Independență, pragmatism, a găsi, a dezvolta, a performa: HR Strategic 2018 – Misiune Posibilă

Sesiunea 1 a conferinței (prezentări, studii de caz şi Q&A), a ]nceput cu prezentarea “Comp & Ben reloaded. De la Employee Engagement la Employee Experience se ajunge tot prin Comp & Ben” – speaker Oana Botolan Datki (foto), South East Europe Managing Partner, Consulteam Human Capital.
Pentru o interactivitate cât mai precisă cu prezentarea, Oana a oferit la început participanților la eveniment baloane colorate, i-a invitat să le umfle și apoi să se așeze pe ele!
“Experimentul” a fost o reușită, deoarece pe lângă însuflețirea publicului în fața unei asemenea teme – deloc simplă, a presupus și înțelegerea, metaforică, a unui aspect important al lumii HR în prezent – “The game has changed and we have the rules!” fiind unul dintre mesajele principale ale acestei prezentări. Oana Botolan Datki subliniind de asemenea încă de la început că “prezentarea este despre faptul că în această zonă (n.r. – zona de HR) lucrurile s-au complicat frumos. Dar trebuie să avem mereu în vedere lucrurile de bun simț”.

Angajatul trebuie să vadă că îți pasă de aceleași lucruri de care îi pasă și lui

“Nu mai e la modă termenul de engagement. Gata. Am trecut la experiențe. Fiecare generație a fost altfel. Nu vorbim doar despre Millenials, vorbim despre noi toți. Cu toții avem nevoie de o experiență…mișto la serviciu!”, a subliniat Oana.
“Companiile au schimbat modul în care funcționează, nu mai sunt superformale”. De asemenea, remarcă Oana, “există un val de schimbare în leadership. Nu mai merge cu leadershipul cum îl știam. Sunt alte reguli”.
Spicuind în continuare din prezentare, Oana Datki a mai vorbit (întrebând participanții la conferință, cu umor – “Deschid cutia Pandorei, sau nu?”), despre faptul că “în toată Europa există probleme cu recrutarea, nu numai în România. Mai e un trend: migrarea angajatului către stat. Nu știu însă cât o să reziste corporatistul format în mediul privat la stat”, despre faptul că “avem freelanceri din ce în ce mai mulți, iar spre exemplu în Anglia freelancingul depășește numărul de angajați cu contracte de muncă standard”, despre OUG 79 – “tocmai am terminat un al treilea survey – 49 la sută dintre companii au mărit salariul brut” și, nu în ultimul rând despre faptul că “work life balance e demodat. Se spune work life integration”.

De asemenea, a evidențiat că “oamenii au nevoie să facă lucruri în funcție de pasiuni și interese. Cu un efort minim financiar. Există în străinătate companii cu <zonă de libertate>, respectiv program flexibil dus la extrem – vii când vrei, dar predai la timp. Atenția la nevoile oamenilor este importantă. Compania poate să îi ajute la un master, la un MBA. De exemplu, în străinătate există și an sabatic plătit. Și tot de exemplu, Facebook rambursează costurile de grădiniță sau școală, dă bonus 4.000 de dolari la nașterea unui copil, etc. . De fapt, este vorba despre faptul ca angajatul să vadă că îți pasă de aceleași lucruri de care îi pasă și lui. Asemenea chestiuni de bun simț se întâmplă de la începutul timpurilor!”.
Beneficiile extrasalariale reprezintă o modalitate de atragere, stimulare și retenție a angajaților. Cu alte cuvinte, companiile au înțeles că angajații au nevoie de experiențe pe placul fiecăruia, în afara biroului, pentru a se dezvolta din punct de vedere personal și profesional. Dar… Pretențiile au crescut și de o parte, și de cealaltă, astfel încât oferirea unui mediu cât mai plăcut și cât mai în congruență cu așteptările angajaților devine o mare provocare pentru toți angajatorii, în mod special în industriile de nişă. Nu e nevoie de o mulțime de studii, care de altfel și există, ca să ne dăm seama că activitățile de relaxare care implică mișcare și petrecerea timpului liber cu oamenii dragi ne ajută să fim mai fericiți, mai sănătoși și relaxați și, ca urmare, mai concentrați la lucrurile pe care apoi le avem de făcut și mai loiali. Și atunci, ce companie nu și-ar dori angajați mai fericiți, mai relaxați și mai dedicați?

Madi Rădulescu: “Despre această revoluție nu știm multe, ca să fim onești”

Sesiunea 1 a conferinței a presupus și prezentarea “Faţă în faţă cu a patra revoluţie industrială – cum gestionăm dezvoltarea personală şi provocările de leadership_ – speaker: Madi Rădulescu (foto), Executive Coach (PCC) şi Managing Partner MMM Consulting Intl.
Cea de-a 4-a Revoluție Industrială e una a cunoașterii, a schimbului instantaneu și ubicuu de informații și cunoștințe, a accelerării inovației și a intrării tehnologiilor avansate în viața de zi cu zi. E o revoluție în care valoarea se produce distribuit, adeseori în afara circuitelor clasice, ale erei industriale tradiționale. Se spune că economia noii revoluții industriale răsplătește capitalul și mai puțin spre deloc munca. E o ecuație care nu are cum să rămână fără urmări sociale, indiferent de cât de mult am susține argumentul libertății de alegere. Soluțiile ei nu sunt simple și nici la îndemână, dar vor trebui găsite.

“Despre această revoluție nu știm multe, ca să fim onești. Vorbim despre integrare globală și despre faptul că în ultimii 10 ani s-a schimbat capacitatea de interacțiune. Toți suntem un pic zăpăciți și încercăm să facem față. Dintr-odată complexitatea muncii a crescut, iar tinerii nu sunt foarte pregătiți în facultăți pentru acest lucru. Departamentul de stat al SUA spune că avem piețe rapide și ne vom confrunta cu ele. România este cumva prinsă la mijloc, pentru că deja nu mai suntem o țară cu forță de muncă ieftină. Tânăra generație, în special în România, se apucă de business devreme. Deja generația Y conduce generația X”, a subliniat, printre altele, Madi Rădulescu. Apropo de forța de muncă din România în cadrul prezentării s-au evidențiat și date stupefiante: “România, a pierdut în 10 ani 3,4 milioane de oameni, 17% din populație”.
Mai aflăm din prezentarea de mai sus că, mai ales în producție, competiția globală va deveni din ce in ce mai acerbă, se vor contura oportunități total noi de optimizare a proceselorde producție (robotizare, standardizare, AI), piețele cu crestere rapidă vor depăși valoarea de 1 trillion de dolari până în 2030, atât guvernele cât și mediul privat în economiile vestice vor investi masiv în tehnologie pentru a evita mutarea intregii productii in economiile low cost, ș.a.
Nu în ultimul rând, transparența „end to end” prin sisteme integrare de monitorizare si productie va face clientul sa fie integrat în lanțul de producție.

Aflăm și despre managementul complexității și că pe lista de dezvoltare obligatorie primul loc îl ocupă abilitatea de a lucra in incertitudine si ambiguitate (temeri, riscuri, empatie, interpretarea semnalelor si tendintelor). Plus, ceea ce este foarte important, „noua ordine” în a conduce lumea pe principii de leadership: 1. Focus pe gandirea sistemica: nu atat de mult pe tehnologie cat pe schimbarile induse in comunitate, societate, echipa etc., 2. Focus pe etica si integrarea tehnologiei si nu pe o abordare fatalista a lucrurilor, 3. Focus pe colaborare intre toate categoriile de
Stakeholderi, 4. Focus pe valori pentru a utiliza tehnologia pentru a ne imbunanati viata si pentru a nu accentua disparități.

Mâna întinsă care nu spune o poveste…

Cea de-a treia temă a Sesiunii 1 a fost “Selling HR Ideas: IN/OUT” – speaker Andrei Dunuţă, Co-Fondator, SELFTRUST Academy.
“Trebuie să fim oameni de vânzări în recrutare. Vorbim despre ideea de a expune și de a ne vinde ideile”, a subliniat încă de la bun început Andrei Dunuță. “Până acum ceva ani HR-ul își dorea un rol strategic.
Dar…Ați simțit vreodată că o idee genială nu poate să se implementeze? E frustrant. Există oameni care sunt geniali la nivel de experți, dar când e vorba <să dea mai departe>…Nu mai merge doar să fim cei mai buni de pe scară. Nu este despre conținut, este despre a face o prezentare de impact. Știți replica celebră din <Filantropica>: Mâna întinsă care nu spune o poveste nu primește de pomană…”.
Andrei Dunuță a mai scos în evidență și conceptul “construim împreună cu marketingul și cu HR-ul un plan, prin joacă și prin gamification”. De asemenea, a subliniat că “ne gândim foarte mult la răspunsuri, dar ne punem prea puține întrebări. Ideea de joacă, de interacțiune e la modă. Dacă nu e o poveste oamenii nu stau. Și trebuie să fie despre ei, de la ei. Cum ne diferențiem de ceilalți care spun o poveste? Fii profesionist. Și apropo de <pretențiile> noii generații: Vin niște generații geniale. Vin când vor ei la muncă? Important este să livrezi!”.
“Gândiți-vă dacă aveți o percepție personală despre vorbitul în public. Metafora este că eu trebuie să schimb felul în care mă uit la lucruri. Și pierd idei geniale pe drum. Și e păcat”, a evidențiat Dunuță .
În altă ordine de…idei, dar pe același subiect, prezentarea a demonstrat interactivitate, interacțiune, iar spre exemplu la întrebarea din public – “Cum îi atragem pe conservatori și tradiționaliști spre nou? Răspunsul lui Andrei Dunuță a fost: “Ca să le dăm un statut conservatorilor poți să îi transformi în antrenorii celorlalți, în mentori, dându-le statutul de care au nevoie”.

Companiile investesc de asemenea în servicii digitale și creează soluții complete adaptate ecosistemului clienților lor, de cele mai multe ori în colaborare cu partenerii din lanțul valoric.
Sesiunea a 2 a conferinței s-a dovedit de asemenea generoasă în prezentări, panel de discutii şi Q&A. Tema introductivă a fost “Coleg cu tehnologia – solutii software si instrumente care preiau rutina” – speaker Aurelian Chitez (foto), Sales Manager, Romanian Software.
Strategia clasică de HR susţine dezvoltarea companiei, competitivitatea şi brandul de angajator. În companiile de producţie diferenţa fiind dată de provăcările specifice acestui domeniu. HR-ul nu mai este un serviciu adiacent de care se folosesc companiile, ci o componentă fundamentală a business-ului. Astfel, piața de softuri și soluții tehnologice pentru departamentele de resurse umane este în creștere.
„Eu iubesc tehnologia!”, afirmă Aurelian Chitez. “Avem soluții și instrumente care preiau rutina. Dosarul electronic pentru angajat, unde îi poți urmări traiectoria și progresul nu mai e o himeră. Cum ar fi ca fiecare angajat să aibă acces la organigrama companiei? Cum vi se pare ca în viitor să ai colegi roboți? Sunteți digitali? Vorbim despre funcționabilitatea SF”, a evidențiat Aurelian Chitez. Care a vorbit de asemenea despre zona de people management în HR. Și despre zona de pontaj, despre time management. „Următorul pas este partea de inteligență artificială, , o parte foarte plăcută mie. Vom avea colegi roboți, aceasta este realitatea. La nivel de Europa, 85 la sută din managerii companiilor tehnologice vor investi în tehnologia artificială. Gândiți-vă dacă ați avea acces în timp real la informațiile companiei.
Noi suntem o companie formată doar pe resurse umane. Altceva nu facem. Și vă spunem că Departamentele de vânzări se vor schimba din nou si din nou si din nou”.

A-i spăla pe toți cu același detergent nu funcționează

A urmat panelul de discuții “Provocări în recrutare 2018”, “combatanți” fiind Iulia Chapuis – HR Manager Romania & Moldova, Avon Cosmetics, Marius Ciurariu – Director de Resurse Umane, Provident, Simona Turea – Director Resurse Umane, Idea::Bank, Laura Ciornei – HR Manager, Bittnet, Laura Predoi – HR Manager, Akka Technologies.

Cei menționați au fost invitați în primul rând să răspundă, bazându-se pe propria experiență, la întrebarea: “Care este astăzi cea mai serioasă provocare în HR?“
“Avem o schimbare de leadership în echipa noastră. A fost o perioadă de realiniere. Change managementul este cea mai mare provocare a mea acum. De asemenea, colegii trebuie să se simtă valorizați într-o echipă nouă. Am încercat să rezolvăm prin survey-ul My Voice. Oamenii simt incertitudinea, iar vibe-ul <ce se mai întâmplă în piață acum“ este din ce în ce mai accentuat.
Avem un GM care își notează sistematic care sunt…pasiunile oamenilor din departamentele companiei noastre spre exemplu. Reprezintă un task mare, pe care și l-a asumat. Partea aceasta de human touch contează foarte mult în retenția angajaților”, a subliniat Iulia Chapuis – HR Manager Romania & Moldova, Avon Cosmetics.
“Cea mai mare provocare a mea acum? Să schimbăm legislația! Noi suntem cei care luptăm pe plan extern și cei care ne ocupăm de business-ul de zi cu zi. Avem agenți de recrutare în zone, sate despre care probabil nici nu știți că există. Am identificat în organizație, spre exemplu, 40 de oameni care sunt cheie pentru noi. A-i spăla pe toți cu același detergent nu funcționează… La modul general, identificăm acei oameni care au datele pentru a fi manageri“, a spus Marius Ciurariu – Director de Resurse Umane, Provident.

“Una dintre provocările noastre este recrutarea de noi colegi. Avem un program intern de recomandări, un program împământenit în cultura noastră. Să fii și bancher, și creative e destul de provocator. Avem o medie de vârstă între 32 și 35 de ani, ceea ce înseamnă că acești oameni sunt pe profilul de curaj. Millenials, de exemplu, vor să clarifice de la început cum stau, cu cât vor fi plătiți și câtă flexibilitate le oferă programul”, a afirmat Simona Turea – Director Resurse Umane, Idea::Bank.
“În perioada aceasta ne confruntăm cu două provocări majore în HR: 1. Recrutarea de persoane competente (și să nu omitem faptul că specialiștii căutați de noi sunt căutați și de alții), 2. Integrarea personalului (vom trece printr-un process de rebranding“, spuneLaura Ciornei – HR Manager, Bittnet.
“Provocarea noastră majoră este în zona IT. Avem media de vârstă de 30 de ani, oameni care sunt de altfel foarte atenți pe zona de learning. dar și o fină observatoare a potențialului uman și a nevoilor angajaților. Este foarte important, chiar dacă lucrezi în domeniul IT să fii profund interconectat atât cu pasiunea pe care o ai în domeniul în care lucrezi, cât și cu principiul de a livra calitate în toate proiectele în care te implici”, considerăLaura Predoi – HR Manager, Akka Technologies.
La întrebarea din public “Ce facem în continuare?“, răspunsul general valabil al participanților la panel a fost că mediul de lucru e important, modul de lucru la fel, să păstrăm fluctuația de personal la un nivel scăzut și…”poate lăsăm un pic garda mai jos. Cu franchețe <win win>“.
Prin urmare, un eveniment care a relevat mai mult decât independența, pragmatismul, a găsi, a dezvolta, a performa…
Le mulţumim atât partenerilor care au sprijinit organizarea acestui eveniment:MMM Consulting, Consulteam Human Capital, SelfTrust Academy, cât și partenerului anual:Romanian Software.

***
Se spune că avem o nouă eră industrială a secolului XXI, care lucrează cu metodele secolului XX, bazate pe principii enunțate în secolul XIX…Să construim organizații care așează relațiile de muncă pe alte principii, care adună energiile oamenilor, care atrag și însuflețesc, care dau oamenilor sens și valoare a devenit tot mai stringent. Sună “heirupist”, dar este îndreptat spre cauze nobile. În astfel de organizații oamenii cresc mai repede, schimbă mai ușor, se adaptează la schimbări.
Coordonatele economice s-au schimbat când organizaţiile din întreaga lume au înţeles că reţeta de business anterioară nu le mai putea asigura competitivitatea, iar lumina reflectoarelor a picat pe forţa de vânzări. Provocarea este să ținem oamenii conectați la latura lor umană, cu empatie, respect, viziune de ansamblu, progres, adevăr, gândire critică! Astfel totul poate deveni o Misiune Posibilă.