Angajatorii din Transilvania inovează pe zona de beneficii pentru angajați, pentru a atrage și fideliza talente | CEO + HR Roundtable
Cea de-a treia ediție a evenimentului CEO + HR Roundtable a avut loc luna trecută la Cluj și a reunit 10 lideri de top din industrii diferite, care au vorbit despre tendințe în business și inovațiile din zona de beneficii pentru angajați.
De la bonusuri pentru recomandări de angajare la premii pentru angajații care renunță la fumat sau construcția unor spălătorii auto la locul de muncă, angajatorii din Transilvania încearcă să diversifice constant paleta de beneficii pentru angajați și pun accentul pe personalizare, prevenție și bunăstarea oamenilor per ansamblu. Aceasta a fost una dintre concluziile celei de-a treia ediții a evenimentului „HR Grow: CEO + HR Roundtable – Cum își ajustează angajatorii din Transilvania modelele de business pentru a face performanță”, organizat de Revista CARIERE în luna mai la Cluj, în parteneriat cu ClujHub.
Pentru liderii de business devine tot mai clar că, pentru a atrage și fideliza talente, nu este suficient să oferi un salariu competitiv. Trebuie să construiești un mediu în care omul să se simtă valorizat, ascultat și sprijinit să evolueze în toate dimensiunile vieții sale. Iar inovația, în acest context, nu vine neapărat din tehnologii spectaculoase, ci din a pune nevoile reale ale angajatului în centrul politicilor de resurse umane.
„Beneficiul pe care îl oferim noi oamenilor nu e neapărat cel mai mare salariu sau cele mai bune condiții de muncă. Beneficiul principal e cultura organizației, iar principala noastră provocare este cum să ne păstrăm o cultură antreprenorială, informală, deschisă, într-un set-up care e din ce în ce mai complex”, a spus Gabriel Chirvase, HR Manager în cadrul producătorului de materiale de construcții CEMACON.
Printre beneficiile care se bucură de mare succes în rândul salariaților de la CEMACON se numără bonusul oferit pentru recomandări de angajare. Rezultatul? În trei ani de la implementare, posturile acoperite prin recomandări interne au crescut de la 10% la peste 60%. „Este ceva concret și foarte material, dar care are o mare legătură cu încrederea pe care angajații noștri o au în companie.”
Daniel Șologon, CEO și președintele boardului CEMACON, consideră că ofertele de beneficii din companii se construiesc uneori și din nevoia de a impresiona. „Se creează adesea nevoi inventate, încercând să te diferențiezi prin tot felul de brizbrizuri. Dar esențial este, până la urmă, să înțelegi nevoia angajatului”, a spus el.
Compania a decis să compenseze integral pierderea facilităților fiscale din domeniul construcțiilor, un demers care a presupus un efort financiar de peste 10 milioane de lei într-un singur an.
„Am fi putut alege alte variante – așa cum se practică adesea în piață – în care doar împachetezi frumos ceva existent, fără să oferi cu adevărat ceva nou. Dar cred că, atunci când îți pasă și relația cu oamenii este una onestă, totul trebuie să pornească de la principii solide și de la o fundație autentică.”
La ROMBAT, lider în producția de baterii în România, pachetul de beneficii cuprinde „cam tot ce există în piață”, susține Alina Mureșan, directorul de HR al companiei. „De anul trecut, am început să echilibrăm raportul între carieră, serviciu și timpul liber. Ne uităm în mod special la sănătatea mintală a angajaților pentru că doar dacă ai un echilibru poți să dai performanță.”
Un exemplu de beneficiu apreciat în mod neașteptat de către angajații de la ROMBAT este abonamentul medical. „La început, prevenția nu era percepută ca o prioritate. Dar, prin educație, am reușit să facem din acest abonament un beneficiu valorizat”, explică Mureșan.
Din perspectiva bugetului de wellbeing, CEO-ul ROMBAT, Alin Ioaneș, a subliniat importanța menținerii acestuia chiar și în vremuri dificile. „Avem același buget, doar că încercăm să-l optimizăm. Încercăm să facem și o separare a acestor beneficii între blue-collars și white-collars, pentru că au nevoi diferite și nu toată lumea se regăsește în aceleași beneficii. Am descoperit, de exemplu, că nu toată lumea din blue-collars are nevoie de Bookster, deși sunt foarte mulți colegi care îl folosesc pentru a lua cărți pentru copiii lor”, a spus Alin Ioaneș.
Alături de alte inițiative, ROMBAT a dezvoltat în urmă cu doi ani inclusiv o spălătorie auto internă, accesibilă tuturor angajaților, beneficiu foarte apreciat.
„Sunt beneficii non-materiale, adică nu primesc neapărat un bonus sau un avantaj financiar direct, dar care fac viața mai ușoară angajaților noștri.”
Compania globală de tehnologie şi software Emerson, parte a concernului american Emerson, pune accent pe implicarea angajaților în construirea unui mediu de lucru sănătos.
„Avem șapte employee resource groups care au la bază pasiuni comune: de la zona de sustenabilitate, unde colegii noștri ne disciplinează cum să consumăm mai responsabil, și până la colegi cu background în psihologie, care se organizează în ceea ce noi numim Mental Health First Aiders, unde cei care nu se simt confortabil să meargă la HR sau la șeful direct pot să apeleze la unul dintre ei pentru consiliere”, a spus Alina Negru, general manager al Emerson Romania.
Sînziana Mureșan, director de HR al companiei, a subliniat că diversitatea în carieră reprezintă un avantaj major în cadrul Emerson. Datorită gamei extinse de poziții disponibile, angajații au posibilitatea fie să se specializeze și să devină experți într-un domeniu anume, fie să opteze pentru o schimbare în laterală, explorând aproape orice altă arie de activitate din cadrul organizației.
„Poți să te muți din producție în servicii sau din operațiuni în HR. Sunt foarte puține excepții. Eu sunt exemplul viu: am trecut prin operațiuni, project management și acum sunt în HR.”
O altă direcție esențială în care organizațiile responsabile investesc este educația financiară a angajaților, mai ales când vine vorba de tinerii aflați la început de drum profesional.
„Avem colegi de 20 și ceva de ani, care abia au terminat facultatea și nu știu ce înseamnă Pilonul II de pensii sau cum să-și aleagă un fond cu randament ridicat. De aceea, investim timp și resurse în a-i învăța cum să-și gestioneze banii inteligent, să nu lase deciziile financiare importante pe mâna statului, care te alocă unui fond de pensii oarecare, ci să învețe care sunt cele mai bune variante de investiții pentru ei”, a explicat Alina Iosif, HRBP în cadrul Worwag Pharma Romania.
Compania farmaceutică a lansat în urmă cu șase ani „Worwag Start-Up” – o inițiativă care urmărește să le deschidă studenților la farmacie noi perspective de carieră.
„Prin acest program, le arătăm tinerilor că pot avea un viitor real în industrie, dincolo de tejgheaua farmaciei – ca reprezentanți medicali sau în alte roluri complexe, cu impact direct în sănătate”, afirmă Dr. Norina-Alinta Găvan, CEO și Administrator al companiei.
Un mod autentic de a înțelege relația cu angajatul există la producătorul de etichete și ambalaje alimentare Rottaprint.
Arnella Nechita-Rotta, directorul executiv, a povestit cum a reușit să reducă fumatul în rândul angajaților. „Am decis ca, în timpul programului, să nu se mai fumeze deloc. Fumatul rămâne pentru timpul liber – înainte de începerea serviciului sau după terminarea programului. Cei care renunță voluntar sunt recompensați: le oferim premii atractive și monitorizăm impactul prin analizele medicale. Acum toată lumea se întreabă: oare ce mai urmează?”
Compania oferă beneficii care acoperă o gamă largă de subiecte, de la cursuri de comunicare a părinților cu adolescenții până la cele de nutriție și sănătate emoțională.
„Bonusurile acoperă mult din domeniul sănătății: echipamente sportive , tichete cadou , abonamente pentru sală. Dacă angajații sunt sănătoși, sunt și mai productivi. Am început să devenim ardeleano-japonezi în urmă cu 12 ani, când am adoptat managementul Kaizen. Acum spunem că muncim ca japonezii și ne distrăm ca ardelenii. Asta ne ajută să privim cu bucurie toate proiectele noi care vin și să îmbrățișăm schimbările cu zâmbetul pe buze”, a concluzionat Diana Handra, director HR la Rottaprint.
Foto: Revista CARIERE
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 298 | Iunie 2025