Modificarea fişei postului: decizie unilaterală sau negociată cu salariatul?

După cum prevede art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul Muncii, prealabil încheierii contractului de muncă, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informat(ă) cu privire la fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului.

Remarcăm însă că această prevedere nu s-a regăsit dintotdeauna în redactarea textului citat din Codul Muncii, în varianta iniţială a acestui articol fiind precizat doar că persoana selectată în vederea angajării este informată cu privire la atribuţiile postului.

Pe de altă parte, modelul-cadru al contractului individual de muncă, așa cum a fost aprobat prin Ordinul ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003, stabilea la lit. F că atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă, aşadar parte integrantă din contract, în esenţa lui sinalagmatic şi bilateral. Fişa postului trebuie semnată aşadar aşa cum semnăm contractul individual de muncă în privinţa căruia legea impune forma scrisă ad validitatem.

O altă prevedere referitoare la fişa postului se regăseşte în art. 39 alin. (2) din Codul Muncii, care stabileşte, între obligaţiile care îi revin salariatului, obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului.

În general, fişa postului cuprinde elemente privind identificarea postului ocupat de salariat: denumire conform COR (Clasificarea Ocupaţiilor din România), poziţia în cadrul organizaţiei şi relaţia cu alte posturi din punct de vedere ierarhic, funcţional, de control sau de reprezentare. De asemenea, în fişa postului sunt incluse anumite cerinţe specifice legate de pregătirea persoanei care ocupă postul, cunoaşterea anumitor limbi străine, abilităţi, competenţe, experienţă şi vechime.

Modificarea fişei postului – decizie unilaterală a angajatorului sau document negociat cu salariatul?

Cele mai multe probleme le ridică în practică modificarea fişei postului, în special în acele cazuri în care angajatorul implementează modificarea în mod unilateral, fără consimţământul salariatului. Obiectul modificărilor vizează în cele mai multe cazuri atribuţiile salariatului, fie că se adaugă unele noi sau se modifică cele existente.

Analiza legalităţii modificării fişei postului pleacă însă de la calificarea acesteia ca reprezentând un document aparţinând contractului individual de muncă, situaţie în care este necesar acordul salariatului pentru orice modificare sau, dimpotrivă, ca document de sine stătător, care emană de la angajator, acesta din urmă având dreptul să decidă oricând modificarea fişei postului, în exercitarea prerogativei de a organiza munca la nivelul unităţii prin stabilirea atribuţiilor fiecărui post din organigramă.

Adepţii teoriei fişa postului ca act unilateral susţin în general că fişa postului nu reprezintă un element legal de definire a funcţiei sau ocupaţiei, ci doar un mijloc, de regulă la îndemâna angajatorului şi care îi permite acestuia să adapteze conţinutul normativ al funcţiei sau ocupaţiei la cerinţele concrete ale postului.

Opiniile exprimate în literatura de specialitate sunt majoritar în favoarea teoriei conform căreia fişa postului reprezintă un document negociat în cadrul relaţiilor de muncă, odată cu încheierea contractului de muncă, iar orice modificare presupune, pe de o parte, informarea din partea angajatorului şi, pe de altă parte, acordul salariatului. În acest sens, avem în vedere că, potrivit art. 37 din Codul Muncii, drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Chiar şi în această abordare, conform jurisprudenţei, modificarea fişei postului în mod unilateral de către angajator nu este imposibilă în orice situaţie. Astfel, schimbarea atribuţiilor postului nu are semnificaţia unei modificări a contractului de muncă dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un alt specific al funcţiei. După cum s-a reţinut de către instanţe, această concluzie se impune cât timp reclamantului nu i s-au modificat atribuţiile de serviciu, ci i s-a retras una dintre atribuţii. Încredinţarea unor sarcini suplimentare, care se încadrează în specialitatea angajatului, nu constituie o modificare a felului muncii, la fel cum retragerea unei sarcini nu poate constitui o astfel de modificare (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 214/ CM din 8 aprilie 2008).

Opiniile sunt unanime în ce priveşte concluzia că angajatorul nu poate modifica definitiv felul muncii decât cu acordul salariatului. Însă încredinţarea de către angajator salariatului a unor sarcini suplimentare, care se încadrează în specialitatea acestuia, nu constituie o modificare a felului muncii.

Având în vedere cele mai sus menţionate, salariatul ar putea refuza semnarea fişei postului şi conformarea cu o astfel de fişă a postului modificată în mod unilateral de către angajator atunci când, prin atribuţiile stabilite suplimentar sau modificate substanţial de către angajator, s-ar ajunge chiar la modificarea felului muncii prestate de salariat.

Dimpotrivă însă, în ipoteza în care nu are loc o modificare a felului muncii, iar atribuţiile stabilite de angajator, fie că este vorba despre unele atribuţii suplimentare sau despre retragerea altora, se circumscriu specificului muncii prestate, refuzul salariatului de a se conforma noii fişe de post poate reprezenta o abatere de la disciplina muncii, sancţionabilă conform regulilor răspunderii disciplinare. Precizăm însă că fapta trebuie în mod expres prevăzută ca abatere disciplinară în regulamentul intern al angajatorului. În plus, după cum s-a reţinut în jurisprudenţă, refuzul semnării fişei postului nu este o abatere atât de gravă care să ducă la aplicarea sancţiunii extreme de desfacere a contractului individual de muncă (Decizia civilă nr.245/R-CM din 26 octombrie 2004 a Curţii de Apel Piteşti).

În măsura în care angajatorul ar modifica în mod unilateral şi nelegal felul muncii salariatului, acesta din urmă se poate adresa instanţei judecătoreşti, cerând anularea deciziei şi reintegrarea în funcţia deţinută anterior modificării.

Câteva distincţii necesare în ceea ce priveşte fişa postului

Art. 40 alin. (1) lit. f) Codul Muncii îi conferă angajatorului dreptul de a stabili „obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”. Această prerogativă a angajatorului nu trebuie confundată cu stabilirea de către acesta, cu acordul salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, a fişei postului, respectiv a atribuţiilor corespunzătoare fiecărui salariat.
Obiectivele de performanţă individuală pentru salariat se stabilesc de către angajator, în mod unilateral şi fără acordul salariatului respectiv. Aşadar, atribuţiile din fişa postului sunt rezultatul acordului părţilor la încheierea contractului individual de muncă, în timp ce obiectivele de performanţă individuală se stabilesc unilateral de către angajator pe parcursul executării contractului respectiv. Cert este însă că angajatorul poate fixa obiective de performanţă individuală cu stricta respectare a fişei postului.

Iuliana Negoiţă, Senior Associate Zamfirescu Racoţi & Partners

Iuliana deţine o experienţă semnificativă în materia dreptului muncii, acordând asistenţă juridică corporaţiilor cu privire la reglementările interne de dreptul muncii, procedurile de concediere colectivă, acordurile şi negocierile cu sindicatele, procedurile de reintegrare a salariaţilor sau acordurile de încetare a contractelor de muncă.

Zamfirescu Racoţi & Partners (ZRP) este acreditată ca una dintre cele mai importante societăţi de avocatură din România, oferind servicii de asistenţă juridică atât în sfera litigiilor şi a arbitrajului, cât şi în domeniul avocaturii de business şi al consultanţei fiscale. Printre domeniile principale de expertiză se numără şi Dreptul Muncii.