Rolul managerului – provocări juridice și de business
În gestionarea aspectelor privind personalul din cadrul organizației, pe lângă contribuția departamentului de resurse umane, rolul managerului este esențial. În activitatea de coordonare a echipei, managerul întâmpină situații care, pentru a fi gestionate în concordanță cu nevoile de business, implică și aspecte juridice ce nu ar trebui scăpate din vedere. Ele se regăsesc în diferite împrejurări, pornind de la faza recrutării unor salariați, continuând cu gestionarea performanței și conduitei lor, inclusiv în contextul încetării colaborării.
Implicarea managerului este importantă încă din faza de recrutare a viitorilor salariați din echipa sa, când sunt evidențiate cerințele pentru a fi angajat un candidat potrivit. Sunt necesare anumite verificări prealabile ale candidaților, fiind important a se cunoaște că legislația impune anumite reguli cu privire la informațiile ce pot face obiectul acestor verificări, astfel încât managerul să știe ce poate și ce nu poate să întrebe sau să solicite unui candidat.
Mai departe, managerul trebuie să cunoască implicațiile perioadei de probă aplicabile noilor salariați, conștientizând faptul că pe parcursul perioadei de probă (în cadrul contractelor pe durată nedeterminată, maximum 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție), ar trebui să observe dacă salariatul este potrivit pentru rolul pe care a fost angajat și, în caz contrar, să comunice acest lucru în timp util reprezentanților societății. Sunt numeroase cazuri în care managerii ridică problema încetării colaborării cu un salariat imediat după expirarea perioadei de probă, când nu se mai poate face uz de procedura simplificată reglementată de lege în acest scop (încetarea printr-o notificare scrisă, fără preaviz și fără a fi necesară motivarea).
De asemenea, legat de organizarea timpului de lucru, este important ca managerii să aibă în vedere dispoziții legale relevante, pentru a se conforma cu cerințele aplicabile când, spre exemplu, organizează turele de lucru, doresc implementarea muncii suplimentare, gestionează evidența timpului de lucru. Față de amploarea pe care a luat-o munca de acasă, managerii trebuie să țină cont de regulile legale și ale procedurilor interne când au de gestionat solicitări de a desfășura munca în acest regim, fiind necesară și documentarea corespunzătoare a aranjamentului. Necunoașterea deplină a acestor aspecte naște discuții pe teme privind programul de lucru, compensarea aferentă, neprezentarea la birou când s-ar fi dorit acest lucru. Programarea și aprobarea concediilor de odihnă sau gestionarea situațiilor de absență din motive medicale invocate de salariați ar trebui făcută corespunzător, evitând situații în care salariații beneficiază de mai mult concediu de odihnă decât era cazul (generând complicații la încetarea contractului) sau nu utilizează concediul de odihnă aferent anului respectiv (generând complicații cu reportarea sa) ori în care salariatul este pontat în concediu medical, deși nu a prezentat un certificat medical doveditor (generând complicații privind plățile sau tratarea absenței ca nemotivată, după caz).
Managerul este implicat în evaluarea performanței salariaților, fiind important să aibă reprezentarea modului în care ar trebui să documenteze acest proces, evitând situații în care salariații se consideră discriminați (evaluarea având impact asupra eventualelor beneficii și bonusuri) sau performanța este gestionată deficitar. Sunt cazuri în care se dorește încetarea colaborării cu un salariat, pentru că performanța sa este considerată necorespunzătoare, dar apar dificultăți în a implementa o astfel de măsură, pentru că nu este susținută de dovezile și argumentele ce ar fi trebuit pregătite în prealabil sau pentru că poziționarea managerului și acțiunile sale față de salariat nu sunt în concordanță cu specificul unui proces de necorespundere profesională, cu pașii și regulile aferente.
O altă latură în care managerul intervine este răspunderea disciplinară a salariaților din subordine. Este esențial ca managerul să pregătească un referat de sesizare corespunzător, care să acopere aspectele necesare din perspectivă juridică, să documenteze cazul cu probe relevante, pentru ca ulterior să poată fi dispuse măsurile care se impun. Uneori, managerii ridică probleme privind conduita unui salariat, fără a descrie în concret abaterile (de exemplu, sesizează că salariatul are un limbaj inadecvat, dar nu redau replici specifice, datele concrete și împrejurările în care au avut loc). Se întâmplă și ca managerii să scape din vedere că răspunderea disciplinară poate fi angajată cu privire la fapte săvârșite în ultimele 6 luni și ajung să sesizeze târziu anumite abateri.
Comunicarea și acțiunile managerului în legătură cu salariații din subordine trebuie să țină cont de principiile în materia combaterii discriminării și a hărțuirii. În situații contradictorii și tensionate care se pot ivi, managerul trebuie să fie pregătit pentru ca intervențiile sale să fie oportune, iar situația să fie adresată adecvat. În ultima perioadă se înmulțesc situațiile în care salariații ridică acuzații de hărțuire, iar cadrul legal aplicabil a suferit modificări și actualizări. Pentru o bună gestionare a cazurilor ce pot apărea, pe lângă unele cerințe legale care impun informări și instruiri ale personalului pe aceste teme, este util ca managerii să fie incluși în traininguri specifice. În practică apar situații ce se puteau adresa în altă manieră dacă managerul ar fi avut perspectiva asupra implicațiilor juridice ce țin de zona discriminării și a hărțuirii, dar în lipsa acestei perspective conflictul escaladează și capătă ramificații ce nu sunt de dorit.
În situațiile în care managerii doresc implementarea unor reorganizări ce implică desființarea unor posturi din echipele lor, este esențial ca aceștia să înțeleagă diverse chestiuni juridice, necesitatea ca măsurile să fie justificate cu argumente obiective de business care să documenteze restructurarea, faptul că implementarea presupune factori de luat în calcul în gestionarea activității și a bugetelor, precum obligativitatea respectării unui preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare acordat salariaților sau potențiala acordare a unui pachet compensatoriu.
Managerii ar trebui sa aibă o înțelegere corectă și asupra unor concepte precum preavizul la demisie, cunoscând că angajatorul are posibilitatea de a renunța total sau parțial la preaviz în măsura în care nu mai are nevoie ca salariatul ce a demisionat să îl respecte.
Așadar, managerii ocupă un rol primordial în gestionarea raporturilor de muncă existente cu salariații pe care îi supervizează și întâmpină diverse provocări. Pentru o bună gestionare a acestora, este necesară adaptarea abordării ținând cont și de latura juridică. Sunt utile acțiuni de instruire a managerilor care să vizeze și aspecte legale, astfel încât să fie pregătiți să ia decizii în cunoștință de cauză, pentru atingerea obiectivelor urmărite sau rezolvarea situațiilor întâmpinate. Acest lucru poate face inclusiv diferența între o activitate armonioasă și una conflictuală la nivelul echipei, evitând chiar situații litigioase ori contribuind la soluționarea favorabilă în cazul în care acestea apar.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 288
Pentru abonare, click aici
Pentru un preview al revistei, accesați acest link.
