În relaţie cu şeful, nu cu frica de şef
Doar că această afirmaţie a însemnat pentru mine faptul că eu două zile am vorbit degeaba pentru acea persoană. Două zile am subliniat importanţa poziţionării, a responsabilizării pentru ceea ce ţine de propria persoană, definirea clară a aşteptărilor, chiar şi faţă de şefi, doar pentru ca la sfârşit să spună, cu alte cuvinte: „Ce bine ar fi dacă ar veni la training-uri şi şefii noştri, în aşa fel încât eu să nu fiu nevoit chiar să aplic ce am învăţat la training-ul acesta!“
Sigur, este de înţeles de ce este dificilă poziţionarea şi exprimarea aşteptărilor faţă de un şef; este pusă în discuţie nevoia de siguranţă, teama de repercusiuni. Doar că acest lucru îi lipseşte pe responsabilii ierarhici de un feedback Şi de informaţii preţioase în ceea ce priveşte derularea proiectelor şi, poate, în ceea ce priveşte propria lor nevoie de training.
Atâta timp cât un angajat nu se poate poziţiona în legătură cu ceea ce are nevoie, cu ceea ce nu merge, responsabilul ierarhic ajunge să afle acest lucru din cel mai rău loc posibil: de la client. Sau şi mai rău, din analiza încasărilor. Şi aici criza relaţională se transformă într-o criză financiară.
Aparent suntem prinşi într-un cerc vicios, din care toată lumea are de suferit, angajaţii suportă un şef „persecutor“ fără să poată face ceva să schimbe lucrurile, din cauza efectului inhibator al nevoii de siguranţă. Şefii vor suporta scăderea productivităţii sau fluctuaţia mare de personal, iar clienţii vor fi receptorii finali ai acestor tensiuni, cu rezultatele financiare corespunzătoare pentru firmă.
Există deci nevoia de a ieşi din acest cerc vicios, de a găsi o soluţie care să satisfacă atât nevoia de siguranţă a angajatului, dar care să permită în acelaşi timp acestuia să se poziţioneze într-o modalitate clară faţă de manager. Şi la acest rezultat pot participa atât managerul, cât şi angajatul.
Managerul poate participa satisfăcând nevoia angajaţilor de stabilitate emoţională. Angajaţii pierd o cantitate enormă de energie încercând să facă faţă relaţiilor toxice de la birou. O cantitate atât de mare, încât unii din ei iau în calcul lucrul de acasă, unde să fie la adăpost de mediul relaţional toxic de la birou.
Angajatul poate participa la acest rezultat gestionând în mod conştient riscul de a se poziţiona, de a se afirma şi acceptând să intre în relaţie cu şeful mai degrabă decât să fie în relaţie cu propria sa frică despre ce ar putea să creadă şeful.
Acesta este unul din paşii care fac să fie posibil ca angajaţii să transmită un mesaj de poziţionare, dar în acelaşi timp să poată gestiona în mod conştient riscul de a nu fi aprobaţi, într-un climat de stabilitate emoţională, în aşa fel încât relaţiile profesionale să fie pline de vitalitate şi de creativitate.
Resurse: http://www.inteligenta-relationala.ro/