La gunoi cu evaluările profesionale?!

Există o parte, destul de mică ce-i drept, care consideră că, în forma în care sunt acum, ele sunt perfecte. Mai există un grup ce susține că dacă li s-ar aduce câteva modificări ar fi foarte bune și mai există o parte ce consideră că ar trebui aruncate la gunoi. Evident că acesta din urma mi-a atras atenția. M-am implicat în discuții, am făcut câteva „cercetări” și l-am descoperit pe Dr. Tim Baker și a lui carte „The End of the Performance Review: A New Approach to Appraising Employee Performance”. Baker a studiat mulți mangeri cu care a lucrat și a ajuns la concluzia că evaluările tradiționale au câteva neajunsuri:

• Reprezintă un exercițiu consumator de timp și bani;
• Pot genera multe neplăceri și frustrări;
• Sunt, de cele mai multe ori, un monolog; departe de a fi un dialog, așa cum au fost gândite inițial;
• Se întâmplă foarte rar;
• Sunt, de cele mai multe ori, un exercițiu de „completat spațiile goale”;
• Sunt rareori urmate de follow-up;
• Marea majoritate a celor intervievați considera evaluările ca fiind stresante;
• Fiind o formalitate, de multe ori, chiar dacă încep bine și în forță, discuțiile ajung să se stingă spre sfârșitul evaluării.

Ce propune Baker în schimb? O conversație reală, cu feedback, care să se întindă pe durata de 5 luni, fiecare întâlnire durând maxim 15 minute. Care ar fi subiectele de discuție:

1. Ambianța – Discuția s-ar axa în special pe satisfacția pe care i-o oferă job-ul, pe atitudinea lui în legătură cu capacitatea companiei de a comunica către angajați, în timp util și într-un mod eficient, misiunea, viziunea, valorile, strategia etc.

2. Puncte tari și talente – Conversația s-ar concentra pe punctele tari ale angajatului, pe aptitudinile acestuia și pe modul în care pot fi puse în slujba proprie, dar și a organizației. S-ar axa pe timpul prezent: ce este și ce are aici și acum; ce va fi și ce va avea în viitor.

3. Oportunități de dezvoltare – S-ar discuta zonele în care acesta se poate dezvolta, ținând cont de rolul pe care îl are acum, dar și pe probabilele roluri viitoare.

4. Learning & Development – Ultimele două conversații conduc în mod evident către a patra întâlnire unde se vor discuta mijloace și modalități prin care cel intervievat își poate crește și dezvolta punctele tari și minimiza punctele slabe. Cu alte cuvinte, această discuție i-ar oferi suport să găsească toate oportunitățile de învățare și transformare.

5. Inovare și dezvoltare continuă – În această ultimă conversație, angajatul este încurajat să își prezinte ideile legate de buna funcționare, de eficiența business-ului, văzute prin prisma muncii curente, dar și al rolului propriu în echipă.

Managerii de succes, cu siguranță au astfel de discuții cu angajații lor, însă dacă acestea s-ar transforma în evaluari ale performanței și ar fi mai mult un instrument de motivare, decât unul hotărâtor și (aproape) definitiv legat de primirea unui bonus sau de mărirea salariului, cu siguranță, conform lui Baker, rezultatele s-ar vedea destul de rapid și ar fi și de lungă durată!

Tentați să încercați o astfel de metodă?

Dana Burghel – Work–Life Balance Coach

Oblio Learning – authentically different