Lupta pentru putere în organizații
Așa cum am văzut în articolul precedent, oamenii care au o imagine de sine slabă vor conduce în acest mod pentru a-și hrăni în permanență golul interior cu trofee profesionale. Victoria și puterea sunt atât de necesare încât se cer imperios satisfăcute, fără a lăsa loc de eșec sau insucces parțial. Chiar dacă este o falsă imagine de sine, ei funcționează după instinctul de supraviețuire. Nu vor conștientiza poate nicio dată că acest model produce efecte devastatoare organizațiilor. Atât lupta pentru putere cât și modelul conflictual de relaționare afectează în primul rând companiile angajatoare prin scădere a gradului de eficiență pe toate palierele productivității. Dacă în urmă cu 2.000 de ani strategiile erau eficiente, mulți poate nu-și dau seama că omenirea a evoluat în tot acest timp. Nu mai suntem aceeași populație, gândirea, emoțiile și toate relațiile și rolurile în care suntem angrenați s-au multiplicat și modificat de la an la an. Prin urmare și stilurile de conducere ar fi trebuit să evolueze în același ritm pentru a ține pasul. Însă nu s-a întâmplat așa, iar multe corporații stagnează în evoluție sau chiar dau înapoi fără să-și dea seama de ce.
Acest model de relaționare afectează profund coeziunea de grup, cunoscută pentru importanța sa atunci când munca se realizează în echipă și se reflectă foarte bine în indicatori măsurabili:
- consumul energiei și timpului angajaților într-o direcție neproductivă,
- animozitate și climat tensionat care provoacă disconfort pentru toți angajații,
- blocarea sau întârzierea dezbaterilor importante,
- rezultate economice negative,
- neonorarea sau onorarea întârziată a comenzilor,
- demotivarea angajaților valoroși care nu au de purtat o luptă personală,
- angajații devin sceptici sau temători în a-și împărtăși ideile, planurile sau proiectele cu alte departamente,
- “ucide” practic spiritul de echipă. Acolo unde există conflicte permanente și lupta pentru putere este instaurată, “munca în echipă” devine doar o sintagmă sau un deziderat.
Se pare că, mai devreme sau mai târziu toți angajații corporate experimentează astfel de fenomene în cariera lor profesională. Unii o observă, o recunosc și învăță ceva din ea, deoarece până la urmă evenimentele și experiențele pe care le trăim sunt lecții de viață, care ne ajută să creștem, să ne maturizăm, să devenim mai buni în ceea ce facem. Alții se implică în luptă fără să-și dea seama, o trăiesc atât de intens și fuzional până o transformă într-un obiectiv personal.
Mai sunt și cei care văd, înțeleg și se țin deoparte. Ei au mai puțin de suferit în mod direct, dar indirect sunt ignorați când se fac promovări sau se impart beneficii. Alții sunt bufoni sau animatori care caută motive de ceartă, hrănite tot dintr-o nevoie foarte personală: de a fi în centrul atenției.
Oare cum putem modifica sau influența astfel de situații?
Pentru angajații aflați la nivel de execuție este mai greu să schimbe pattern-uri de interacțiune care funcționează de mulți ani, dar dacă există o bună comunicare ei se pot coaliza pentru a semnala efectele nocive celor care conduc departamentul și astfel vor influența gradul de eficiență pe termen mediu și lung. Dacă deții o funcție de conducere sau chiar de top management poți face mai mult, poți sugera patronatului sau CEO-ului o diagnoză organizațională și intervenții pe mai multe nivele care să includă previziuni bazate pe date obiective. În funcție de modul în care vei prezenta situația ei vor lua în considerare sau nu propunerea ta. Pentru un efect mai bun e important să subliniezi modul în care lupta pentru putere diminuează profitul afacerii și să te centrezi mai puțin pe gradul de satisfacției al angajaților. Deși sunt studii care arată clar corelația între gradul de satisfacție al angajaților și profit, angajatorii sunt din ce în ce mai puțin interesați de salariați.
Ce este de făcut dacă te afli în postura de owner, CEO sau director general al unei astfel de companii? Aici lucrurile sunt un pic mai delicate, întrucât e necesar să conștientizezi și să accepți că afacerea ta are de suferit și sunt necesare noi măsuri manageriale. După ce s-a ajuns aici soluția optimă este să se apeleze la profesioniștii în domeniu care vor propune conducerii cele mai bune strategii de intervenție. În funcție de bugetul disponibil, pot fi angajate companii de diagnoză organizațională sau consultanță în domeniul resurselor umane. Uneori pot fi reorganizări fundamentale în toate departamentele, alteori pot fi mici schimbări: concedieri, mutări dintr-un departament în altul, noi angajări, promovări sau susținerea în cadrul companiei a unor sesiuni de coaching, training-uri sau workshop-uri pe teme ce vizează aspectele critice ale organizației.
Sunt interesată să-mi împărtășiți cum priviți voi lupta pentru putere, ce semnificație are și cum o gestionați voi din posturile pe care le aveți de entry, middle sau top management.
Carmen Simona Sbârnă este psihoterapeut, trainer&coach în cadrul People Develop Center.