Management şi control, sau influenţă şi libertate?
De ce sistemul holocratic creşte semnificativ performanța echipei
Holocrația este cel mai nou și performant sistem de management al unei organizații, în care autoritatea și luarea deciziilor sunt distribuite către echipe care se auto-organizează, în contrast cu menținerea unor șefi în vârful unei ierarhii, așa cum este cazul sistemului clasic de management.
Sistemul holocratic a apărut dintr-o nevoie reală de evoluție accelerată într-o piață competitivă! S-a conștientizat că centralizarea puterii în vârful ierarhiei sufocă inovația, în timp ce companiile au o nevoie acută de stimulare a productivității și inovației! Şi asta mai ales în prezent, când totul este în continuă schimbare, iar nevoia de flexibilitate și adaptabilitate poate crea o mare diferență între companiile care înregistrează evoluție continuă și cele care se îndreaptă vertiginos spre faliment.
EVOLUȚIA TRENDURILOR ORGANIZAȚIONALE
Concepția că fără management, angajații dintr-o companie nu se vor implica în jobul lor, a început să-și piardă treptat autenticitatea încă din anii 1980, când a demarat procesul de tranziție de la management la leadership, ca formă de conducere a oamenilor.
- De fapt, evoluția trendurilor organizaționale în conducerea echipei a trecut prin câteva faze: în 1980 era managementul ca formă de conducere a echipei (era nevoie de un manager care să conducă o echipă);
- în 1990 s-a trecut la leadership individual (era nevoie de un lider care să conducă echipa);
- în anii 2000, a apărut leadershipul la nivel de echipă (era nevoie de o echipă de lideri plasați la toate nivelurile organizației, care să conducă întreaga organizație);
- în prezent s-a trecut la coach-leadership (lideri care au dezvoltate și abilități de coach);
- direcția în următorii ani o reprezintă tranziția spre leadership într-un sistem holocratic.
În contextul actual de business multe companii încep să devină din ce în ce mai deschise în adoptarea perspectivei de conducere a echipei centrate pe mai multă influență și libertate, ceea ce în mod evident va accelera ieșirea din piață a companiilor care încă mai folosesc poziția ca formă de conducere a echipei (specifică anilor 1980).
Contextul actual de leadership a reușit să redefinească în mod semnificativ modul în care liderul contemporan trebuie să-și conducă echipa. Astfel s-a realizat tranziția de la forma de conducere convențională bazată în principal pe control și frică, la o formă de conducere adaptată noilor tendințe, în care liderii conduc mai mult prin influență decât prin poziția pe care o dețin în firmă.
Cauza tranziției a apărut într-un mod destul de natural, întrucât vechea formă de conducere a început să-și piardă eficiența în mod accelerat. În acest context, companiile au fost nevoite să-și alinieze leadershipul noilor tendințe care le pot susține dezvoltarea într-o piață puternic competitivă.
CÂT DE EFICIENT ESTE LEADERSHIPUL ÎNTR-UN SISTEM HOLOCRATIC?
Una dintre consecințele fundamentale care susțin conceptul de holocrație o reprezintă creșterea semnificativă a gradului de libertate a angajaților. Mă refer aici în principal la libertatea de exprimare a angajaților, libertatea de a avea inițiativă și libertatea de a lua decizii în zona lor de expertiză.
Sigur că, întrebarea de rezistență pentru companiile care realizează aceasta tranziție este următoarea: Dacă am da mai multă libertate angajaților, am pierde controlul sau dimpotrivă asta ar determina o creștere a eficienței angajaților? În acest sens, să analizăm doar 2 companii care deja au făcut tranziția către conceptul democratic bazat pe libertate (freedom centered workplaces).
Firma Zappos, care este un retailer online de încălțăminte, cumpărat de Amazon cu 1,2 miliarde de dolari, este compania care a implementat cel mai puternic holocrația ca sistem de lucru. Ei au pus foarte mult accentul pe libertate: ”Când clienții ne sună, în loc să le oferim angajaților scripturi pentru a citi, avem încredere în angajații noștri și le oferim libertatea de a face orice este nevoie pentru a face clienții noștri fericiți”.
DAVita, care este o companie de sănătate din domeniul medical, cu peste 70.000 de angajați, a implementat sistemul holocratic prin creșterea gradului de libertate a angajaților în luarea deciziilor.
”Angajaților li se acordă autonomia de a lua decizii, deoarece ei sunt cei care înțeleg cel mai bine modul în care aceste decizii vor afecta direct colegii și pacienții.”
Leadershipul într-un sistem holocratic trebuie înțeles dintr-o perspectivă corectă: nu se referă la libertate maximă, nu se referă la a renunța în totalitate la control. Leadershipul într-un sistem holocratic constă în inserția unui grad de libertate mai mare în leadershipul deja existent și actual bazat foarte mult pe influență și foarte puțin pe poziție.
Realitatea este că din ce în ce mai mulți angajați de top caută în companiile concurente joburi care să le ofere mai multă libertate și mai multă putere decizională. Una dintre cauzele esențiale o reprezintă lipsa de libertate la locul actual de muncă.
Personal consider că libertatea din sistemul holocratic, reprezintă intersecția dintre oportunitate (ți se oferă șansa să te implici, să ai inițiativă, să iei decizii, să te exprimi) și responsabilite (a rezultatelor).
Cu alte cuvinte:
- pe de o parte, îți ofer un grad de libertate mai mare, dacă îți asumi responsabilitatea pentru ceea ce faci;
- pe de altă parte, îți reduc semnificativ gradul de libertate, dacă nu ești dispus să-ți asumi responsabilitatea pentru ceea ce faci.
Pentru a evita cât mai mult posibil pierderea angajaților buni, companiile urmăresc să implementeze în cultura organizațională principii prin care să-și dezvolte o formă minimă a sistemului holocratic.
Sigur, nu ne referim aici la o formă holocratica idealista, ci la implementarea în cultura organizației a celor mai semnificative principii care consolidează această nouă formă de leadership din sistemul holocratic.
CUM SĂ IMPLEMENTEZI LEADERSHIPUL DIN SISTEMUL HOLOCRATIC ÎN FIRMA TA?
Există câteva principii fundamentale pe care ți le recomand, pentru a-ți dezvolta o organizație cu influențe din sistemul holocratic:
- realizează tranziția de la mai mult control la mai multă libertate a angajaților; realizează tranziția de la conducerea oamenilor prin poziție la conducerea oamenilor prin influență (influența se referă la abilitatea liderului de a determina membrii echipei să se implice);
- asigură-te că fiecare angajat își cunoaște foarte clar responsabilitățile și rezultatele pe care trebuie să le furnizeze companiei;
- plătește-ți majoritatea angajaților pentru rezultatele pe care le aduc în organizație și nu pentru funcția pe care o dețin în firmă (pentru ca acest lucru să devină posibil, fișa postului trebuie construită pe responsabilitățile și rezultatele pe care firma le are de la angajat);
- încurajează libertatea, dar și autoresponsabilitatea;
- susține gândirea inovativă care generează idei și proiecte pilot, care mai departe pot fi dezvoltate și conduc la creșterea eficienței echipei și identificarea de noi direcții de creștere financiară.
În firmele care momentan folosesc poziția ca formă de conducere a echipei, personal recomand ca implementarea să fie realizată progresiv:
- pasul 1: tranziția de la conducerea prin poziție, la conducerea prin influență;
- pasul 2: consolidarea stilului de conducere prin influență;
- pasul 3: inserția principiilor esențiale care construiesc fundația sistemului holocratic;
- pasul 4: consolidarea sistemului holocratic.
CARE SUNT BENEFICIILE SISTEMULUI HOLOCRATIC?
Implementarea unui sistem holocratic realist în cadrul unei organizații, atrage mai multe beneficii, însă le voi puncta pe cele mai semnificative:
- creșterea considerabilă a nivelului de auto-responsabilizare a angajaților;
- creșterea nivelului de inițiativă;
- creșterea nivelului de motivație nonfinanciara;
- scăderea fluctuației de personal;
- diminuarea ierarhiilor;
- creșterea considerabilă a rezultatelor.
Firmele care continuă să rămână blocate în vechea metodă de conducere, nu fac nimic altceva decât să-și creeze circumstanțele prin care angajații performanți să plece spre firmele concurente, motivația echipei să scadă continuu iar fluctuația de personal să fie în continuă creștere. Realitatea este că, în cazul acestor firme, consecințele sunt destul de predictibile în următorii ani.
Întrebarea este: unde se află compania ta în acest proces de ascensiune și ce ar trebui să îmbunătățești, astfel încât să-ți aliniezi leadershipul la trendurile actuale și de viitor în conducerea oamenilor.
Articol preluat din numărul 263, decembrie 2019/ianuarie 2020, al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.
