Lecțiile Claudiei Ionescu (Paraschiv) din HR-ul internațional | Revista HR Manager   

Ce înseamnă cu adevărat leadershipul într-un mediu global? Nu control, ci capacitatea de a crea claritate în mijlocul incertitudinii. Nu menținerea status-quo-ului, ci inițierea schimbării. Asta a învățat Claudia Ionescu (Paraschiv), Chief People Officer la AVIV Group, direct din miezul transformărilor organizaționale internaționale. „A fi lider înseamnă a transforma, a fi un catalizator și un ghid. Nu este despre a păstra status-quo-ul, ci despre a ridica ștacheta”, spune ea.

În viziunea sa, leadershipul autentic în vremuri de schimbare presupune să te desprinzi de mitul controlului absolut. Adaptabilitatea devine superputerea reală, iar impactul vine din capacitatea de a crea spațiu pentru ambiguitate, fără a pierde direcția: „Înveți că nu este vorba despre a avea toate răspunsurile, ci despre crearea condițiilor pentru aliniere, reziliență și claritate în incertitudine. Ca lideri, transformările sunt cele în care învățăm și creștem cel mai mult, de aceea este important să dedicăm timp, în mod conștient, pentru a analiza și a trage învățăminte”.

HR în România și Germania: între pragmatism și rigoare

Cu experiență în coordonarea echipelor din Europa de Vest, Claudia observă contraste clare între dinamica echipelor din România și cele din Germania, de exemplu. „Noi suntem mai înclinați spre adaptabilitate, inițiativă și pragmatism. În Germania, accentul este mai degrabă pe structură, conformitate și disciplină operațională.”

România compensează prin agilitate și curaj, dar în Germania, echipele trebuie antrenate activ pentru a deveni confortabile cu ambiguitatea. În orașe precum Berlin sau Paris, cu o densitate mare de start-up-uri, profilul specialiștilor HR se diferențiază prin expunere internațională și diversitate culturală.

Dincolo de diferențele evidente, pentru Claudia miza reală este complementaritatea. „În echipe internaționale nu e vorba despre standardizarea comportamentelor și abilităților, ci despre orchestrarea punctelor forte, astfel încât membrii să se amplifice unii pe alții. Esențiale sunt business acumen, gandirea critică și execuția end-to-end.”

Agilitate fără haos: cum creezi coerență într-un HR în mișcare

„Agilitatea fără aliniere duce la haos, iar echipele de HR reprezintă coloana vertebrală a unui business”, subliniază Claudia. Pentru ea, echipele HR trebuie să funcționeze pe baza unui set clar de principii, un „manifest” propriu care ghidează prioritățile și acțiunile – anume „de ce existăm, care sunt elementele de HR strategice care ne permit să activăm strategia de business și care influențează modul în care prioritizăm, în care acționăm”. Este vorba despre a avea o claritate care creează contextul pentru autonomie și responsabilitate.

De asemenea, ea este o susținătoare a abordării „lead through context”: liderii trebuie să creeze permanent înțelegere privind direcția de business, pentru a permite autonomie reală.

Acest tip de leadership cere un efort constant de comunicare și conectare – nu doar cu oamenii, ci și cu realitățile afacerii. Fiecare decizie din echipele de HR trebuie să fie luată cu „imaginea de ansamblu” în minte.

Creșterea oamenilor ca strategie, nu inițiativă

Pentru Claudia, engagementul nu este un proiect, ci o trăsătură integrată în stilul de conducere. Creșterea oamenilor trebuie să fie un demers asumat, nu o promisiune delegată către un departament. „Capcana este să vedem dezvoltarea ca o cerere externă – angajații așteaptă ca firma să îi dezvolte.”

Ingredientele esențiale? Oameni care vor să învețe, claritate privind legătura dintre dezvoltarea individuală și obiectivele organizației, respectiv manageri care își asumă rolul de lideri de oameni – cu feedback, conversații despre carieră și definirea așteptărilor.

Siguranța psihologică: între sistem și relație

Un alt contrast cultural relevant apare în modul în care se construiește siguranța psihologică. În Germania, ea vine din structură și claritate. În România, se bazează mai mult pe încredere personală și pe comunicarea informală.

În echipele internaționale, siguranța nu poate fi „bifată”, ci cultivată activ. Claudia încurajează atât măsuri sistemice – procese decizionale transparente, leadership deschis – cât și contracte motivaționale la nivel de echipă. Aceste sesiuni ajută membrii echipei să își cunoască valorile, stilurile de comunicare și preferințele legate de feedback.

„O practică pe care o încurajez este contractarea motivațională și psihologică cu echipa: sesiuni în care managerii și echipa ajung să se cunoască (valori, tipologie, motivație), în care definesc cum sa comunice cel mai eficient, cum iau decizii, cum oferă feedback. Siguranța psihologică se construiește prin ascultare, înțelegerea contextului local și consecvență în acțiune”, sintetizează ea.

Potențialul, nu doar performanța

Într-un mediu în care planificarea resurselor umane nu mai poate fi liniară, Claudia mizează pe identificarea și dezvoltarea potențialului. Ea pornește de la strategiile de business și definește capabilitățile necesare pentru a le susține. Apoi, analizează nu doar ce poate livra un angajat acum, ci cât poate crește.

„Investesc în cei care pot multiplica impactul, nu doar livra rezultate.” Indicatorii de potențial? Agilitatea în învățare, motivația intrinsecă, colaborarea și adaptabilitatea. În organizațiile în care a lucrat, Claudia a implementat procese recurente de identificare a competențelor esențiale, ecosisteme de mentorat și academii interne de dezvoltare.

Lider internațional cu 20 ani de experiență în HR, activând în industria tech și fintech, în organizații multinaționale cu creștere rapidă, Claudia Ionescu (Paraschiv) a condus transformări organizaționale complexe în Europa, America Latină și Africa, concentrându-se pe construirea de culturi organizationale orientate spre scop (meaning)  și pe crearea de echipe agile și reziliente.

Cariera sa cuprinde roluri de HR Lider în companii precum PayU (Naspers), SumUp, Billie, AVIV Group, unde a conturat “people strategies” la nivel global, a condus fuziuni și achiziții, precum si transformări organizaționale, în medii cu ritm de business rapid. Cu o pregătire în psihologie organizațională și un istoric de lucru în medii multiculturale, Claudia aduce o viziune strategică și empatică pentru perioade de schimbare rapidă.

CITEȘTE ȘI: HR internațional cu ADN românesc: Lecțiile Marinei Vezeteu despre transformare, cultură și curaj | Revista HR Manager

Foto: Claudia Ionescu (Paraschiv), Chief People Officer la AVIV Group