O schimbare de paradigmă în ceea ce privește creativitatea și inovarea la nivelul organizației

Autori: Fons Trompenaars și Phyllis Stewart

Vreau să vă fac o pledoarie despre necesitatea schimbării de paradigmă în ceea ce privește abordarea creativității și inovației la nivelul organizațiilor. Voi încerca să realizez o analiză critică a teoriilor și metodelor utilizate, să vă prezint deficiențele acestor teorii în contextul actual, al unei piețe globale și extrem de competitive.

Principalul motiv pentru această schimbare de paradigmă este nevoia de a renunța la un mod de gândire liniar, unidimensional (în care lucrurile sunt ori albe, ori negre) și a trece la un nivel superior, la o abordare integrată, holistică (în care ne punem întrebarea cum putem combina lucrurile). Această schimbare de percepție a devenit necesară atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.

CITEȘTE ȘI: Cum revoluționează tehnologia managementul competențelor

În continuare vom aborda aceste teme din perspectiva funcțiunii de HR. Principalele critici aduse teoriilor și metodelor folosite în prezent:

1. Paradigmele tradiționale de cercetare/investigare. Abordările tradiționale în ceea ce privește cercetarea/investigarea se limitează la dihotomia dintre metodele pozitiviste și cele interpretative. Ca soluție, se propune o abordare integratoare (through-through approach), care combină perspectivele opuse. Acest tip de abordare este relevant pentru funcțiunea de HR, căreia i se cere de multe ori să armonizeze perspective foarte diverse ce există în cadrul organizației.
2. Practicile din sistemele educaționale. Multe sisteme de învățământ naționale îngroapă, fără să vrea sau să-și dea seama, creativitatea, punând accentul pe importanța respectării regulilor. Aceeași critică poate fi valabilă și în ceea ce privește modul în care HR-ul abordează lucrurile în zona de talent management, deoarece învățarea mecanică și/sau utilizarea unor teste standardizate nu reușește să dezvolte competențe precum gândirea inovatoare, adaptabilitatea sau cea de rezolvare a problemelor – competențe esențiale pentru succesul organizațional.
3. Abordările convenționale de cercetare/investigare. Modelele liniare, de tipul „ori albă, ori neagră“, sunt inadecvate pentru înțelegerea fenomenelor complexe. Pentru aceste fenomene complexe sunt mai degrabă recomandate metodele mixte și abordările prin care, pe baza întrebărilor (din cercetările cantitative sau calitative), sunt definite dileme ce permit o înțelegere mai cuprinzătoare a lucrurilor. O astfel de abordare complexă se potrivește și în ceea ce privește provocările cu care se confruntă HR-ul în cazul aceluiași management al talentelor în diversele arii organizaționale.
4. Practicile curente din cadrul organizațiilor. Multe organizații manifestă tendințe contraproductive, precum controlul excesiv și/sau o aversiune exagerată în ceea ce privește abordarea riscurilor, practici care sufocă creativitatea.

În acest context, rolul HR devine esențial în crearea unui climat de siguranță psihologică, unde angajații se simt încurajați să își asume riscuri și să inoveze.

Un nou cadru conceptual: teoria reconcilierii contrariilor

Elementul central al noului nostru cadru conceptual constă în legătura dintre dezvoltarea la nivel individual, cea la nivel de echipă și cea la nivel de organizație. Noi credem în:

1. Creativitatea individuală. Teoriile existente subestimează adesea importanța procesului creativ. Creativitatea implică gândire imaginativă, originalitate și un scop clar. Înțelegerea acestor aspecte ar ajuta HR-ul să dezvolte strategii mai eficiente pentru identificarea și dezvoltarea creativității în zona de talente și nu numai.
2. Inventivitatea la nivel de echipă. Chiar dacă indivizii au un grad ridicat de creativitate, acest lucru nu garantează automat formarea unor echipe inventive. Pentru a stimula inventivitatea colectivă, este esențial un leadership eficient, capabil să motiveze membrii echipei să valorizeze diversitatea de idei și să gestioneze conflictele într-un mod constructiv. HR-ul poate sprijini acest proces prin inițiative de tip team-building, programe de dezvoltare a leadershipului și strategii de gestionare a conflictelor.
3. Inovația la nivel organizațional. Organizațiile trebuie să promoveze o cultură care să sprijine creativitatea atât la nivel individual, cât și la nivel de echipă. O astfel de cultură presupune din partea managerilor/liderilor să se preocupe pe de o parte de învățarea continuă, iar pe de altă parte să accepte ca oamenii să învețe din propriile greșeli, permițându-le să încerce după fiecare greșeală abordări diferite. Și la nivel organizațional HR-ul are un rol definitoriu în crearea unei astfel de culturi organizaționale prin:
   • Crearea unui mediu de siguranță psihologică în care angajații își pot exprima fără teamă propriile idei.
   • Implementarea unor instrumente de comunicare și colaborare care să stimuleze generarea de idei și inovația.
   • Pentru a se asigura că eforturile depuse au impactul dorit în ceea ce privește crearea unei culturi care să sprijine creativitatea și inovația, HR-ul poate utiliza instrumente precum Culture for Innovation Scan.

În plus, HR-ul poate propune programe de training axate pe gândire creativă, lucru în echipă și rezolvarea problemelor, ajutându-i astfel pe angajați să obțină abilitățile/competențele necesare pentru a avea succes…

Continuarea materialului o găsiți în site-ul Revistei HR Manager.