Roxana Simion, despre cum construiești politici globale de HR care funcționează atât în Franța, cât și în România | Revista HR Manager

Roxana Simion crede cu tărie în abordarea fiecărui subiect nou cu pragmatism, curiozitate și cu o doză de modestie: „Pragmatism, pentru că la final strategiile, politicile și instrumentele de HR trebuie să servească business-ului și oamenilor. Curiozitate, pentru că pentru o decizie sunt adesea multiple elemente care trebuie luate în calcul, iar într-o lume în care avem acces uneori la prea multe informații și date, e important să ne păstrăm curiozitatea și să punem întrebările corecte. Modestie, pentru că am convingerea că, oricât de bine ne-am cunoaște subiectele, opinia și experiența oamenilor din jurul nostru sunt extrem de valoroase și merită întotdeauna să împărtășim ideile cu colegi care ne pot ajuta să vedem nuanțe și perspective noi.”

Ea a lucrat într-un context multicultural extins și din vasta sa experiență, cea mai importantă lecție pe care a învățat-o a fost că e mai prudent să evite generalizările. „Bineînțeles, există culturi mai reci sau mai calde, culturi mai directe sau mai puțin directe. Deși diferențele în modul de lucru al echipelor de HR vin uneori din cultura țării, am constatat că cel mai des vin din dinamica businessului și a contextului țării respective”, adaugă Roxana Simion.

Așadar, primul lucru pe care îl putem învăța unii de la alții este diversitatea realităților. Ea consideră că sunt bune practici care pot fi cu ușurință împrumutate de la o țară la alta dacă contextul de business este similar. Sunt apoi o serie de factori culturali, sociali și legislativi care trebuie luați în calcul pentru a decide dacă practica dintr-o țară ar da rezultate în altă parte.

Adesea, provocarea cea mai mare pe care a resimțit-o în rolurile regionale și globale pe care le-a deţinut a fost găsirea echilibrului corect între definirea unor politici și proiecte globale versus menținerea unor practici locale.

Dar cum reușește Roxana Simion să facă ca o strategie globală de HR Transformation să fie aplicabilă și relevantă pentru realitățile locale, fără să compromită coerența sau impactul general? Ea susține că un proiect global de transformare are nevoie două lucruri, la fel de importante. Pe de o parte, de o viziune top down și de obiective clare, comunicate transparent tuturor celor implicați și afectați de deciziile respective. De asemenea, mai este nevoie și de implicarea echipelor locale, în vederea definirii modului în care se vor atinge obiectivele setate. „Experiența m-a învățat că « one size fits all » nu există, iar acelaşi obiectiv se poate atinge în moduri diferite, în zone diferite”, punctează aceasta.

Roxana Simion oferă și un exemplu: aceeași ambiție de eficiență operaţională se poate obţine într-o țară prin externalizarea unei activităţi, iar în alta prin crearea unui centru de servicii partajate intern: „Competențele disponibile, ecuația economică, tehnologiile existente, dinamica businessului și a pieței externe sunt câțiva dintre factorii care trebuie luați în calcul în luarea deciziei”.
Astfel, ea crede că ne putem întreba mai des dacă politicile și procesele de HR servesc într-adevăr business-ului și oamenilor: „Dacă răspunsul este da, înseamnă că ne-am făcut treaba. Dacă este nu, înseamnă că putem face mai bine”.

Performanța într-o echipă globală și automatizarea în HR

Când vine vorba despre evaluarea performanței într-o echipă globală, ea pune accent pe dialogul despre « what & how », pe care îl consideră esențial în raport cu rezultatele și comportamentele. Pe de altă parte, ar elimina grilele complicate și multiplele nivele de performanță: „Toate sistemele pe care le-am experimentat până acum au avut avantajele și limitele lor, nu sunt convinsă că există unul ideal, dar aș testa unul mai simplu dacă aș avea ocazia”.

Când se pune problema despre automatizare, însă, ea are un proces temeinic de analiză și ia în calcul mai multe dimensiuni: 

1) Este soluția tehnică una testată și fiabilă ? 

2) Care este costul investițiilor ? 

3) Care sunt riscurile asociate? 

4) Există o valoare adăugată în intervenția unei persoane în procesul respectiv ? 

„Dacă soluția tehnică există, costul este accesibil companiei, riscurile sunt gestionabile, iar valoarea adăugată a unei persoane în proces este inexistentă, decizia este destul de clară. Rămâne de stabilit care este modul responsabil de a gestiona tranziția și consecințele asupra joburilor impactate. De multe ori însă, răspunsul este mai puțin clar și trebuie puse în balanță fezabilitatea, beneficiile și dezavantajele automatizării. Cu certitudine, cu cât reușim să digitalizăm și să automatizăm mai mult activităţile tranzacționale, cu atât vom reuși ca HR să dedicăm mai mult timp discuțiilor de business și celor cu oamenii din organizație”, explică aceasta.

O privire spre viitor

Privind spre viitor, deși nu are un glob de cristal, Roxana Simion consideră că organizația trebuie să joace un dublu rol: „Pe de o parte, să construim pe ceea ce știm. Să ajutăm business-ul să cartografieze competențele existente versus competențele necesare, cu vizibilitatea pe care o avem astăzi, apoi să creăm strategiile de atragere, dezvoltare și retenție potrivite. Pe de altă parte, trebuie să creăm un mediu în care angajații noștri să se simtă responsabili de dezvoltarea lor, curioși, agili și autonomi în învățare. Tehnologiile se dezvoltă într-un ritm atât de alert încât e necesar ca fiecare să poată acționa la nivelul său, cu instrumentele și resursele cât mai potrivite, dar, mai ales, cu mindsetul potrivit pentru a anticipa, a se adapta sau chiar a-și crea viitorul”.

CV Roxana Simion

Roxana Simion are o experiență de 16 ani în resurse umane și management de proiect în roluri locale, regionale și globale. Și-a început cariera în cadrul HR Club (Asociația Profesioniștilor în HR din România), unde a coordonat proiecte pentru dezvoltarea domeniului resurselor umane în mediul de business din România.

În 2014 s-a alăturat echipei de HR a Renault Group România, unde a ocupat succesiv roluri de expertiză și management de proiect la nivel național și internațional.

În 2018 a preluat funcția de Secretar Executiv, Chief People, Workplace, Organization Renault Group. Ulterior a fost numită Director de HR pentru Funcțiunile Globale HR, Imobiliare, Securitate & Sănătate, Prevenție & Protecţie. Din 2023 este Director de HR pentru Funcțiunea Globală HR și GBS și pentru Proiectul Global de Transformare de HR, Reshape.

Începând de la 1 ianuarie 2025, Roxana Simion este Director de Resurse Umane al operațiunilor Renault Group din România, păstrându-și de asemenea și rolul ocupat anterior.

Roxana a absolvit Facultatea de Limbi Străine, secția Traducere-Interpretare din cadrul Universității Bucureşti și este deținătoarea unui Master în Resurse Umane și Managementul Comunicării la SNSPA.

CITEȘTE ȘI: Din România la Seattle și înapoi: lecțiile globale de HR ale Roxanei Tănase

Foto: Roxana Simion