Aurelia Florea, Miele Tehnica România: În loc să impunem digitalizarea din papucii HR-ului, am ascultat, am înțeles ce își doresc colegii și am venit cu soluții personalizate | Best Employer Fest
Digitalizarea nu mai ține de opțiuni sau bugete, ci de supraviețuire pe termen lung pentru orice companie care vrea să joace un rol relevant în piață. Iar pentru HR, miza reală nu este licența software, ci cum faci ca oamenii să o folosească.
Între un operator de pe linia de producție și un inginer din R&D e o prăpastie de așteptări și ritmuri. Cum o treci? Aurelia Florea, Organizational Development & People Director la Miele Tehnica România, oferă un răspuns bazat pe o filozofie simplă: cunoaște-ți compania și ascultă-i pe oameni.
“Totul pornește de la o cunoaștere profundă a organizației. La Brașov, coexistă două lumi distincte: zona de producție – shop floor – și divizia digitală, unde colegii din software și tehnologii dezvoltă produse inteligente, controlabile de pe telefon. Cheia succesului a fost abordarea centrată pe oameni: în loc să impunem digitalizarea din papucii HR-ului, am ascultat, am înțeles ce își doresc colegii și am venit cu soluții personalizate, care au sens pentru ei. Reacțiile pozitive au apărut tocmai pentru că tehnologia a fost introdusă ca răspuns la nevoile lor reale, nu ca un obiectiv în sine”, a spus Aurelia Florea.
Ea a fost prezentă în cadrul evenimentului Best Employer Fest, organizat la finalul lunii mai în București de Revista CARIERE în parteneriat cu Macromex, Bucharest Business School, Optical Investment Group, SIAD și Creasoft.
Cu angajați care au o medie de vârstă de doar 34 de ani, Miele Tehnica este o companie tânără, dar provocarea integrării generațiilor a fost una reală pentru echipa de HR. De la ingineri Baby Boomers, ancorați în rutina „dosarului și pixului”, până la tinerii din Generația Z, care solicită tablete și așteaptă soluții digitale intuitive, diferențele de mentalitate și așteptări au impus un efort constant de adaptare și coeziune.
În final, soluția a constat în crearea unui cadru de „knowledge sharing prietenos”: angajații experimentați au fost încurajați să devină mentori pentru liceenii veniți în practică, iar tinerii, la rândul lor, i-au ajutat pe seniori să se familiarizeze cu noile instrumente. „A trebuit să lucrăm ca să-i aducem împreună. Să-l învățăm pe domnul cu experiență că nu e atât de rău să folosești o tabletă”, a spus Aurelia Florea.
Rezultatul? Gradul de acceptare a crescut exponențial. Dacă înainte de pandemie rata de adopție era de aproximativ 50%, transformarea accelerată din perioada COVID-19 a demonstrat valoarea instrumentelor digitale. Un canal de comunicare intern a devenit vital, iar angajații au început să ceară proactiv traininguri pentru competențe digitale, de la crearea unui CV la utilizarea Excel. Astăzi, rata de adopție pozitivă a ajuns la 75%, inclusiv în rândul categoriei de vârstă 50 plus.
Privind spre viitor, Aurelia Florea nu crede într-o revoluție care va elimina complet metodele actuale, ci într-o evoluție către un model hibrid. Inteligența Artificială va juca un rol tot mai important în personalizarea învățării – platforme precum LinkedIn Learning deja oferă planuri de carieră adaptate rolului fiecăruia. Cu toate acestea, tehnologia rămâne doar un instrument iar factorul uman va fi decisiv.
„Dacă liderul, alături de coleg, stă și spune: «Ok, uite, poți să mergi pe drumul ăsta», iar noi, în organizație, putem crea contexte în care acel coleg chiar să practice, atunci învățarea are impact. Altfel, rămâne doar teorie”.
Concluzionând, Aurelia Florea a precizat că în era vitezei, conținutul de învățare trebuie să fie scurt, relevant și cu scop clar (microlearning), accesibil oricând, chiar și în drum spre muncă. Însă obiectivul final rămâne același: dezvoltarea abilităților echipei prin aplicarea cunoștințelor.
Foto: Aurelia Florea