Capitalul uman în România, între provocare și oportunitate – urmează ediția a II-a a CEO+HR Roundtable
Gestionarea resurselor umane în România este, în continuare, un teren plin de provocări și dezechilibre. De la lipsa forței de muncă bine pregătite la nevoia urgentă de investiții în formare, multe companii încearcă să se adapteze noului context economic și social. În același timp, așteptările noilor generații de angajați impun o regândire a culturii organizaționale, a leadershipului și a modului în care construim relațiile de muncă.
Despre dificultățile actuale în gestionarea capitalului uman, dar și ce direcții ar putea transforma fundamental piața muncii din România, am stat de vorbă cu Diana Rosetka, Chief People & Culture Officer Bittnet Group.
Diana, care sunt, din punctul tău de vedere, principalele probleme în gestionarea capitalului uman în companiile din România?
Din perspectiva mea, cele mai importante sunt:
Acces limitat la forța de muncă bine calificată – Companiile din România se confruntă cu dificultăți în atragerea de personal calificat, în special în industrii precum producție, construcții, transport sau IT. Pe fondul migrației externe, al scăderii demografice și al necorelării dintre educație și cerințele pieței, angajatorii au uneori dificultăți în a acoperi chiar și posturi de bază.
Fluctuație aparent scăzută, dar pe fondul incertitudinii – După ani cu o mobilitate ridicată pe piața muncii, datele din 2024 și începutul lui 2025 indică o temperare a fluctuației de personal. Totuși, aceasta nu reflectă neapărat o îmbunătățire a retenției, ci mai degrabă o atitudine precaută din partea angajaților, pe fondul incertitudinilor economice și geopolitice.
Mulți preferă să „rămână pe poziții” până când contextul devine mai clar, chiar dacă nemulțumirile legate de salariu, cultură organizațională sau perspective de carieră persistă. Astfel, companiile nu ar trebui să interpreteze această stagnare ca semn al unei fidelizări organice, ci mai degrabă ca pe o fereastră de oportunitate pentru a construi relații mai solide cu angajații existenți.
Investiții neuniforme în formare și dezvoltare – În marile companii, formarea profesională este integrată strategic, dar în rândul IMM-urilor – care reprezintă coloana vertebrală a economiei – astfel de inițiative sunt rareori o prioritate. Obstacolele țin de buget, timp, dar și de lipsa unor soluții adaptate pentru firmele mici. Acolo unde formarea există, ea e adesea punctuală, nu parte dintr-un plan coerent de dezvoltare a competențelor.
Presiune ridicată asupra liderilor de echipă – Middle managerii și coordonatorii de echipe resimt presiunea rezultatelor și a volumului ridicat de sarcini operaționale. Mulți dintre ei ajung să gestioneze mai degrabă „urgențe” decât să aibă timp pentru dezvoltarea echipei. În lipsa sprijinului și a unui cadru clar de prioritizare, acest rol-cheie riscă să devină unul de „pompier de serviciu”, ceea ce afectează și motivația, și calitatea muncii în echipă.
Distanță între așteptările angajaților și realitatea organizațională – Noile generații de angajați pun tot mai mult accent pe sens, flexibilitate, autonomie și echilibru între viața personală și cea profesională. Companiile care nu țin pasul cu aceste așteptări se confruntă cu dificultăți în atragerea și păstrarea talentelor. În același timp, pentru multe organizații, adaptarea înseamnă un proces gradual, nu toate au capacitatea de a face tranziția rapidă spre un model organizațional mai deschis și centrat pe oameni.
Ce măsuri ai implementa imediat, dacă ai fi în poziția de a influența politicile statului?
Stimulente fiscale pentru formare profesională – Cheltuielile de formare sunt deductibile în prezent, dar lipsesc facilități suplimentare care să încurajeze companiile – în special IMM-urile – să investească constant în upskilling și reconversie profesională.
Consolidarea învățământului profesional și dual – În România există inițiative valoroase de învățământ dual, dar acestea sunt încă limitate geografic și fragmentate. Este nevoie de o strategie națională clară, de sprijin pentru IMM-uri în implicarea directă în formare și de consiliere profesională activă, care să schimbe percepția negativă asupra educației tehnice.
Promovarea standardelor moderne de HR – Multinaționalele aplică deja politici solide de wellbeing, incluziune și sănătate mintală, dar IMM-urile au acces redus la aceste practici. Statul ar putea susține difuzarea acestora prin ghiduri, formare, inițiative de recunoaștere publică și, eventual, facilități pentru companiile care le implementează.
Îi așteptăm cu nerăbdare la eveniment pe Diana Rosetka, Chief People & Culture Officer Bittnet Group, și pe Cristian Herghelegiu, CEO Dendrio, member of Bittnet Group, în compania celorlalte perechi de CEOs și HR Directori invitate pentru o dezbatere extrem de interesantă despre tendințele actuale și viitoare de pe piața muncii.
𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲
Pe 10 aprilie, Revista CARIERE organizează cea de a doua întâlnire din seria evenimentelor 𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲.
Care este legătura dintre productivitatea companiilor românești și prosperitatea țării? Aceasta este tema principală a dezbaterii la care vor participa patru echipe formate din CEO și HR Director din cadrul unor companii de referință.
Cele patru binoame de speakeri vor fi:
- Mihaela Melenciuc, CHRO, și Corneliu Bodea, CEO Adrem
- Iulia Lazea, HR Manager, și Cătălin George Pozdarie, CEO Hervis România
- Diana Rosetka, Chief People & Culture Officer Bittnet Group, și Cristian Herghelegiu, CEO Dendrio, member of Bittnet Group
- Nicoleta Pantea, Group Chief People Officer,și Adrian Mihai, CEO Fan Courier
Moderatorul evenimentului va fi Adelina Mihai, Publisher Revista CARIERE.
Înregistrarea video a evenimentului va fi disponibilă pe canalul de YouTube al Revistei CARIERE, iar cele mai importante momente ale dezbaterii vor fi prezentate în articole pe site-ul Revistei CARIERE și în ediția tipărită, precum și pe paginile de social media ale revistei.
Dacă doriți să participați la eveniment vă rugăm să ne scrieți pe adresa: [email protected].