Ce lecţii pot învăţa corporaţiile de la şcolile de samba din Brazilia

Câştigătorii sau perdanţii din concursul pentru care se ţin paradele de carnaval sunt decişi de o întreagă cohortă de arbitri care evaluează fiecare şcoală de samba în funcţie de 10 criterii ce seamănă cu binecunoscuţii KPI sau indicatori-cheie de performanţă, folosiţi în lumea corporatistă. În decursul anului următor, toate şcolile de samba caută să îşi îmbunătăţească performanţele înregistrate la acei indicatori. Rezultatul este spectaculos, iar filmarea paradelor desfăşurate la carnavalul din Brazilia a devenit o emisiune televizată de clasă mondială difuzată în peste 100 de ţări.

Parada ţinută la Carnaval este, de asemenea, pentru marea majoritate a participanţilor, un spectacol în care fac muncă de voluntariat. Mai puţin de 5% dintre membrii şcolilor de samba primesc vreo recompensă bănească; cei care sunt plătiţi sunt, în marea lor majoritate, croitorii de costume şi constructorii de platforme mobile, deci oamenii ale căror sarcini sunt îndeplinite în timpul orelor de lucru normale. Această informaţie trebuie să fie deosebit de enervantă pentru managerii din multinaţionalele din Brazilia, care îi plătesc pe oameni să muncească şi îi văd că ajung la serviciu cu întârziere, pleacă mai devreme şi solicită zile de concediu de boală când nu sunt de fapt bolnavi.

Şi atunci ce au şcolile de samba şi le lipseşte organizaţiilor din mediul corporatist al Braziliei?

În căutarea răspunsurilor, am studiat Mocidade Alegre, intervievând oameni de la toate nivelurile organizaţiei, inclusiv dansatori fără vreo autoritate managerială, pe şefii care coordonează flancurile şi îi conving pe dansatori prin linguşeli mascate să fie foarte disciplinaţi, pe numeroşii directori şi pe preşedintele şcolii. Dintre metaforele folosite pentru a descrie şcoala de samba, cea care a apărut cel mai frecvent în aceste interviuri a fost „familia” – care se potriveşte mentalităţii de grup a brazilienilor. Membrii se identifică cu şcoala de samba din care fac parte, au un sentiment de apartenenţă şi simt că şcoala este a lor. Ei plâng atunci când pierd şi plâng atunci când câştigă.

„Ştim că, fie că vom ieşi câştigători, fie că vom ieşi perdanţi, totul face parte din joc la parada de Carnaval”, spune Daniel Sena, 31 de ani, directorul general pentru armonie al şcolii Mocidade. „Dar a-i trata pe oameni cu amabilitate este un lucru aflat în miezul business-ului nostru; este ceea ce îi face să se întoarcă iar şi iar pentru a face faţă unei noi provocări, chiar şi după ce au ieşit perdanţi la ultima paradă”. Sena – care în viaţa de fiecare zi lucrează ca Supervisor într-o companie care vinde credite oamenilor din clasa mijlocie, aflată în plină creştere în Brazilia – crede că liderii din corporaţii subestimează importanţa acestui element şi mizează prea mult pe puterea de motivare a stimulentelor financiare.

Mulţi membrii ai şcolii Mocidade văd contraste mari între joburile lor corporatiste de fiecare zi şi atmosfera din şcoala de samba. Márcia Uzam, 50 de ani, este coordonatoare de flanc la Mocidade şi mediator într-o mare corporaţie, cu 400 de avocaţi. Uzam spune că a văzut „corporaţiile renunţând la oameni de parcă ar fi nişte gunoaie, atunci când sunt trecuţi de floarea vârstei”, în timp ce la şcoala de samba, „cei mai bătrâni sunt reciclaţi”. Şi, într-adevăr, în ciuda limitelor de timp foarte strânse impuse în competiţia de la carnaval, şcolile de samba se mândresc cu faptul că, alături de membrii actuali, la paradă participă şi membrii lor mai vechi, care au ajutat la construirea reputaţiei şcolii. Acest lucru a trimis un puternic semnal pozitiv membrilor mai tineri, care nu se vor simţi „folosiţi” şi în pericol de a fi „aruncaţi”; de asemenea, contribuie la acel sentiment că faci parte dintr-o comunitate – şi pe care, susţin unii cercetători, şi-l doresc cel mai mult angajaţii din corporaţii.

Mocidade nu se limitează la susţinerea dimensiunii relaţionale a organizaţiei, ci oferă şi o recunoaştere generoasă a contribuţiilor membrilor săi, conferindu-le diverse titluri. Nu am fost niciodată într-o organizaţie care să aibă atâţia „directori”. Ariane Camilla, 27 de ani, ziaristă în timpul zilei şi directorul de carnaval al Mocidade în timpul nopţii, crede că sunt mai mult de 30 de directori în şcoala Mocidade. Titlurile la Mocidade nu conferă nicio „greutate financiară”, fiindcă oamenii nu sunt plătiţi. Dar cei cărora le-au fost acordate asemenea titluri şi ranguri le poartă cu mândrie, purtând cămăşi pe care sunt brodate titlul şi numele lor. Rangul deţinut în şcoală este în strânsă corelaţie cu puterea care le este conferită. Liderii au un grad mare de autonomie şi, drept urmare, capătă un sentiment de proprietate care este crucial pentru obţinerea succesului. Liderii de flanc incapabili îşi pot pierde dansatorii, care sunt liberi să treacă sub oblăduirea altui lider de flanc din şcoala de samba, în vederea pregătirii pentru viitoarea paradă de carnaval.

Mocidade este, într-un fel, similară cu armatele ce luptau în secolul 19 contra conducerii spaniole pentru independenţa statelor din America Latină şi care aveau atâţia colonei, încât ai fi crezut că ei sunt „super-greii” armatei. Dar toată lumea ştia cine era de fapt adevăratul şef, aşa cum ştiu azi că şeful Mocidade este Solange Cruz Bichara Rezende, preşedinta în vârstă de 43 de ani care a plâns după ce a aflat că şcoala ei de samba a câştigat parada din 2013.

Mocidade Alegre este o organizaţie cu 4.000 de membri, condusă de o femeie în vârstă de 43 de ani, împreună cu o femeie de 27 de ani care este adjuncta ei şi cu un bărbat afro-brazilian care este directorul ei general pentru armonie. Toate acestea se întâmplă într-o ţară în care se ştie că femeile au nişte cariere corporatiste mult mai lente şi mai scurte decât bărbaţii şi unde directorii de culoare sunt din ce în ce mai rari în marile corporaţii. Mocidade este o comunitate şi o familie, una care nu a fost construită pe baza liniilor standard etnice sau ierarhice.

Ce lecţii ar putea învăţa marile corporaţii ce operează în Brazilia din toate acestea? În principal faptul că a construi şi menţine o comunitate este un factor esenţial pentru succes. Acest lucru este în special adevărat în ţările ale căror pieţe sunt în curs de dezvoltare şi în care forţa de muncă a trecut prin mari schimbări şi dislocări. În Brazilia, ponderea deţinută de populaţia din mediul rural în totalul populaţiei a scăzut puternic, de la 50% la 15%, în ultimii 40 de ani. China şi India sunt în mijlocul unor transformări similare; Africa le va merge în curând pe urme.

Oamenii emigraţi recent din zona rurală ajung în mahalalele oraşelor Rio, Sao Paulo, Mumbai sau Nairobi. Casele lor nu sunt doar sărăcăcioase, ci şi nesigure – fiind în pericol de a fi distruse de alunecări de teren şi inundaţii sau de a fi supuse unor evacuări forţate. Cu fiecare atac violent, oamenii care au emigrat la oraş riscă să vadă cum legăturile lor afective sunt tăiate. Şcolile de samba sunt un loc în care ei îşi pot recăpăta sentimentul pierdut că fac parte dintr-o comunitate. Iar noii veniţi sunt acceptaţi cu uşurinţă şi cu braţele deschise, fiindcă sunt recrutaţi mai degrabă prin intermediul reţelelor personale decât pe baza educaţiei sau a experienţei lor. Asta pe de o parte; pe de altă parte, corporaţiile pun accent pe competenţă în defavoarea afinităţii în timpul procesului de recrutare şi numesc liderii prin decizii luate „de sus”, adesea fără să ia în considerare punctele de vedere ale celor aflaţi pe treptele de jos ale ierarhiei. De obicei, angajaţii nu pot părăsi un lider incompetent decât dacă părăsesc întreaga organizaţie.

O şcoală de samba care are succes, precum Mocidade Alegre, este o organizaţie strâns unită, cu o concentrare puternică şi o muncă în echipă nemaipomenită. În Brazilia, forţa de muncă din mediul corporatist este, în general, o colecţie de indivizi cu niveluri scăzute de implicare şi dedicare. Corporaţiile reacţionează la această dedicare scăzută cu nişte mecanisme de control care diminuează şi mai mult autonomia oamenilor, subminându-le sentimentul de apartenenţă şi forţându-i să lucreze în nişte ritmuri cu care nu sunt familiarizaţi. Nu este de mirare că în Brazilia corporaţiile au de suferit din cauza absenteismului ridicat şi a fluctuaţiei puternice de personal. Aceste corporaţii au nevoie să înveţe de la şcolile de samba, ale căror membri continuă să danseze la paradă chiar şi atunci când plouă torenţial, fără a fi primit vreun ban pentru ceea ce fac.

Multinaţionalele străine din Brazilia şi alte pieţe în curs de dezvoltare ar trebui să gândească recrutarea astfel încât să fie făcută în nişte medii de lucru care să reunească un mare număr de oameni ce tânjesc să muncească într-un loc în care să aibă sentimentul de apartenenţă şi să fie implicaţi. Aş mai recomanda corporaţiilor să recruteze în funcţie de afinitate în cazurile în care este posibil, mai ales pentru poziţiile în care este necesară munca în echipă. S-ar putea ca aceşti angajaţi să aibă nevoie de mai multă instruire, dar costurile ar fi compensate de nişte salarii mai scăzute, de un lucru mai puternic în echipă şi, în cele din urmă, de o productivitate mai înaltă. Pe lângă aceasta, prin faptul că recrutează în acest mod, corporaţiile pot, de asemenea, să contribuie mai mult la coeziunea socială ce ar trebui atinsă în pieţele în curs de dezvoltare, devenind astfel nişte agenţi ai modernizării în societăţi în care discriminarea este încă agresivă.

Alfredo Behrens este profesor de leadership global la Faculdade FIA de Administração e Negócios din Sao Paulo. Cartea sa cea mai recentă este „Shooting Heroes and Rewarding Cowards: A Sure Path Towards Organizational Disaster”.