Cum sunt percepuţi, de fapt, tinerii manageri

Simplul fapt că managerii mai tineri au fost promovaţi în poziţii de conducere la o asemenea vârstă arată că ei au avut un potenţial înalt. Ei deja au ieşit în evidenţă. Instrumentul de evaluare la 360 de grade pe care-l folosim noi colectează date referitoare la 49 comportamente de leadership. Când am pus faţă în faţă calificativele obţinute de cele două grupuri la aceste 49 de caracteristici, grupul mai tânăr s-a clasat într-un mod mai pozitiv la fiecare trăsătură. Această ştire excelentă indică faptul că în organizaţiile noastre există lideri tineri talentaţi, care pot îndeplini nişte roluri-cheie.

Şi totuşi, următoarele teme s-au conturat drept zone problematice pentru tinerii lideri:

1. Nu se bucură de o încredere totală din partea subordonaţilor. Foştii colegi de echipă nu au avut întotdeauna încredere în ideile şi opiniile unor lideri mai tineri şi cu mai puţină experienţă. Capacitatea lor de judecată şi de discernământ a fost pusă mai des sub semnul întrebării. Aceasta este o problemă frecventă de care ne lovim când le oferim coaching unor lideri tineri. Membrii mai în vârstă ai echipei nu se simt adesea în largul lor când raportează unui şef care, în comparaţie cu ei, este un tinerel, fapt ce le îngreuiază tinerilor lideri sarcina de a construi nişte relaţii pozitive cu colegii lor mai în vârstă.

Citește și Cei mai buni manageri sunt managerii plictisitori

2. Le lipseşte experienţa şi cunoaşterea profundă. Chiar dacă managerii mai tineri au, în mod tipic, mai multe cunoştinţe proaspete şi au trecut prin training-uri mai recente şi mai moderne, lipsa lor de experienţă îi face pe ceilalţi să pună sub semnul întrebării expertiza tehnică şi abilităţile profesionale de care dispun aceşti manageri tineri. Din cauza vechimii mai mici în companie, le lipseşte, de asemenea, cunoaşterea profundă pe care o posedă alţi oameni din organizaţie.

3. Nu sunt percepuţi drept nişte exemple de urmat. Colegii şi subordonaţii lor direcţi remarcă frecvent că liderii mai tineri nu fac ceea ce spun. Managerii mai tineri sunt mai predispuşi să facă promisiuni pe care nu le pot ţine, nu din cauză că-i induc intenţionat în eroare pe ceilalţi, ci din cauză că nu sunt conştienţi de faptul că rezultatele sunt sub controlul altora. Pentru tinerii lideri, calea spre succes a venit rapid, iar din această cauză lor le este greu să înţeleagă strădaniile şi luptele pe care le duc alţi oameni şi să aibă empatie faţă de acest gen de experienţe prin care trec ei.

Citește și Nu mai încerca să mulţumeşti pe toată lumea

4. Sunt insensibili la nevoile celorlalţi. Din cauză că s-au lovit de mai puţine probleme de viaţă în carierele lor, liderii mai tineri nu reuşesc să echilibreze nevoia de a obţine rezultate cu nevoile angajaţilor lor. Ei nu sunt tulburaţi sau afectaţi de nevoia de a lucra 80 de ore pe săptămână şi nu pot înţelege de ce alţii se plâng de un asemenea program de lucru. Ei nu sunt incapabili de le păsa de ceilalţi, dar ezită să reflecte la îngrijorările celorlalţi şi să reacţioneze la aceste îngrijorări.

5. Nu sunt capabili să reprezinte organizaţia. Atunci când o organizaţie alege pe cineva care să o reprezinte, îşi doreşte o persoană care „să arate” şi să dea aceeaşi senzaţie ca şi brandul organizaţiei, precum şi să fie capabilă să răspundă la nişte întrebări grele. Este mai puţin probabil ca liderii mai tineri să fie văzuţi drept nişte persoane capabile să îndeplinească acest rol.

6. Le lipseşte perspectiva strategică. Abilitatea de a privi „în depărtare” este întărită de perspectiva care vine din trecut. Liderii mai tineri sunt percepuţi ca fiind mai miopi şi mai puţin strategici decât omologii lor veterani. Ei se concentrează mai mult pe deciziile de-zi-cu-zi şi pun mai puţin accent pe necesitatea de a vedea lucrurile pe termen lung.

Oricum, am găsit şi câteva dimensiuni în care liderii mai tineri au excelat:

1. Ei întâmpină schimbarea cu braţele deschise. Liderii mai tineri au primit cu braţele deschise schimbarea şi au manifestat nişte abilităţi grozave când au trebuit să facă marketingul menit să asigure adoptarea noilor lor idei. Ei au curajul de a face schimbări dificile, posibil din cauză că lipsa lor de experienţă îi face să fie mai optimişti în privinţa propunerilor de schimbare pe care le avansează.

2. Ei sunt o sursă de inspiraţie pentru ceilalţi. Liderii mai tineri ştiu cum să-i facă pe ceilalţi să se simtă energizaţi şi să fie încântaţi la ideea de a realiza nişte obiective. Ei sunt capabili să-i inspire pe ceilalţi să depună nişte niveluri ridicate de efort şi să obţină nişte niveluri ridicate ale producţiei, într-un grad chiar mai mare decât omologii lor mai experimentaţi. Colegii lor mai în vârstă sunt înclinaţi să conducă„ prin împingere”, deci forţând, pe când managerii mai tineri conduc „prin tragere”, deci atrăgând.

Citește și Șapte pași pentru programe mai performante de dezvoltare a angajaţilor

3. Sunt receptivi la feedback. Managerii tineri cer feedback despre performanţele lor mai des şi caută moduri de a implementa ceea ce au aflat. Prin contrast, liderii mai în vârstă sunt de obicei mai puţin dispuşi să ceară feedback de la colegi şi să răspundă la acel feedback sau să-şi schimbe modul de lucru în urma a ceea ce au aflat.

4. Sunt dedicaţi scopului de a obţine continuu îmbunătăţiri. S-ar putea ca această atitudine să fie rezultatul faptului că ei au investit mai puţin în trecutul lor, dar liderii mai tineri sunt mai dispuşi să pună sub semnul întrebării status quo-ul şi să-l schimbe. Ei caută mereu moduri inovatoare care să permită ca activităţile să fie realizate mai eficient şi la o calitate mai înaltă.

5. Se concentrează cu o atenţie sinceră şi de nestrămutat asupra rezultatelor. Ei au o nevoie ridicată de a obţine realizări şi îşi dedică toată energia pentru realizarea scopurilor lor. Prin contrast, atunci când cineva lucrează în organizaţie de mult timp, îi este mai uşor să devină mulţumit de sine şi să vadă status quo-ul ca fiind suficient.

Citește și Dacă ai fost promovat ca manager, nu conduce „după ureche”

6. Sunt buni la stabilirea unor obiective ambiţioase. Unii dintre liderii mai în vârstă au învăţat cum să stabilească un obiectiv în aşa fel încât să fie uşor de realizat în comparaţie cu adevărata capacitate a oamenilor şi potenţialul lor, şi fac acest lucru pentru a nu fi nevoiţi să muncească atât de din greu sau să rişte să pară inadecvaţi. Este mult mai probabil ca tinerii lideri să stabilească nişte obiective mai ambiţioase şi să-i inspire pe oamenii din echipa lor să îndeplinească nişte sarcini dificile.

Toate organizaţiile vor trebui să numească nişte manageri mai tineri pentru a ocupa posturile rămase libere în urma pensionării predecesorilor lor, care au lucrat mult timp în aceste posturi. Înţelegerea punctelor forte ale acestui grup mai tânăr este de foarte mare ajutor. Abilitatea de a folosi drept pârghie aceste puncte forte prezintă o mare oportunitate de a obţine o productivitate mai înaltă.

Dar şi conştientizarea punctelor slabe ale liderilor mai tineri este, de asemenea, utilă. Unele vor fi rectificate doar odată cu trecerea timpului. Altele pot fi compensate sau atenuate prin coaching şi prin selectarea atentă a sarcinilor care le permit managerilor mai tineri să capete experienţa de care au nevoie pentru a se dezvolta. Dar noii manageri şi liderii care îi susţin ar trebui să înceapă de timpuriu – cu cât ne ocupăm mai devreme de problemele noilor manageri şi oferim o susţinere solidă punctelor lor forte, cu atât mai mult vor avea de câştigat aceşti tineri manageri şi organizaţia lor.