De ce să oferi coaching unui subordonat

La fel ca în cazul celor mai multe dificultăţi de relaționare de la serviciu, primul pas este să te uiţi mai bine la tine însuţi. Susan David, fondatoarea Institutului de Coaching Harvard/McLean, spune că problema se naște, adesea, în capul managerului. „Atunci când un lider oferă coaching unei persoane pe care a etichetat-o drept «dificilă», lucrul acesta înseamnă că este fixat pe ideea pe care o are despre acea persoană”, explică ea. Dacă managerul are o idee preconcepută, acest fapt lasă foarte puţin loc pentru schimbare, speranţă sau optimism. Ca să depăşeşti starea de spirit creată de această atitudine, poţi face mai multe lucruri.

Schimbarea este posibilă! Dacă oferi coaching presupunând că oamenii sunt cine sunt – deci nu se pot schimba –, te pregăteşti pe tine şi pe cel căruia îi oferi coaching pentru eşec. Întreabă-te dacă nu cumva ai o părere preconcepută care îţi subminează în mod fundamental misiunea. Dacă aşa este, încearcă următoarele măsuri.

Abordează un punct de vedere alternativ. Dacă accepți că ai gânduri negative despre persoana căreia îi oferi coaching, conştientizează şi faptul că îți este greu să manifeşti compasiune sau curiozitate faţă de acel om. Gândeşte-te la ceilalţi cu care lucrează. Există cineva, de exemplu un coleg apropiat de-al lui, care nu e de aceeaşi părere cu tine şi căruia chiar îi face plăcere să lucreze cu el? Încearcă să te pui în pielea acelui coleg.

Devino stăpân pe emoţiile tale. Atunci când te pregătești să vorbeşti cu omul căruia îi oferi coaching, aduci cu tine toate emoţiile şi tensiunile tale. S-ar putea să fii temător, frustrat, îngrijorat şi, în acelaşi timp, lipsit de răbdare. Nu încerca să ignori sau să reprimi ceea ce simţi. „Dacă intri într-o sesiune de coaching fără să fii conştient de emoţiile tale, s-ar putea ca ele să se amplifice. Sau s-ar putea să ai scăpări emoţionale, în sensul că adevăratele tale sentimente se vor vedea, în ciuda încercărilor tale de a le înăbuşi”, explică David.

Starea de spirit pe care o aduci şi o creezi într-un proces de coaching are un mare impact asupra a ceea ce vei obține, spune David. „Stările de spirit pozitive duc la o gândire de ansamblu şi o atitudine de genul «o să fie OK», în timp ce stările negative duc la o gândire analitică şi critică”, spune ea. Gândeşte-te la ceea ce încerci să faci şi să obţii în întâlnirea de coaching şi creează-ţi o stare de spirit care să corespundă cu ceea ce vrei să realizezi.
Bineînţeles, fiecare situaţie este diferită, iar ceea ce vei face de fiecare dată depinde de sesiunea particulară de coaching, de relaţia cu persoana căreia îi oferi coaching şi de cultura din organizaţia ta, dar s-ar putea ca scenariile următoare să îţi furnizeze nişte sugestii care să te ajute să porneşti corect:

Scenariul Nr. 1: Coachee-ul tău este pesimist şi defensiv

Subordonata ta a dat peste cap o parte importantă dintr-un proiect şi refuză să admită lucrul acesta. Ea susţine că nu a făcut decât să urmeze instrucţiunile pe care le-a primit sau că abordarea ei ar fi dat rezultatele scontate dacă alţi oameni şi-ar fi făcut treaba. O asemenea atitudine poate să fie frustrantă pentru tine, dar nu trebuie „să te dai cu capul de pereţi”. „Uneori liderii se fixează pe încercarea de a o determina pe cealaltă persoană să vadă faptele”, spune David.

Renunţă la nevoia ta ca persoana căreia îi oferi coaching să vadă lucrurile în felul tău. „Unii manageri abordează coaching-ul ca pe un mijloc prin care urmăresc să-i determine pe ceilalţi să facă ce vor ei”, spune ea. Mai bine gândeşte-te la ce anume indică atitudinea defensivă a coachee-ului. „Este foarte probabil ca acea persoană să se simtă ameninţată, spune David. Fiindcă eşti în poziţia de coach, este treaba ta să o ajuţi pe acea persoană să se simtă în siguranţă din punct de vedere psihologic”. Unul dintre modurile în care poţi face asta este cel prin care creezi o perspectivă care să fie împărtăşită de ambele părţi.

Concentrează-te pe aspectele asupra cărora sunteţi de acord. Roag-o pe subordonata ta să descrie propria versiune asupra evenimentelor şi indică-i locurile în care sunteţi complet de acord unul cu celălalt. „Nu contează că persoana căreia îi oferi coaching are o perspectivă diferită, atâta timp cât puteţi trece, împreună, la starea în care căutaţi să rezolvaţi problemele împreună, spune ea. Coachingul funcţionează cel mai bine atunci când te pui în pielea celeilalte persoane şi ajungeţi la o versiune comună asupra a ceea ce trebuie să se întâmple”, adaugă ea.

Scenariul Nr. 2: Coachee-ului îi lipseşte încrederea de sine

Să zicem că ai o angajată talentată, dar care, pur şi simplu, nu crede că are ceea ce e nevoie pentru a-şi face treaba bine. Din cauza acestei nesiguranţe, ea se autosubminează în faţa celorlalţi şi nu face tot ceea ce este capabilă să facă. David recunoaşte că poate fi foarte greu să le construieşti oamenilor de acest tip încrederea în ei înşişi. Dar nu este imposibil.

O soluţie ar fi să o determini să accepte un compliment şi să realizeze că într-adevăr are calitatea pentru care i se face acel compliment. Concentrează-te pe un lucru specific pe care ea l-a făcut bine. Apoi ajut-o să-l analizeze şi, pe parcursul acestei analize, să devină conştientă de abilităţile ei şi de punctele ei forte şi să capete discernământul necesar pentru a le sesiza singură. Întreab-o: „Ce înseamnă acest compliment pentru tine? De ce crezi că ţi-l fac?” „Studiile au arătat că genul acesta de intervenţie are efecte pe termen lung asupra stimei de sine scăzute”, explică David.

Poţi să duci lucrurile cu un pas mai departe, ajutând-o pe subordonata ta să aplice acele abilităţi şi puncte forte în alte situații. „Şeful meu spune că eşti foarte bună la rezolvat probleme. Cum putem să luăm acest punct forte al tău şi să-l extindem la alte domenii? Cum poţi să rezolvi mai bine problemele cu colegii tăi?”, explică David modul în care ai putea să o ajuţi punându-i întrebări. „Ceea ce faci, de fapt, este să cauţi moduri de a încorpora gândirea pozitivă în modul ei de gândire”, adaugă ea.

Scenariul Nr. 3: Tu eşti cel care nu are încredere în coachee

Unul dintre membrii echipei tale este inconsecvent. Uneori se ocupă de un proiect atât de bine, încât obţine rezultate mult mai bune decât te-ai fi aşteptat. Alteori abia reuşeşte să se încadreze în deadline-uri. Nu ştii dacă poţi avea sau nu încredere în el, dar vrei să-i oferi coaching, fiindcă vrei să devină o persoană pe care să te poţi baza.

Vestea bună este că procesul de coaching este menit să construiască încrederea între coach şi coachee. „Monitorizarea şi verificarea pe parcursul procesului de coaching, văzute în sensul supervizării şi al informării reciproce stabilite de comun acord, sunt încorporate dintru început în acest proces, aşa că nu va părea că îl anchetezi atunci când face ceva rău”, spune David. S-ar putea să îţi doreşti să stabileşti nişte aşteptări explicite, spunând ceva de genul: „OK, hai să trasăm modul în care ar putea să arate ceea ce urmează să faci şi ceea ce urmează să obţii. Care sunt cele trei măsuri pe care ai de gând să le iei şi până când anume vrei să le iei?” Apoi poţi face aşa cum se cuvine verificările de pe parcurs.

Doar în cazul în care crezi că această persoană nu este sinceră sau în cazul în care nu reuşeşte, în mod repetat, să îşi îndeplinească obiectivele asupra cărora aţi convenit, e momentul să îţi aminteşti că şi coaching-ul îşi are limitele sale. S-ar putea să fie nevoie să apelezi la ajutorul celor de la departamentul de resurse umane, să angajezi un coach din exteriorul firmei sau poate chiar să îl concediezi pe acel subordonat.

„Coaching-ul este conceput în aşa fel încât să aducă o schimbare pozitivă”, spune David. Bineînţeles, o să te trezeşti în nişte circumstanţe problematice şi delicate, dar ţine minte că, dacă îţi faci griji permanente sau dacă te concentrezi doar pe obstacole, nu vei face niciun pas înainte şi nici subordonatul tău nu va avansa. Mai bine fă-i loc mental schimbării pe care vrei să o vezi producându-se efectiv.

(Amy Gallo este editor colaborator la Harvard Business Review.)