De ce sunt managerii predispuși la depresii

Cercetătorii care au realizat studiul au examinat peste 20.000 de angajaţi care lucrează cu normă întreagă, segmentaţi în patru categorii principale: angajaţi-„proprietari”, manageri, supervizori şi angajaţi obişnuiţi. Angajaţii-„proprietari” au fost definiţi ca liber-profesioniştii care îşi exercită profesia ca angajaţi ai propriei lor companii, pe care o şi conduc, şi câştigă peste 71.500 $ pe an, deci au, conform clasificării veniturilor în SUA, un venit peste medie. „Managerii” au fost respondenţii care s-au identificat ca având un rol de director executiv, de director administrativ sau un alt rol de conducere şi aveau o diplomă universitară obţinută în urma absolvirii unei universităţi ale cărei cursuri s-au întins pe o durată mai mare de patru ani (în original: „more than a 4-year bachelor’s degree” – n.trad.). „Supervizorii” s-au identificat, în mod similar, ca având un rol de director executiv, de director administrativ sau alt rol de conducere, dar nu aveau o astfel de diplomă universitară. Notă: Diploma universitară a fost aleasă ca mijloc intermediar de evaluare a abilităţilor, în încercarea de a separa rolurile ce ţin de nivelurile mai înalte ale managementului de rolurile de supervizare, care sunt plasate pe nivelurile mai de jos în ierarhia structurii de conducere dintr-o organizaţie.

Odată ce şi-au definit grupurile pe care urmau să le studieze, cercetătorii au estimat apoi prevalenţa oricărei stări de anxietate sau de depresie manifestată până la momentul realizării studiului, apoi au calculat şansele ca persoanele din fiecare categorie să fi trecut prin experienţa depresiei. Cercetătorii au aflat că supervizorii şi managerii aveau probabilitatea cea mai mare de a fi avut o depresie, cu rate ale depresiei de 19%, respectiv 16%. Angajaţii care lucrează ca liber-profesionişti în propria lor companie şi angajaţii obişnuiţi aveau rate ale predispoziţiei către depresie mult mai scăzute, de numai 11%, respectiv 12%.

Una dintre explicaţiile pe care le oferă Seth Prins şi colegii lui este că middle-managerii nu au prea multă autoritate sau autonomie în luarea deciziilor – aşa cum au angajaţii care lucrează în propria lor firmă –, dar tot trebuie să facă faţă unei foarte mari presiuni externe, exercitate asupra lor pentru a obţine performanţe. „Probabil că middle-managerii au parte de acea combinaţie perfectă în care trebuie să răspundă unor cerinţe ridicate, dar nu li-a conferit «o tonă» de autoritate în luarea deciziilor ce ar permite îndeplinirea acelor cerinţe”, a spus Seth Prins. O altă explicaţie posibilă este că middle-managerii nu apucă să interacţioneze direct cu clienţii şi, prin urmare, nu au şansa de a vedea care este impactul muncii lor şi, de asemenea, nici şansa de a face parte din procesul de luare a acelor decizii majore ce modelează organizaţia.

Studiul lui Seth Prins este cel mai recent dintr-o direcţie de cercetare care sugerează că este foarte probabil ca managerii să sufere de simptome ale depresiei. Atunci când Jack Zenger şi Joseph Folkman – fondatorii şi liderii firmei de training în domeniul abilităţilor de leadership Zenger Folkman – au analizat 320.000 de angajaţi şi i-au identificat pe cei care aveau cele mai scăzute calificative la capitolul implicare şi dedicare, ei au aflat că middle-managerii erau reprezentaţi într-o măsură disproporţionat de mare în segmentul cu nivelurile cele mai scăzute de dedicare şi angajare, în care intrau 5% dintre angajaţi. „Când am examinat caracteristicile demografice ale acestor angajaţi, am aflat că ei ar putea fi descrişi cel mai bine prin expresia «prinşi la mijloc, din toate punctele de vedere»”, au scris ei. „În marea lor majoritate, aceşti oameni nefericiţi erau cei cu performanţe bune şi constante, care lucrau în organizaţie de ceva vreme, dar păreau să fi fost scăpaţi din vedere în toată agitaţia din organizaţie şi să nu fi avut parte de atenţia pe care o meritau”, adaugă ei.

Dar depresia nu trebuie să vină în mod automat la pachet cu un birou privat (presupunând că organizaţia ta are birouri private, fiindcă lipsa lor ar putea, de asemenea, să contribuie la depresia ta). Chiar dacă natura muncii manageriale în sine ar putea să declanşeze simptome depresive, promovarea ta nu „prezice” o viitoare stare de anxietate.

Cercetătorii oferă nişte indicii pentru îmbunătăţirea stării emoţionale. Prima este să rămâi conectat cu „linia frontului”, deci cu acea parte a afacerii în care angajaţii interacţionează în mod direct cu clienţii, chiar dacă promovarea ta înseamnă că te afli departe de acea zonă a afacerii. Studiul sugerează că senzaţia că munca ta are un scop şi un rost – şi, în mod specific, scopul derivat din faptul că ai şansa să vezi impactul muncii tale – este un factor de motivare puternic. Dacă interacţionezi cu clienţii sau măcar apuci să vezi acel impact în sensul său mai general, de impact asupra lumii înconjurătoare, iar lucrul acesta te menţine motivat, atunci nu le permite cerinţelor impuse de noul tău rol să te menţină „încuiat” în interiorul lui.

Cel de-al doilea indiciu pentru îmbunătăţirea stării emoţionale îţi sugerează să îţi formezi, încă de la început, o imagine clară asupra măsurii în care noul tău rol îţi conferă autoritatea de a lua tot felul de decizii. Studiul sugerează că lipsa de autoritate ar putea fi unul dintre factorii declanşatori ai simptomelor depresiei, dar acest efect este cu siguranţă amplificat atunci când conştientizezi cu surprindere că îţi lipseşte autoritatea în momentele în care încerci să îndeplineşti cerinţele noului tău rol. Lămureşte-te şi încearcă să vezi cu claritate care sunt lucrurile pe care le poţi schimba şi cele pe care nu le poţi schimba, şi menţine-ţi atenţia concentrată pe lucrurile aflate în interiorul ariei tale de control.

În cele din urmă, există implicaţii importante aici pentru cei plasaţi mai sus în ierarhia structurii de conducere – angajaţii-„proprietari” şi lideri ai propriei companii (sau directorii executivi) care îşi pot schimba organizaţiile. Acesta este un bun prilej să ne reamintim cât de mult contează să oferi, în egală măsură, şi resurse, şi autoritate; de asemenea, este un bun prilej să ne reamintim că legarea cerinţelor impuse de job cu impactul real pe care îndeplinirea lor îl are asupra clienţilor este întotdeauna un factor de motivare.

Iar oamenii care au devenit de curând manageri s-ar putea chiar să găsească un fel de consolare rece în acest studiu. Dacă noul tău job ţi se pare dur şi dificil, ai senzaţia asta pentru că, în realitate, aşa şi este!

David Burkus este autorul cărţii The Myths of Creativity şi al altei cărţi care va apărea în curând: Under New Management. El este gazda podcast-ului LDRLB – denumit în urma prescurtării expresiei „leader lab” – şi profesor-asociat de management la Oral Roberts University.