Managementul talentelor, un program win-win

Un exemplu în acest sens este NN Asigurări de Viață (fostul ING Asigurări de Viață), unde a existat dintotdeauna o formă de management al talentelor, deoarece angajați cu performanțe excelente și totodată cu potențial deosebit de dezvoltare s-au remarcat constant la nivelul companiei. Pentru aceștia, compania a considerat necesară crearea unui cadru care să le permită acestora maximizarea și exersarea continuă a competențelor și cunoștințelor prin care se diferențiau.

Mai mult, „din 2011, subiectul a căpătat o importanţă sporită pentru că au fost anticipate etapele ce urmau să aibă loc la nivelul grupului financiar din care face parte (de exemplu, oferta publică iniţială a NN Group şi procesul de rebranding pe care îl parcurgem)”, spune Roxana Axini, Organizational Development Manager NN Asigurări de Viaţă.

Citește și Noua generație de lideri, școlită online și offline

La acel moment, primul gând în vederea realizării unui parteneriat cu fiecare angajat a fost îndreptat de către oamenii cu potențial și performanțe confirmate și, astfel, în 2012 a fost înfiinţat un program de management al talentelor, orientat către nevoile de business și pe dezvoltarea talentelor ca grup.

Până acum au fost implementate două programe în cadrul companiei: smARTs și YOU, acestea fiind coordonate de departamentul de HR și susținute de întreaga echipa de management.

smARTs a fost gândit ca un program cu o durată de doi ani, structurat în trei module: experiența clientului, antreprenoriat și managementul schimbării. Pe parcursul lui, grupul de talente a avut două misiuni: îmbunătăţirea experienţei clientului prin conturarea unui Customer Service Model şi îmbunătăţirea culturii organizaţionale. Experienţele lor de dezvoltare pe parcursul celor doi ani au fost diverse, respectiv training-uri, workshop-uri de lucru cu specialiştii în domeniu, exersarea anumitor competenţe în alte industrii, interacţiunea directă cu clienţii, expunere către top-management, alături de activităţi informale, participareala evenimente dedicate, cu speakeri din cu totul alte domenii.

Citește și Programul care descoperă liderul din fiecare angajat

„A fost o experienţă cu rezultate foarte bune şi utilă pentru redefinirea programelor de management al talentelor. Printre lucrurile pe care ni le-am propus la momentul respectiv a fost să avem un singur proiect în program, să creăm o vizibilitate mai mare în companie cu privire la ceea ce se întâmplă în cadrul lui şi să aducem mai multă claritate şi aliniere cu privire la criteriile de selecţie”, adaugă Roxana Axini.

Odată definite clar criteriile de selecţie, care arătau ce înseamnă pentru companie un talent, a apărut un alt program: YOU. Acesta are două mari provocări pentru talente: să se redescopere pe ei înşişi şi în relaţie cu cei din jur şi să îşi dezvolte potenţialul de orientare către schimbare. De exemplu, proiectul la care lucrează acum echipa de talente împreună cu angajaţii din vânzări vizează implementarea unui nou model de distribuţie adaptat provocărilor actuale existente pe piaţa din România.

Citește și Managementul talentelor, un program cu efect de domino

În ceea ce priveşte angajaţii participanţi, Roxana Axini spune că printre aspectele pozitive s-au numărat: o calitate mai bună a colaborării dintre membrii grupului şi după încheierea programului, o echipă de ambasadori în organizaţie care promovează acum comportamentele dorite de companie. Nu în ultimul rând, un sfert dintre participanţi a obţinut poziţii superioare în cadrul organizaţiei la cel mult un an după încheierea programului.

Din perspectiva managementului talentelor, 2015 are trei puncte importante: finalizarea programului YOU, prin implementarea proiectului alocat, definirea unui cadru prin care talentele devin o sursă de potențiali succesori și setarea unui cadru pentru un program adresat tinerelor talente, pe care să îl inițieze în 2016.

Pentru angajați, pentru organizație

„Cred că cel mai bun tip de management al talentelor este cel care se potriveşte şi răspunde adecvat nevoilor organizaţiei, dar şi celor ale beneficiarilor direcţi de la momentul respectiv.
Am ales să privim managementul talentelor ca pe un cadru «win-win» pe care îl creăm pentru oamenii cu potenţial de dezvoltare, dar care, în acelaşi timp, să exploreze şi potenţialul de creştere al organizaţiei”, explică Roxana Axini, Organizational Development Manager NN Asigurări de Viaţă.

Acest fapt înseamnă că fiecare program de management al talentelor are scopul lui, ce se definește împreună cu echipa de management a organizației o dată la doi ani, în funcție de direcțiile strategice din momentul respectiv. Principiul care gurvernează programul este „learn – practice – do it”.