Cum identificăm omul potrivit cu profilul comportamental căutat de angajator?

În ultimii 10 ani am avut ocazia să lucrez cu sute de manageri şi specialişti în recrutare şi selecţie. Aproape unanim în seminarul de abilităţi practice de selecţie, participanţii întreabă în debutul cursului „cum putem afla, cât mai riguros, dacă este omul potrivit cu profilul soft, comportamental căutat”. Oricât am stăpâni tehnica întrebărilor comportamentale, se întâmplă totuşi, destul de frecvent, să apară erori sau să investim prea mult timp sau prea mulţi evaluatori să aflăm ceea ce poate ar putea fi evaluat mai rapid şi mai eficient altfel.

Prin urmare, cum putem să aducem la interviul faţă în faţă doar pe acei candidaţi care au setul de comportamente potrivite cu ceea ce presupune postul pe care îl vor ocupa şi care au acele valori care îi vor face să se simtă bine în cultura organizaţiei în care vor intra?

Psihologii organizaţionali au identificat în zeci de ani de cercetari şi prin studii de validitate predictivă o serie de instrumente care pot aduce plus valoare şi eficienţă în procesele de selecţie.

Să ne imaginăm o companie tip BPO, parte din categoria celor mai mari angajatori actuali din România, un call center care angajează sute de tineri care trebuie să interacţioneze zilnic cu clienţii pe baza unor procese şi proceduri bine stabilite. În termeni de competenţe un astfel de job presupune: orientare către client, rezolvare de probleme, acurateţe şi respectarea procedurilor.

Să ne imaginăm că pe un job de customer care specialist aplică în medie 200 de tineri. Jobul nu presupune neaparat experienţă anterioară, ceea ce face ca selecţia CV-urilor să fie şi mai dificilă pentru că nu putem departaja aplicanţii în funcţie de experienţa anterioară.

Să luăm ipoteza în care din 200 de aplicanţi selectăm 150. Să mergem mai departe cu ipoteza. Să ne imaginăm că un recrutor are ca sarcină să aiba interviuri telefonice de câte 15 -20 minute cu aceşti 150 de candidaţi pentru a selecta 50 de candidaţi pe care să îi cheme apoi la un interviu faţă în faţă pentru ca ulterior să recomande o listă lungă de 10 candidaţi pentru interviu către managerul care angajează.

Numai dacă facem nişte calcule simple şi cuantificăm apoi în bani timpul pe care atât specialistul HR, cât şi managerul îl implică în acest proces ajungem la o sumă considerabilă. Ca să nu mai luăm în calcul şansa de eroare provenită din subiectivitate.

Cum ar fi dacă am putea aplica încă din etapa de screening, tuturor aplicanţilor, o serie de teste psihologice standardizate şi validate care ar putea să ne asigure de transparenţa şi corectitudinea procesului de selecţie şi de faptul că vom aduce la interviu doar acele persoane care sunt orientate către client, rezolva cu succes o gamă variată de probleme, sunt eficiente în rezolvarea sarcinilor şi respectă întocmai procedurile de lucru?

Pentru un post precum specialist call center există două aspecte importante care prezic acest set de competenţe mai sus menţionate: personalitatea şi abilităţile cognitive.

Compania Schuhfried, unul dintre coloşii din piaţa de teste psihologice computerizate, cu o istorie de peste 60 de ani, a creat o baterie de teste KEYHR care pot în 50 de minute să departajeze riguros candidaţii care vor avea performanţă de cei care vor crea mai mult probleme.

Cu o investiţie de câteva mii de euro versus mult mai mult cât ar însemna timpul celor implicaţi în selecţie (manageri şi oameni de HR) putem avea un proces de selecţie riguros şi eficient.

Orientarea spre client sau rezolvarea eficientă de probleme, ca şi competente importante pe care le-am luat în calcul în profilul unui specialist call center, sunt prezise de un mix de trăsături de personalitate (agreabilitatea, extraversia, deschiderea spre experienţe intelectuale), dar şi de o serie de abilităţi cognitive (raţionament logic, abilităţi numerice, abilităţi verbale).

A avea aceste informaţii despre candidaţi ajută nu numai la a asigura un proces de selecţie riguros, dar şi la a asigura dezvoltarea ulterioară a celor ce devin angajaţi şi la a-i orienta spre un post de leadership sau de specialist, în funcţie de profilul şi potenţialul lor.

Mădălina Bălan Managing Partner HART Consulting