Când angajații devin dușmani. Cine și de ce este de vină

Toate aceste probleme sunt factori ce conduc iremediabil la scăderea productivității, precum și la creșterea costurilor cu resursele umane.

Probabil că ați mai întâlnit oameni, în sfera personală sau profesională, care fac o dramă din orice și au obiceiul de a-i implica și pe ceilalți în problemele lor. Dacă așteptați cu groază următorul conflict în care se va implica un anumit angajat, deja este un semn că persoana respectivă trebuie să își schimbe atitudinea sau să părăsească organizația.

În trecut, am colaborat cu un manager care părea încântat de divergențele dintre departamentele companiei sale. Logica sa era că în acest mod angajații vor avea o atitudine competitivă, în încercarea de a-i câștiga simpatia, fiind astfel obligați să lucreze la un nivel mai înalt decât dacă s-ar înțelege bine între ei.

Ajunsese chiar să construiască indicatori de performanță prin care să pună în competiție diferite departamente ale organizației. Această experiență este comparabilă cu o arenă de gladiatori, luptând până la moarte pentru a satisface capriciile conducătorilor. Cu excepția atleților profesioniști, pentru majoritatea angajaților munca nu este un sport, motiv pentru care ei nu trebuie tratați ca niște pioni în jocul dumneavoastră.

Unele voci vor susține, probabil, că tensiunea creativă dintre colegi poate genera rezultate superioare, datorită competiției și rivalității. Chiar dacă acest lucru s-ar putea aplica în cazul unui proiect izolat, rezultatul ar putea fi o scindare între diferitele departamente ale companiei, care poate degenera în conflict.

Ar mai fi de menționat faptul că, dacă acest conflict între angajați persistă și nu faceți nimic pentru a-l remedia, unul dintre angajați (sau amândoi ori chiar un al treilea angajat neimplicat) ar putea să discute direct cu șeful dumneavoastră sau cu departamentul de resurse umane, agravând situația incomodă deja.

Implicațiile vor fi clare: „Problema i-a fost sesizată managerului, iar acesta a ignorat-o sau nu a vrut să se ocupe de ea. Deci, este incompetent”. Chiar dacă situația se poate întoarce împotriva angajaților care au făcut sesizarea, reputația dumneavoastră va avea de suferit, iar grupul dumneavoastră va fi expus într-un mod absolut nenecesar.

10 sfaturi pentru rezolvarea coflictelor dintre colegi

Ce puteți face pentru a rezolva conflictele dintre colegi? Fiecare situație va fi diferită, dar există câteva căi de abordare pentru a evita neînțelegerile pe viitor:

1. Stabiliți o întrevedere cu cei între care a apărut conflictul, pentru a determina dacă puteți remedia situația. Faceți acest lucru cu rapiditate, pentru ca situația să nu vă scape de sub control.

2. Identificați profilurile comportamentale ale angajaților, ca să aflaţi motivele pentru care există un conflict. De exemplu, dacă atât șeful, cât și subordonatul au independență ridicată, conformare scăzută și atitudine negativistă, există 90% posibilitatea ca ei să nu poată lucra împreună în niciun context.

3. Anunțați-l pe șeful dumneavoastră cu privire la situația conflictuală, astfel încât să nu fie luat prin surprindere de măsurile disciplinare din prezent sau viitor.

4. Implicați departamentul de resurse umane, deoarece acesta poate acționa ca mediator independent, putându-i atenționa pe angajați sau transferându-l într-un alt departament pe cel care creează probleme.

5. Încurajați formarea unui mediu de lucru caracterizat prin respect, toleranță și politețe. Utilizați metode de analiză obiectivă a comportamentului și interesului ocupațional al angajaților dumneavoastră.

6. Mențineți un dialog deschis cu angajații. Prin împărtășirea informațiilor și modificărilor privind compania și departamentul, veți minimiza comentariile și zvonurile în rândul angajaților.

7. Analizați-vă politicile cu privire la folosirea e-mailului și site-urilor de socializare. Unii dintre angajații nemulțumiți își vor exprima frustrările pe internet, fie în cadrul companiei, fie în afara ei. E important să cunoașteți politicile companiei cu privire la mediile electronice și să le comunicați angajaților.

8. Fiți transparenți în ceea ce privește metodele de evaluare profesională, a modalităților de construire a planurilor de succesiune sau a modalităților prin care anumite proiecte sunt alocate în cadrul organizațiilor.

9. Analizați echipa în cele mai mici amănunte pentru a identifica rolurile fiecăruia, precum și modalitatea de interacțiune.

10. Implicați-i pe angajați în programe de responsabilitate socială prin care aceștia să lucreze împreună în vederea cunoașterii și acceptării a

Dacă starea conflictuală apare între doi angajați plătiți cu ora, probabil veți avea tendința de a ignora problema sau poate de a vă disciplina angajații, dacă le-a fost afectată performanța. Poate veți hotărî să renunțați la unul dintre ei sau la amândoi pentru a evita un scandal. Cu toate acestea, situația se complică atunci când conflictul are loc între angajați cu normă întreagă. Iar atunci când conflictul are loc între două persoane care concurează pe același post, în urma planificării succesiunii, emoțiile și ambițiile pot da oricui bătăi de cap.

În situația ideală, folosiți deja proactiv un instrument de preselecție a angajaților, pentru a-i elimina pe cei cu probleme de comportament. Poate că aceștia fac parte din cercuri sociale felurite sau dintr-un mediu diferit; sau poate că au percepții variate despre cum trebuie să își desfășoare (sau să nu își desfășoare) munca. Poate că, pur și simplu, este vorba despre ceva trivial, cum ar fi vocea lor sau mirosul sendvișului pe care îl mănâncă în preajma celorlalți. Oricare ar fi motivul, este în interesul tuturor ca această problemă să fie abordată și rezolvată înainte ca ea să creeze un mediu de lucru toxic.

Efectele conflictelor dintre colegi:

Odată ce ați luat cunoștință de faptul că angajații dumneavoastră nu se înțeleg între ei, există șapte urmări logice ale rezolvării/ nerezolvării conflictelor dintre colegi:

■ Ambele părți își rezolvă diferențele de opinie și merg înainte.
■ Cele două părți cad de acord asupra faptului că au opinii diferite, dar merg înainte.
■ Ambele părți afirmă că au depășit conflictul, dar una dintre ele își
ascunde sentimentul de dușmănie. Negativismul persistă într-o stare
latentă, iar performanța ia în curând
o turnură negativă.
■ Una dintre cele două părți tace și înghite, iar cealaltă „câștigă” aparent. Conflictul poate să continue.
■ Partea „în culpă” rămâne neclintită, urmând să fie transferată în alt departament, dacă nu chiar concediată.
■ Situația îi afectează iremediabil pe ambii angajați, urmând ca amândoi să-și dea demisia.
■ Conflictul se extinde prin construirea de tabere pro și contra.