Deficitul de leadership. De ce liderii buni sunt atât de greu de găsit

Potrivit raportului Deloitte, „Tendințe în capitalul uman – Cum să conduci în noua lume a muncii”, derulat în rândul a peste 3.300 de lideri de HR și business din 106 țări, organizațiile care își definesc cultura organizațională prin activitate cu valoare adăugată și cu care angajații se pot identifica își asigură un avantaj competitiv esențial în lupta pentru atragerea de talente în noua lume a muncii.

În timp ce mulți lideri sunt evaluați pe baza rezultatelor obținute în business, organizațiile trebuie să înceapă să-și responsabilizeze liderii cu privire la construirea unei culturi organizaționale solide și durabile, la ajustarea strategiilor pe baza feed-back-ului primit de la angajați și la definirea unor pârghii de motivare și implicare care să asigure retenția angajaților.

Deficitul de leadership

În ceea ce privește leadershipul, aceasta este o prioritate recurentă a companiilor. Un procent de 86% dintre liderii de HR au inclus deficitul de leadership pe lista lor de priorități. Numărul respondenților care au considerat acest deficit ca fiind o problemă „foarte importantă” a crescut de la 38% în 2014 la 50% în 2015.

Deși organizațiile investesc resurse semnificative în definirea și îmbunătățirea programelor de succesiune la nivel de leadership, în ultimul an au înregistrat un deficit major de leadership, mai ales în ceea ce privește abilitatea de a dezvolta lideri din rândul generației Y (milenialii).

Citește și „Te adaptezi sau mori!” Era în care angajatorul e depășit de generația Y

Ca să genereze performanțe sustenabile și un grad crescut de motivare și implicare din partea angajaților, companiile ar trebui să aibă un focus strategic pe dezvoltarea competențelor de leadership la toate nivelurile, susținut de investiții semnificative în programe dedicate. Ca să nu mai aibă un deficit de competențe de leadership, companiile trebuie să-și dea seama care este scopul leadershipului, să se asigure că executivii unei companii se implică în promovarea leadershipului, să transforme în priorități dezvoltarea de talente și definirea planurile de succesiune, să dezvolte lideri la toate nivelurile, să extindă cadrul organizațional ca să creeze oportunități noi de dezvoltare de lideri și să dezvolte și să ajusteze modelul de competențe de leadership.

Pregătire și dezvoltare și reinventarea HR-ului

Una dintre nevoile stringente ale companiilor este construirea de competențe și abilități adecvate. Astfel, se concentrează pe transformarea inițiativelor și programelor de pregătire și dezvoltare profesională. Pe de altă parte, s-a constatat o scădere semnificativă a capacității organizaționale de instruire. Deficitul dintre importanța instruirii și capacitatea de livrare este de trei ori mai mare în 2015 față de 2014.

„Programele de instruire și dezvoltare constituie azi o prioritate critică de business, fiind necesare pentru a dezvolta competențe adecvate, a susține planurile de succesiune și a contribui la creșterea gradului de motivare și implicare al angajaților. Tranformarea majoră prin care trec programele de instruire constituie o oportunitate de evaluare a programelor de dezvoltare, de adaptare a inițiativelor organizaționale astfel încât să ofere experiențe de învățare relevante pentru oamenii din organizație. Companiile care își transformă procesele de învățare și dezvoltare nu doar că au capacitatea de a accelera dobândirea competențelor, dar pot îmbunătăți semnificativ gradul de motivare și implicare al angajaților și, implicit, retenția lor”, potrivit raportului Deloitte.

Un procent de 40% dintre directorii de HR vin acum din business, nu din HR, iar asta înseamnă o profesionalizare a profesiei, crede Doina Patrubani-Voicu, Director Consulting Deloitte România. Aceeași sursă subliniază că departamentul de HR și conducerea companiei trebuie să acționeze în tandem. Totodată, consideră că, pentru a răspunde cu nevoi concrete presiunilor mari ale mediului de afaceri prezent, departamentul de HR trebuie să se reinventeze și să reducă ponderea administrativă și financiară.

În opinia Doinei Patrubani-Voicu, pe agenda de priorități a mediului de afaceri din România vor trebuie să-și facă loc cât mai curând următoarele subiecte strategice:

– liderii companiilor și coordonatorii de resurse umane trebuie să demareze un proces complex de regândire, redefinire și revigorare a funcțiunilor de management al capitalului uman și al talentelor din companii;

– dobândirea de noi competențe de resurse umane este o prioritate vitală pentru companii, care trebuie abordată la nivelul managementului superior;

– contribuția resurselor umane este esențială în orice companie, acum mai mult ca oricând;

– rolul coordonatorului de resurse umane trebuie redefinit în noul context și poziționat strategic la un nivel înalt de autoritate și putere de decizie.