Despre libertate în organizații
Sursa foto: Pixabay
Îmi place să decid singur cum lucrez. E important să am un program de lucru flexibil. Îmi place când managerul meu are încredere că îmi fac treaba cum se cuvine, chiar dacă poate lucrez mai puțin convențional. Sunt mai liniștită când pot pleca de la serviciu mai devreme pentru serbarea copilului meu, știind că pot să recuperez în altă zi.
Sună familiar? Cel mai probabil, da. Pentru că e o nevoie firească să ne dorim un anumit nivel de libertate în viața noastră, și, evident și la locul de muncă. Este important să simțim că suntem în controlul propriului nostru comportament și primim încredere din partea celor cu care lucrăm. Acest lucru nu înseamnă că facem ce vrem, când vrem, cum vrem. Nu înseamnă o responsabilitate diminuată ci, dimpotrivă, una și mai ridicată. Evident, chiar dacă nevoia de autonomie este o nevoie psihologică de bază, nivelele ei sunt diferite pentru fiecare.
Vorbim despre aceste aspecte într-o lume din ce în ce mai competitivă, cu provocări tehnologice și presiune ridicată de a atrage și reține în organizație angajați valoroși și cu abilități relevante.
Libertatea angajaților este un concept cu mai multe fațete. Înseamnă creativitate (de exemplu, să dezvolți tehnici noi de învățare într-un training pentru angajați, metode noi de recrutare adaptate generației Z), înseamnă oportunități de a dezvolta capacitățile personale. Înseamnă influențarea modului în care sarcinile sunt organizate și derulate. Înseamnă implicare în modul în care este gestionat timpul la serviciu și definirea condițiilor de lucru (de exemplu, part-time, program flexibil, a lucra de acasă). Implică participare la luarea deciziilor, abilitatea de a influența nivelul de responsabilitate. Există un sentiment al posibilității de a alege, de a fi pe cont propriu în legătură cu munca, de a influența ce se întâmplă nu doar în propria muncă, dar și în grup sau departament, că deciziile de muncă reflectă dorințe autentice. Poate că uneori avem impresia că angajații își doresc putere, însă este mai probabil să își dorească să participe, să fie informați, să fie consultați și să ia parte la modul în care este definită munca lor.
DE CE ESTE IMPORTANT SĂ DISCUTĂM DESPRE LIBERTATEA ANGAJAȚILOR?
Multe studii evidențiază o legătură relevantă între formele libertății angajaților, cum ar fi autonomia sau sentimentul puterii personale (psychological empowerment) și consecințe pozitive pentru individ și organizație. O cercetare realizată pe 258 de angajați români (Macsinga, Sulea, Sârbescu, Fischmann, & Dumitru, 2014) a evidențiat că atunci când angajații percep că munca lor are semnificație, au un sentiment al autoeficacității, percep autonomie și că munca lor are un impact, se simt mai energizați de munca lor, fac mai multe lucruri bune în mod voluntar față de colegi și organizație și se simt mai atașați de aceasta.
E un mod în care oamenii se simt văzuți la locul de muncă, expertiza lor este observată și recunoscută. Angajații autonomi pot deveni cu mai are ușurință angajați implicați în munca lor și chiar fericiți, pot avea clienți locali, ceea ce contribuie la o afacere profitabilă.
Și studii recente metaanalitice (Kim și colaboratorii, 2018) evidențiază că angajații sunt mai motivați și evaluează mai bine resursele pe care le au și au performanțe mai bune atunci când liderii sunt centrați pe susținerea puterii lor personale.
Mai mult, dincolo de beneficii pentru organizație, când există astfel de forme de libertate vorbim și despre crearea unui spațiu de mișcare pentru un mai bun echilibru muncăviața personală.
CE POATE FACE ORGANIZAȚIA PENTRU ÎNCURAJAREA LIBERTĂȚII ANGAJAȚILOR?
- Să creeze un mediu de lucru care să permită o muncă ce are semnificație pentru angajat, care le stimulează sentimentul competenței (feedback pozitiv autentic care să faciliteze dezvoltarea abilităților), autonomie în realizarea muncii (a decide ordinea priorităților, a unui anume conținut), conștientizarea impactului muncii (contact cu implicațiile pentru client, sentimentul că munca este vizibilă și valoroasă). Asta înseamnă și asumarea unei mai mari responsabilități.
! Important: oamenii au nevoie de nivele diferite de libertate şi responsabilitate, nu există un anume nivel potrivit pentru mai mulți oameni sau o întreagă organizație. - Să stimuleze lucrul în funcție de obiective și nu doar termene sau to-do.
- Să încurajeze în special autonomia angajaților care au competențele necesare pentru un anume job (important!). Se poate testa în prealabil dacă angajatul este pregătit. Spre exemplu, să vadă, mai întâi, modul în care se face o anumită sarcină și apoi să lucreze sub îndrumare și feedback iar, în final, să lucreze pe cont propriu.
- Să încurajeze încrederea angajaților în propriile abilități prin alocarea de sarcini care presupun autonomie (de exemplu, să poate decide asupra anumitor servicii suplimentare pentru client fără aprobarea șefului într-o arie bine conturată anterior), prin definirea clară a rolului fiecăruia și a responsabilităților.
! Este important ca angajaților să li se acorde recunoaștere atunci când au realizări, precum și susținere atunci când greșesc.
! Important: Angajații nu se așteaptă ca angajatorul să îi consulte în legătură cu fiecare decizie, dar își doresc să fie consultați mai ales în legătură cu ceea ce îi afectează direct (spațiul de lucru, o procedură, programul).
Nu există o rețetă. Nici pachete standard de soluții. Există opțiuni și abordări care pot fi adoptate și adaptate de organizații în funcție de nevoi specifice. Sunt foarte multe alte aspecte ce ar putea fi tratate, dar invităm angajatorii să reflecteze cu privire la câteva. Iată-le:
- Angajații sunt recompensați în baza rezultatelor de business livrate?
- Angajații se simt împuterniciți să ia decizii pe cont propriu, în acord cu anumite responsabilități stabilite anterior?
- Angajații simt că munca lor are semnificație și impact pentru ceilalți?
- Există flexibilitate a programului și modului de lucru?
- Există un mediu de lucru bazat pe echitate?
- Există spațiu și timp pentru discutarea ideilor și promovarea unui mod de lucru centrat pe explorarea soluțiilor?
Coralia Sulea, Membru al Asociației de
Psihologie Industrială și Organizațională
(APIO), Redactor Șef al Revistei
Psihologia Resurselor Umane (2014-2019),
Co‑fondator #FutureSkillsProject, Conf.
univ. dr. la Universitatea de Vest din
Timișoara, Departamentul Psihologie
Citiți în continuare și O serie de pastile despre… libertatea prost înțeleasă, de Lavinia Țânculescu, Membru al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO), Lect. Univ. Dr. Departamentul de Psihologie, Univ. Hyperion și SNSPA
Articol preluat din numărul 263, decembrie 2019/ianuarie 2020, al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.