Radu Manolescu: Un MBA/EMBA bun ar putea fi un avantaj indiferent că e făcut sau nu în pandemie
Radu Manolescu este co-fondator & Managing Partner K.M. Trust & Partners și co-fondator Key 2 Success. Este, de asemenea, Co-Fondator & Președinte al Consiliului Director al AVE (Asociația pentru Valori în Educație).
Are peste 20 de ani experiență în Executive Search, Leadership Development, Executive Coaching și o serie de diplome la Școli de business de renume din întreaga lume, printre care Singularity University, Harvard Business School și INSEAD pentru specializări în leadership, inovație, managementul schimbării și gândire strategică.
***
Pentru omenire, în general, și pentru mediul de business, în particular, pandemia a fost una dintre cele mai mari provocări ale lumii contemporane. Transformare, agilitate, reziliență, echipă, priorități sunt cuvinte care au căpătat o altă importanță în ultimii 2 ani, iar ca sensul lor să fi fost pozitiv sau negativ a depins covârșitor de direcția trasată de lideri.
Tocmai de aceea, pentru a face față presiunii și schimbării, incertitudinilor și temerilor, în ultimii 2 ani, leadershipul s-a modificat cu un ritm și într-un sens incredibile, recreionând, peste noapte aproape, trăsăturile, abilitățile, competențele ori comportamentele tuturor celor cu putere de decizie și influență organizațională.
Despre cât de evidente au fost schimbările privite prin prisma firmelor de recrutare, ori ce amprentă și-au pus ele asupra școlilor de MBA, am vorbit cu Radu Manolescu, co-fondator&Managing Partner K.M.Trust & Partners și Key 2 Succes (K2S), unul dintre cei mai experimentați specialiști în executive leadership (executive recruitment, executive development, business management advisory).
Ca punte de legătură între companii și candidații la funcții de top management și cu o vastă experiență în procesul de headhunting, cum simțiți dvs transformările în piața de executive search (cerere-ofertă)?
Din punctul de vedere al raportului dintre cerere și ofertă nu am perceput o schimbare notabilă, cu excepția perioadelor de început al crizelor (martie – iunie 2020; martie – prezent 2022) când multe proiecte au intrat în stand by/puse on hold din cauza incertitudinii crescute.
Dar în rafinarea proceselor de recrutare?
Din perspectiva proceselor, transformările par să se ducă din ce în ce mai mult înspre simplificare, eficiență, digitalizare. De asemenea, înspre “filtre” cât mai solide pentru un management bun al riscului.
De partea clienților – reziliența, răbdarea, calmul etc, fiind puse la mare încercare în ultimul timp, așteptările par să fie mai mari și răbdarea mult mai puțină, însă nu aș generaliza cu aceasta din urmă.
În criteriile și sistemul de valori esențiale în selecția candidaților pentru nivelurile superioare de influență și decizie, s-a schimbat ceva notabil? Dacă da, ce? Dacă nu, ce ați sugera companiilor?
La nivel de solicitări (cu mici excepții) nu am văzut transformări notabile. Pe de altă parte, e rolul consultanților să fie cât mai “up to date“ din punct de vedere al reperelor de leadership și management executiv, al evoluției business-urilor și modelelor de business, astfel încât clienții să se poată baza pe recomandările venite de la aceștia. Din punct de vedere al transformărilor pe care le vedem noi necesare în profilul de leadership, putem sugera companiilor ca, pe lângă evaluarea competențelor și abilităților profesionale necesare joburilor, să fie foarte atente la: valorile morale, reputație, model de leadership, mindset, maturitate, auto-cunoaștere, curiozitate, agilitate, actualitate, transferabilitate competențe, spirit antreprenorial, influență etc. De asemenea, verificarea riguroasă a referințelor și chiar servicii “forensic” să devină un standard în recrutările de poziții executive cheie.
Separat, adresând termenul mediu-lung, o transformare pe care noi o considerăm obligatoriu de luat în calcul de către ministerele de educație din întreaga lume este introducerea SEEL (educație etică și socio-emoțională) în școli astfel încât generațiile care urmează să fie atât cu “busola morală” mai stabilă, cât și mult mai pregătite emoțional să facă față incertitudinilor permanente și stresului în creștere.
În toate ofertele, furnizorii MBA se mândresc cu faptul că își ancorează programa în realitatea economică a momentului, concentrându-se pe cazuri reale de business și pe studii recente și concrete. Putem spune, așadar, că generațiile de cursanți MBA din ultimii 2 ani au studiat efectiv criza în direct. În aceste condiții, pot fi ei niște lideri mai buni, în sensul în care aceste generații chiar au fost școlite în spiritul realității actuale și pregătiți concret pentru provocările unui viitor tot mai imprevizibil?
Depinde de școli, de programe, de elementele pe care au insistat în aceste programe. Ca și în business, adaptabilitatea este esențială, iar școlile care s-au adaptat au adus cât mai mult input către studenți din ceea ce au nevoie acum și în viitorul apropiat. Pe website-urile școlilor de business consacrate se pot vedea programele noi, în special în leading transformation/platforme etc.
Așadar, MBA în pandemie ar putea fi un viitor avantaj în recrutare?
Depinde de mulți factori însă, un MBA/EMBA bun ar putea fi un avantaj indiferent că e făcut sau nu în pandemie. De asemenea, cel mai important element din această ecuație este chiar “studentul”. Dacă are profilul potrivit, un MBA bun îl capacitează, îi stimulează mintea, cunoștințele, abilitățile, competențele etc. Probabil că un MBA reputabil care s-a și adaptat din mers aduce o valoare mărită acelor studenți pe care se mulează bine acest gen de educație.
Care sunt acum noile cerințe din partea angajatorilor?
Noile cerințe nu sunt așa noi, ci ponderea pe anumite elemente a crescut. Vorbim despre scalare, digitalizare, psychological safety, empowerment, autonomy, innovation, mindset etc.
Știindu-le, deci, până la nivelul de detalii ce pot face diferența în alegerea unuia sau altuia dintre candidați, ca o recomandare pentru furnizorii de studii MBA, în procesul de instruire, pe ce competențe/mod de abordare/practici/experiențe/tehnici ar fi benefic să își concentreze cu precădere acum atenția?
Dacă e să mă refer la structura claselor/orelor – cred că din cauza unui “attention span” mult scăzut, momentele de teorie, deși necesare, trebuie duse la un minim/optim lăsând mai mult timp pentru videos/interacții de grup pe studii de caz/experimentare/cercetare și reflecție individuală și de grup/simulări. 25-30% input, restul de 70-75% interactiuni de grup, videouri, instrumente etc. Posibil însă ca aceste procente să fie mai valide la EMBA vs MBA unde ponderea de teorie să fie mult mai mare (date fiind și experiența studenților și încarcarea lor).
Dacă e să mă refer la grupe de abilități, competențe, valori, aș enumera câteva, poate top 5 din punctul meu de vedere: 1. Caracter/Valori morale (etică, integritate, compasiune, responsabilitate etc); 2. Inteligență emoțională (auto cunoaștere, auto reglare, ascultare, răbdare, relaționare etc); 3. Influență & Stakeholder Management; 4. Inteligență adaptivă (mindset adaptiv, agilitate, flexibilitate, deschidere la experimentare, provocare status quo etc); 5. Construire echipe eficiente (empowerment, delegare, dezvoltare, personalizare etc). Plus, de la sine înțeles, competența profesională (specifică jobului), care este esențială în contextul celor menționate.
Ce nu ar mai trebui să lipsească, sub nicio formă, din programa unei școli MBA, acel ceva care la momentul absolvirii le poate crește absolvenților considerabil șansele de a fi recrutați pentru funcțiile spre care țintesc?
Self Awareness & Self Regulation, Managing Uncertainty & Overwhelm, Providing safe spaces for employees/mental health support, Customer Experience/ Digital Transformation Strategies/Platform business strategies, Unlearning, Entrepreneurship/Intrapreneurship, Experimentation/Innovation, Leading Change in a Hybrid environment, Leading diversity, Crowdfunding/Crowdsourcing, Doing business in metaverse etc.
Acest material a fost publicat în GHIDul MBA 2022.
Aici puteți accesa preview-ul Ghidului MBA 2022.
Pentru abonare, click aici.
