Ucigaşii implicării, motivaţiei şi productivităţii

Tindem să confundăm implicarea la locul de muncă cu fericirea sau satisfacţia angajatului. Suntem pe aproape, dar nu aceasta este neapărat definiţia corectă. Ea se referă la implicarea emoţională cu care angajatul vine în organizaţie şi provine din felul în care ţintele şi valorile sale personale se confundă cu cele ale organizaţiei. O amplă analiză realizată de publicaţia online OfficeVibe.com detaliază aceste aspecte.

Când angajatul se implică, el nu se află în companie pentru bani, ci pentru că îi pasă. Îşi doreşte cu adevărat ca organizaţia să ajungă departe şi îşi doreşte să depună eforturi majore în acest scop, fără să i se ceară asta în mod expres.

Ce câştigă (sau ce ar trebui să câştige) angajatul implicat despre care vorbim? Recunoaşterea şi aprecierea muncii sale, feedback constructiv, mulţumire interioară, evoluţie personală, satisfacţie, o relaţie bună cu colegii şi şefii.

Angajatul implicat va fi un motor pentru restul echipei. Îşi va lăuda colegii, le va da feedback sincer, va face din locul lor de muncă un spaţiu deschis şi vesel. Iar dacă organizaţia îi oferă suficientă libertate, angajatul implicat va avea iniţiative constructive.

Din toate aceste motive, o companie câştigă nu doar în termeni de productivitate şi profit, dar şi într-o imagine pozitivă în afară, angajatul implicat având astfel şi un rol de ambasador. Asta se traduce în referinţe bune pentru companie, ocazia de a angaja oameni calificaţi mai uşor şi, cel mai important, statornicia angajaţilor existenţi.

Cum se poate fractura această imagine idilică? OfficeVibe.com a identificat şi desenat într-un infografic zece factori care fisurează implicarea unui angajat dedicat:

1. Ego-uri puternice. Managerii şi colegii cu personalităţi (prea) puternice tind să sufoce iniţiativa şi entuziasmul unui angajat implicat, mai ales dacă acesta se timorează uşor în faţa autorităţii. Orgoliile care se ciocnesc sunt şi ele dăunătoare mediului de lucru, oricare ar fi raportul dintre personalităţi – pe verticală (manager – subordonat) sau pe orizontală (între colegi).

2. Micromanagementul. Lupa pusă pe tot ce face angajatul, respectiv supravegherea activităţii la fiecare pas, duce la vicierea mediului de lucru. Când subordonatul ajunge să ceară aprobare pentru a realiza sarcinile existente în fişa postului, primul efect este că nu se mai simte stăpân pe ceea ce face, în sensul în care autoritatea ca profesionist şi/sau ca şef al unei echipe îi este ştirbită.

3. Eliminarea beneficiilor oferite angajaţilor. Desigur, nu este vorba despre cazul în care situaţia economică a organizaţiei o cere, ci atunci când, de exemplu, managementul decide că „un angajat prea relaxat” sau „prea bine plătit” nu îşi va îndeplini sarcinile cu aceeaşi energie.

4. Birocraţia. Atunci când organizaţia impune norme în care, pentru consumabile, de pildă, trebuie înştiinţat întregul lanţ ierarhic în scris, timpul se scurge inutil pentru un angajat care îşi dă silinţa să fie productiv. Simplificarea procedurilor pentru astfel de situaţii economiseşte timpul şi limitează frustrările oricărui angajat care nu funcţionează pe principiul „timpul trece, leafa merge”.

5. Angajaţii care nu se implică. Să spunem că, într-o echipă de opt salariaţi, doi funcţionează după principiul enunţat puţin mai sus. Efectele pot fi două: fie cei implicaţi îi pot mobiliza pe cei mai inerţi, fie delăsarea se propagă în întreaga echipă. Rezultatul depinde mult şi de raportul implicaţi / neimplicaţi, după modelul „unde-s mulţi, puterea creşte”.

6. Concedierile. Să ne imaginăm că o organizaţie concediază cinci angajaţi din cei 12 ai unei echipe (da, este posibil). Pe lângă faptul că sarcinile celor cinci vor fi preluate, vrând-nevrând, de ceilalţi şapte, demoralizarea care cuprinde echipa va dezumfla orice entuziasm şi implicare, la orice nivel.

7. Lipsa sincerităţii şi 8. Lipsa transparenţei. Încrederea implică reciprocitate în orice relaţie, fie ea personală sau profesională. Când angajatorul ascunde adevărul sau îl transformă în acord cu avantaje ce decurg dintr-un astfel de demers, salariatul va fi mai întâi dezamăgit, apoi se va detaşa emoţional; eventual, poate ajunge la rândul său să ascundă adevărul. Sau să îl transforme.

9. Ameninţările cu concedierea. Un climat de nesiguranţă şi frică perpetuat de angajator sau manager nu va motiva un angajat, fie el implicat sau nu. Primul efect posibil este, ca şi în cazul concedierii colegilor din echipă, demoralizarea.

10. Lipsa laudelor şi a recompenselor pentru munca bine făcută. Ştii că îţi faci bine treaba, sau măcar intuieşti, dar un feedback „de sus” întârzie să apară. Apare în schimb nesiguranţa – „oare chiar am procedat bine?” – şi neîncrederea în luarea deciziilor ulterioare.