Burnout și boreout. Justa provocare pentru dezvoltarea profesională sănătoasă în cadrul echipelor noastre

Contextul de criză și incertitudine care a marcat perioada recentă a deschis și o serie de conversații necesare despre găsirea unui sens în munca noastră, dar și despre practici mai sănătoase pentru a gestiona viața profesională. De aceea, observăm că unul dintre subiectele intens discutate în ultimii ani este burnout-ul, o realitate a mediilor profesionale de pretutindeni.

Epuizarea profesională este, însă, o fațetă a unui subiect mai larg, care ține de nivelul de stimulare existent în cadrul unei echipe, dar și de cultura internă a fiecărei organizații în parte. În acest material, voi vorbi despre burnout în paralel cu boreout-ul, un fenomen mult mai puțin cunoscut, dar care are de asemenea consecințe importante pentru nivelul de sănătate individuală și organizațională.

De ce este important să vorbim, în acest punct, despre stimulare? Pentru că psihicul uman este construit să caute dezvoltarea. Când există un nivel potrivit de stimulare (ca intensitate și ca perioadă de timp), de provocare a abilităților sale, dar și mediul și resursele potrivite, psihicul nostru are posibilitatea să învețe, să creeze și să-și depășească capacitățile anterioare. Toate acestea sunt elemente importante care facilitează performanța și inovația, contribuind la sentimentul de împlinire pe care îl avem. Când însă nivelul de stimulare este nepotrivit (fie mult prea mare, fie mult prea mic), apar disfuncționalitățile.

Burnout și boreout – cum le definim și cum apar

Burnout-ul înseamnă epuizarea profesională. Mai concret, persoana afectată ajunge să nu mai poată face față responsabilităților job-ului său. Acest lucru se întâmplă pentru că, în urma supra-stimulării, sistemul psihic devine copleșit, nu se mai poate regla și nu mai poate găsi soluții nici măcar pentru lucrurile simple, pe care în mod normal le putea rezolva.

Este important de subliniat că burnout-ul apare în condițiile unui volum mare de lucru pe o perioadă îndelungată, însă există factori care îl pot favoriza – de exemplu, prea multe responsabilități pentru postul respectiv, supraaprecierea capacității persoanei respective de a gestiona volumul de muncă, timp redus de repaus (absența pauzelor, a odihnei, a vacanțelor), condițiile mediului de lucru (dificile), cultura internă care accentuează stresul cronic și/sau agresivitatea interpersonală, și, în același timp, nivelul de angajament, mai degrabă redus.

De asemenea, aș menționa că burnout-ul nu este același lucru cu dependența de muncă, pentru că aceasta din urmă este un tip de adicție. Burnout-ul implică o prăbușire interioară, o deconectare de capacitățile proprii și lipsă acută de energie, în timp ce dependența de muncă presupune o activare permanentă, un nivel crescut de energie, de care este nevoie pentru gestionarea unor trăiri interne (are un rol de echilibrare a tensiunii psihice).

Boreout-ul, pe de altă parte, poate fi definit simplu ca plictiseală cronică. Se caracterizează prin lipsa stimulării sau printr-un nivel monoton de stimulare pe termen lung (de exemplu, sarcini de rutină, care nu provoacă cu nimic abilitățile angajatului și nu îi oferă spațiu pentru dezvoltare sau explorare). Chiar și în cazul în care sarcinile sunt importante, repetitivitatea acestora este un factor de risc. Mai mult decât atât, se poate întâmpla ca inclusiv spațiul de lucru să fie unul restrâns, nestimulativ și aglomerat.

Un alt factor care poate contribui este lipsa de sens pe care o găsește persoana respectivă în munca pe care o face; poate chiar sentimentul că munca sa, fiind atât de simplă și monotonă, nu are nicio contribuție semnificativă la întregul produs al companiei. Uneori, se instalează plictiseala, dar, pentru că poziția și salariul sunt bune, persoana nu își permite să recunoască această combinație de trăiri care produc consum emoțional. În timp, aceste lucruri duc tot la deconectarea de sine.

O persoană afectată de boreout este prezentă fizic la birou, însă nu mai are nici energie, nici interes pentru lucrurile pe care le are de făcut. Chiar dacă psihicul uman are într-adevăr nevoie și de stabilitate, lipsa completă a stimulării are consecințe directe asupra motivației și a nivelului de energie și implicare. Cum am văzut mai sus, lipsa stimulării nu poate fi compensată de un salariu mare sau de o serie de beneficii prezente în organizație.

În general, persoanele afectate de boreout se confruntă cu un conflict interior: lucrurile nu stau atât de rău încât să fie cazul unei demisii (cel puțin nu în primele faze), dar nici nu sunt bune, deci nu există un sentiment de satisfacție care să ofere energie și stimulare pentru continuarea activităților. Într-o măsură sau alta, ele rămân prinse în această dilemă.

Cum recunoaștem burnout-ul și boreout-ul în cadrul echipelor noastre

Identificarea factorilor de risc pentru aceste două fenomene depinde de cultura organizațională, dar și de nivelul de pregătire pe care îl au oamenii din echipe și măsura în care sunt familiarizați cu subiecte din sfera sănătății psihice. De asemenea, este important să subliniez că este adesea dificil ca ele să fie reperate în stadii foarte incipiente (de obicei, sunt observate atunci când semnele sunt foarte evidente), de aceea este foarte important să fie luate măsuri potrivite de prevenție pentru ele.

Burnout-ul presupune un set de manifestări foarte serioase care afectează sănătatea clinică a unei peroane. Câteva dintre cele mai comune simptome ale sale includ:

• incapacitatea cuiva de a se opri din muncă și de a lua pauze, respectiv dificultăți în a se relaxa;
• o nevoie pronunțată de foarte multe stimulante (consum ridicat de cafea, tutun, alcool sau alte tipuri de droguri, medicamente pentru dureri etc.);
• lipsă a energiei și vitalității, pierderea interesului pentru activități care nu țin de muncă (relații sociale, de cuplu, hobby-uri);
• probleme frecvente de sănătate (dureri de cap, de stomac, eczeme, lipsa apetitului etc), absențe dese;
• dedicare excesivă –  tendința de a-și asuma sarcini, chiar și în condițiile în care volumul de lucru este deja unul foarte mare (incapacitatea de a spune „nu”);
• dificultăți în a termina task-uri și probleme de concentrare;
• tendința de izolare;
• tulburări de somn;
• apariția erorilor și omisiunilor.

Boreout-ul are în general următoarele simptome:

• apariția unor erori – în timp, este posibil ca oamenii să nu mai vadă informațiile greșite, pentru că vorbim despre activități repetitive;
• starea de deconectare – lipsa de energie și vitalitate sau motivație;
• apariția altor mecanisme de coping – timpul de lucru scade și crește timpul de socializare, ceea ce distrage de la activitățile de zi cu zi, sau oamenii petrec mult timp pe internet (cyberfloating);
• se observă o atitudine cinică în raport cu propria muncă și nejustificat de critică la adresa mediului de lucru.

Chiar dacă, în cazul boreout-ului, nu vorbim de o „prăbușire” efectivă, așa cum întâlnim la burnout, există o serie de manifestările similare: sentimente de inutilitate, de lipsă de speranță și de sens în propria muncă.

Cum pot fi prevenite burnout-ul și boreout-ul? 

Un rol important în prevenție îl reprezintă atenția pentru nivelul de stimulare existent într-o echipă – mai concret, verificarea periodică a volumului de muncă. Atât perioadele de presiune și volum mare de lucru, cât și cele de sub-stimulare, ar trebui să se desfășoare pe termen scurt și să nu devină practici constante. 

În egală măsură, este nevoie ca aceste perioade să fie marcate și conștientizate ca atare la nivelul întregii echipe: pe de o parte, definirea explicită a intervalului în care va exista acest volum de muncă, urmat de perioade de analiză și pauză, sau, în cazul muncii rutiniere, urmat de etape de mobilizare a energiei creative, de focus pentru creștere.

În plus, este nevoie managementul organizației să fie preocupat de conștientizarea factorilor care țin de facilitarea performanței, de păstrarea sănătății psihice și de flexibilizarea muncii. De exemplu, oferirea de spațiu pentru personalizarea jobului respectiv, mai ales în cazul sarcinilor de rutină, ajută oamenii să aibă un sentiment de control și de contribuție. În măsura în care este posibil, este important să existe opțiunea de a experimenta sarcini sau roluri diferite în companie, respectiv ocazii care să îi ajute pe oameni să nu piardă din vedere utilitatea muncii lor, chiar dacă ei sunt responsabili doar de o mică parte din tabloul final.

Capacitatea managerilor de a-și ține echipele implicate este un alt element important: trebuie să existe o bună o conexiune relațională, o practică de recunoaștere a rezultatelor și a progreselor și o atitudine corectă în gestionarea erorilor. Toate aceste lucruri au un impact direct asupra felului în care oamenii își dezvoltă competențele și își mențin starea de bine.

Spun adesea că avem mai multe resurse decât își imaginează chiar și cei mai optimiști dintre noi, însă suntem mult mai dependenți unii de alții decât ne place să credem. Ca să ne putem folosi potențialul cu adevărat, avem nevoie de sprijinul celor din jur. Acest lucru se aplică și în cazul echipelor din care facem parte: este nevoie de o contribuție colectivă pentru ca mediile de lucru să devină mai sănătoase și să favorizeze creșterea sustenabilă.

Foto: freepik.com