Generația Z e aici!
Generația Z își face deja simțită prezența în câmpul muncii și vine cu un background propriu, cu abilități și aspirații puțin diferite față de reprezentanții Y, X și Baby Boomers. Prin urmare, care ar fi provocările pentru companii în atragerea și retenția acestor tineri? Și cum pot fi depășite?
Conform studiului global comandat de Dell Technologies în 2018, membrii Generaţiei Z, adică cei născuţi după 1996, au atât o înţelegere profundă şi universală a tehnologiei, cât și o cunoaștere amănunțită a modului în care aceasta ne schimbă viața și joburile.
Însă maturitatea lor digitală nu îi face o generație de roboți. Ba din contră. Generaţia Z vede tehnologia nu numai ca pe un instrument menit să faciliteze progresul umanităţii, ci şi ca pe un mijloc pentru echilibrarea forţelor pe terenul de joc al informaţiei. Prin urmare, acești tineri se remarcă printr-o combinație remarcabilă de viziune și optimism.
Dar, potrivit studiului, deşi majoritatea membrilor Generaţiei Z este încrezătoare în calităţile sale tehnice, acești tineri sunt preocupaţi și de faptul că nu posedă abilităţile sociale şi experienţa dorite de angajatori. Iată că aici intervine sistemul de educație, care în loc să îi pregătească pentru un trecut industrial, ar trebui să îi pregătească pentru un viitor digitalizat, marcat de schimbări rapide și profunde, în care accentul să fie pus pe soft skills.
Nevoia de apartenență socială reiese din faptul că 43% dintre intervievați au ales comunicarea în persoană ca metoda preferată de interacțiune cu colegii, urmată de telefon (21%) și aplicații de mesagerie. Ba mai mult, 75% se aşteaptă să înveţe la locul de muncă de la colegi sau alţi oameni, nu din mediul online! În completare vin și concluziile unui alt studiu, realizat de EY anul trecut, care arată că peste două treimi dintre intervievați consideră mai importantă cultivarea unei curiozități vii și a unei minți deschise la nou decât formarea unui anume set de abilități.
Cercetarea de piață mai relevă că Generației Z nu îi este frică să facă greșeli, mai ales când poate învăța din acestea. Aproape toți (97%) sunt deschiși la evaluări, în mod constant, sau după finalizarea unui proiect ori a unei sarcini importante, iar 63% dintre respondenți preferă să primească feedback constructiv, punctual, în tot timpul anului. Un alt element de care angajatorii trebuie să țină cont este spiritul lor antreprenorial. Dacă acesta nu va fi cultivat în interiorul unei organizații, tinerii sunt foarte tentați să pornească o afacere pe cont propriu.
Potrivit unui studiu IPSOS din 2019, mai bine de jumătate dintre tinerii români (53%) cu vârste între 18 și 25 de ani iau în calcul acest lucru. Așadar, am invitat doi specialiști în Resurse Umane să ne vorbească despre provocările pe care le întâmpină companiile odată cu intrarea în câmpul muncii a generației Z.
TUDOR IONESCU: NOUA NORMALITATE DIN PIAȚA MUNCII DE ASTĂZI ESTE WORK‑LIFE INTEGRATION
Devine tot mai greu, dacă nu complet imposibil, să cultivi o cultură organizațională care stimulează creativitatea sau prețuirea personalității angajaților fără a investi simultan în identitatea și confortul spațiului de lucru. Deja există angajatori care setează noi standarde din punct de vedere al spațiului în care oamenii își desfășoară activitatea.
Aceste standarde sunt noi atât pentru industria din care fac parte pe piața locală, cât și pentru grupul regional sau global de care aparțin: investesc timp, energie, resurse și se implică pentru a crea birouri cu o poveste în spate, bine gândite, care ajung apoi să concureze cu sediile din piețe mai mature, precum Austria sau Polonia. Spre exemplu, distanța biroului față de centrul orașului, de zona în care angajații își petrec timpul liber după ce termină programul, devine tot mai importantă.
Un studiu recent al CBRE arată că, pentru Generația Y, viața de după birou contează în proporție de 47% atunci când aleg un job sau o locație nouă. Pentru Generația Z, proporția crește până la 68%. Ce ne spune acest lucru este că pentru angajații mai tineri contează tot mai mult cum își petrec timpul liber, activitățile pe care le desfășoară după ce pleacă de la birou și de aceea pentru ei este cu atât mai important să poată ajunge ușor și rapid în centrul orașului, respectiv în Centrul Vechi, care a devenit principala destinație pentru ieșirile cu prietenii.
Prin urmare, cred că una dintre provocări pentru companii poate fi cunoașterea cât mai sinceră, mai concretă, a profilului angajaților, iar acest lucru depinde și de industria din care compania face parte, de categoriile de vârstă ale angajaților și de împărțirea pe genuri. O companie de IT, cu angajați preponderent bărbați, a cărei medie de vârstă este de 25 de ani, va avea o dinamică a biroului complet diferită față de o companie de consultanță, cu un procent egal de bărbați și femei și cu o medie de vârstă de 35 de ani.
O altă provocare ar fi utilizarea biroului ca un instrument strategic pentru atragerea și retenția tinerilor angajați, prin care oamenilor să li se ofere o experiență, nu doar a unui spațiu de lucru.
Pentru că biroul devine o experiență completă, care începe cu ușurința cu care ajungi la locul de muncă, continuă cu opțiunile de a-ți bea cafeaua de dimineață, cu mirosul care te întâmpină la birou (este demult dovedit că amintirile se formează pe asocieri olfactive), cu modul în care sunt amplasate și amenajate sălile de sedințe așa încât să poți lucra și discuta cu mintea limpede și se încheie, cum arătam mai sus, cu cât de ușor ajungi la restaurantul sau barul preferat, odată ce ai plecat de la birou.
Companiile pun tot mai mult accent pe componenta de wellbeing, precum și pe tehnologie și flexibilitate. Acest trio, care oferă posibilitatea de a fi conectat 24/24, de a lucra din diferite locații, fie că este un spațiu de co-working sau o terasă în aer liber, în diferite intervale orare, în funcție de ritmul circadian al fiecăruia, a condus la transformarea conceptului de work-life balance în work-life integration. Noua normalitate din piața muncii de astăzi este work-life integration.
DANIELA DUMITRU: DIVERSITATEA ADUCE CREATIVITATE, DINAMISM, EXPUNERE, TRANSPARENȚĂ, APRECIERE ȘI RECUNOAȘTERE
Cum vor putea angajatorii să le stimuleze creativitatea celor din Generația Z, dorința de a fi la curent cu ce e nou, ideea că personalitatea lor trebuie prețuită și dinamismul? Ei bine, cred că întrebarea este pusă într-o paradigmă în care generațiile anterioare le conduc pe cele viitoare. Cineva spunea că nu poți rezolva o problemă din aceeași paradigmă de gândire cu care a fost creată.
Deci, ne vom reinventa modalitățile de comunicare astfel încât să creștem impactul asupra generației Z. Aș spune că soluția va fi să-i implicăm pe membrii Generației Z să răspundă acestei provocări. Nu există noi și ei, astăzi companiile au programe de diversitate și includere care măresc șansele tuturor de a se alătura echipelor de leadership, proiectelor de inovație etc. Organizațiile flexibile vor permite lucrul în proiecte cross-funcționale, multiculturale, multiregionale, multilingivistice etc.
Canalele de comunicare devin din ce în ce mai flexibile: Yammer, Social Media etc. Diversitatea aduce creativitate, dinamism, expunere, transparență, apreciere și recunoaștere. Ce ți-ai putea dori de la un mediu în care să-ți placă să lucrezi pe termen lung? Să faci parte dintr-o organizație unde te simți bine, îți plac proiectele, ai capacitatea de a-i ajuta pe ceilalți, ești stimulat să vii chiar tu cu idei și propuneri, ești liber să-i antrenezi și pe alții în proiectele tale, să ai la dispoziție tot ceea ce îți este necesar ca să le îndeplinești. Nu în ultimul rând, că la final să fii apreciat pentru ceea ce faci, atât în echipă, cât și în companie sau în comunitățile din care faci parte.
Capacitatea organizațiilor de a crea vizibilitate asupra impactului pe care fiecare angajat îl are în business și în societate va aduce multă implicare din partea noii generații, care este obișnuită să verifice permanent pe telefon statusul: câți pași au făcut azi, care a fost pulsul și tensiunea, calitatea alimentației, numărul de voturi de apreciere etc. Pentru noua generație, doar un click îi mai desparte de ceea ce doresc să realizeze. În consecință, viteza și impactul cresc, iar procesele interne se vor adapta acestor nevoi. Prin urmare, provocarea companiilor este să creeze culturi incluzive, eficiente, de calitate și pline de sens.
Articol preluat din numărul 260 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.