Șef toxic: cum afectează țipetele, frica și controlul productivitatea echipelor

Într-un birou în care se aud țipete mai des decât râsete, în care angajații tresar la auzul pașilor din hol, performanța nu poate înflori. Un șef toxic impune frică, nu autoritate; creează panică, nu structură; rupe încrederea, nu o construiește. O astfel de atmosferă nu afectează doar moralul individual, ci distruge încet întreaga coeziune a echipei.

Impactul psihologic al controlului excesiv

Productivitatea nu mai poate rămâne stabilă într-un spațiu în care oamenii privesc mereu în jos, evitând contactul vizual cu superiorii sau colegii. În locul colaborării apar tăceri tensionate, iar în locul creativității se instalează teama de greșeală.

„Să ne pregătim de o luptă… mentală, după ce am conștientizat stilul de management practicat de un astfel de șef. Nu vorbim doar de stres ocazional, ci de un atac constant asupra încrederii în sine, un consum emoțional care, pe termen lung, poate duce la epuizare psihică,” explică Lucian Negoiță, psiholog.

Într-un mediu în care controlul devine sufocant, angajatul începe să-și pună sub semnul întrebării competențele. Orice decizie devine o sursă de stres, fiecare email poate declanșa un episod de anxietate. Nu mai există loc pentru învățare sau dezvoltare profesională atunci când întreaga energie se duce în anticiparea criticii.

Soluții interne: limite, claritate, sprijin

Lucian Negoiță propune strategii clare pentru gestionarea unei astfel de relații dezechilibrate. El subliniază importanța stabilirii unor limite personale sănătoase, dar și a unei comunicări directe, atunci când este posibil.

„Putem învăța tehnici cognitive și comportamentale care ne ajută să modificăm gândurile disfuncționale, să privim realist contextul și să acționăm asertiv. Putem cere sprijin din exterior, de la colegi sau prieteni, care ne pot oferi o altă perspectivă și ne pot valida emoțiile,” spune psihologul.

Aceste recomandări nu implică o luptă frontală cu liderul toxic, ci o abordare calculată, bazată pe claritate internă și refuzul autoînvinovățirii. Sprijinul social, terapia sau coachingul devin aliați în procesul de redobândire a încrederii.

CITEȘTE ȘI: Generația „nici șef, nici subaltern” – middle managementul de azi

Când plecarea devine alegerea sănătoasă

Chiar dacă stabilirea limitelor și strategiile cognitive pot ajuta temporar, în unele cazuri, singura opțiune sănătoasă rămâne plecarea. Dacă organizația încurajează sau tolerează comportamentul abuziv, dacă nu există mecanisme clare de feedback și intervenție, atunci responsabilitatea protejării stării mentale revine angajatului.

„Este esențial să evaluăm dacă mediul în care lucrăm respectă demnitatea noastră. Dacă observăm că nimic nu se schimbă și dacă suferința noastră persistă, atunci putem decide că e momentul să plecăm. Nu renunțăm, ci alegem sănătatea psihică,” afirmă Lucian Negoiță.

Plecarea dintr-un astfel de context nu înseamnă slăbiciune. Din contră, este un act de asumare, o formă de protecție și reconstrucție personală.

Toxicitatea unui lider nu se oprește la granițele biroului. Ea se insinuează în viețile personale ale angajaților, le afectează somnul, relațiile și echilibrul emoțional. Mulți oameni încep să se îndoiască de propria valoare, să creadă că nu merită mai mult, că vina le aparține. Acest tip de gândire erodează lent identitatea profesională și personală.

Este important ca fiecare angajat să înțeleagă că vocea ridicată, ironiile, umilirea în public sau ignorarea meritelor nu reprezintă stiluri de leadership, ci abuz. Într-un mediu sănătos, conducerea inspiră, nu terorizează. O cultură organizațională autentică promovează respectul reciproc, feedbackul constructiv și încrederea. Dacă aceste valori lipsesc, poate că nu angajatul trebuie să se adapteze, ci sistemul trebuie chestionat.

Sănătatea mintală nu este un lux, ci o condiție de bază pentru muncă eficientă. Iar alegerea de părăsire a companiei atunci când nu mai există soluții, este un act de curaj, nu o înfrângere.

Foto: ID 160763519 © Andrii Yalanskyi | Dreamstime.com