Ce ştim despre eficienţa şi ineficienţa liderilor

Încă de la începutul anilor '80, psihologii specializaţi în comportament organizaţional, alături de consultanţii în resurse umane şi management, au studiat cauzele eşecului managerial (incapacitatea de a obţine rezultate performante în timp, prin intermendiul unei echipe).

Cercetări longitudinale desfăşurate pe mai mulţi ani, derulate independent de mai multe companii de consultanţă şi care au luat în calcul date obiective, demonstrează că peste jumătate dintre cei care s-au aflat în poziţii manageriale în spaţiul nord-american au eşuat în cariera lor datorită „defectelor“ de comportament. Acestea afectează negativ relaţionarea cu ceilalţi, capacitatea de a implica şi de a coagula membrii echipei, capacitatea de a învăţa din greşeli, de a lua decizii etc.

În plus, calitatea leadership-ului este o chestiune cu impact direct asupra bunului mers financiar al companiei. Studiile unor psihologi americani arătau încă din anul 1991 că liderii de top care sunt eficienţi aduc un plus de 25 000 000 de dolari organizaţiei în timpul unui mandat de durată medie, comparativ cu cei mediocri. Alte cercetări arătau la începutul anilor 2000 următoarele: costul unui lider de top care eşuează poate ajunge la peste 2,7 milioane dolari!

România şi leadership-ul eficient

Studiul din România, realizat la începutul lunii aprilie 2012 de către consultanţii de la HART Human Resource Consulting, a cuprins 284 respondenţi, cu media de vârstă 34 de ani, provenind din variate arii ocupaţionale (19 industrii) şi ocupând poziţii diferite, de la entry level (25%) la top management, inclusiv poziţii de board (38%).

Studiul a constat într-o serie de întrebări cu răspunsuri forţate, ce investigau modul în care sunt descrişi liderii eficienţi vs cei ineficienţi. Rezultatele studiului arată că principala trăsătură negativă ce caracterizează managerii ineficienţi percepută de cei ce au participat la studiu este aroganţa, urmată de comportamentul manipulativ, pasiv-agresiv şi de comportamentul de neîncredere în ceilalţi, de suspiciozitate exagerată.

Profilul managerului ineficient

(Descris de respondenţii la studiul din România, aprilie 2012. Procentele se referă la respondenţi.)

Astfel profilul psihologic al liderului „toxic“ este zugrăvit prin câteva caracteristici, precum:

• dominatori, siguri pe sine, autosuficienţi, aroganţi, extra-punitivi şi ignorându-şi propriile minusuri;
• concentraţi pe propria agendă, pasiv-agresivi;
• carismatici, curajoşi, cu apetit pentru risc, manipulativi, promiţând mai mult decât pot face;
• suspicioşi, greu de convins, interpretativi.

Un aspect interesant dezvăluit de studiu este că 44% dintre respondenţi consideră că actualul şef este ineficient! Acest procent pare unul relativ bun comparativ cu un alt procent rezultat în urma unei cercetări a companiei Development Dimensions International („Global Leadership Forecast, 2011“). Această cercetare a fost derulată intero-gând aproape 1 900 de specialişti în resurse umane şi dezvoltare organizaţională şi peste 12 000 de executivi, cei mai mulţi cu vârste între 35 şi 45 de ani, din diferite industrii.

La întrebarea „există suficienţi lideri în interiorul organizaţiei care să răspundă provocărilor viitorului?“ 72% dintre respondenţi au răspuns „NU!“

Între 2008 şi 2011, HART Human Resource Consulting a realizat un studiu cu metodologia HOGAN Assessment pe un eşantion de 384 de lideri din România, din companii private, multinaţionale şi româneşti:

• 52 CEO antreprenori (din companii româneşti) şi 34 CEO provenind din multinaţionale
• 125 de top manageri (raportând la CEO) şi 167 de middle manageri (raportând la top manageri) provenind din multinaţionale
• 214 femei, 164 de bărbaţi
• Vârstă: 30-45 de ani
• Participanţii provenţi din companii ce activează cu precădere în industrii precum: Pharma, Banking, IT, Construcţii, FMCG, Consultanţă Producţie, Retail, Media, BPO, Oil &Gas.

Concluzia acestui studiu a fost că peste 67% dintre cei testaţi cu instrumentele de diagnoză a personalităţii HOGAN au încredere excesivă în forţele proprii, îşi nesocotesc punctele de dezvoltat, au un sentiment exagerat al valorii personale (fiind percepuţi ca „aroganţi“).

Datele colectate prin acest studiu corelează semnificativ cu ceea ce s-a observat în urma studiului derulat în aprilie 2012, pe baza unui chestionar ce colectează opiniile subordonaţilor despre şefi, cel mai mare procent al ineficienţei manageriale fiind atribuit „aroganţei“, care expune la un risc crescut de a manifesta comportamente ineficiente (scoruri peste 70% la chestionarul Hogan Development Survey, HDS)

Procent din managerii testaţi cu instrumentele HOGAN Assessments:

Arogant – 67%; Melodramatic – 59%; Manipulativ – 58%; Pasiv-agresiv – 56%; Sceptic – 52%; Imaginativ – 51%; Precaut – 45%; Perfecţionist – 37%; Volatilitate emoţională – 35%;
Submisiv – 27%; Detaşat social – 24%.

Profilul managerului eficient

(Descris de respondenţii la studiul din România, aprilie 2012. Procentele se referă la respondenţi.)

Sunt două concluzii ce se pot trage din aceste date:

Una, din perspectivă organizaţională. Este necesară o selecţie atentă a liderilor pentru că este metoda cea mai înţeleaptă de a preveni efectele negative ale unui leadership ineficient (financiare, de imagine a companiei, asupra angajamentului şi performanţei subordonaţilor etc.).

Cea de-a doua concluzie ţine de perspectiva autodezvoltării liderilor. Profesorii de la Standford, întrebaţi ce ar sugera ca fiind singura şi cea mai impor-tantă arie de dezvoltat la liderii cu care intră în contact în programele de formare, au răspuns unanim: „autoconştientizarea de sine“. Managementul reputaţiei (modul cum ne percep ceilalţi) este fundamental în procesul de dezvoltare a liderilor.

Creşterea nivelului de autoconştientizare de sine a liderilor, prin accesarea şi luarea în considerare a opiniilor subordonaţilor asupra comportamentului lor, este punctul de pornire în orice proces de dezvoltare managerială.

Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.

Articol preluat din Revista Cariere de mai. Pentru detalii legate de abonare, click aici