Oare oamenii chiar nu mai vor să muncească? OPINIE | Alina Conu, Managing Partner, Kapital HR
Mulți angajatori se plâng că „oamenii nu mai vor să muncească”, dar realitatea este mult mai complexă de atât. Piața muncii s-a transformat radical în ultimii ani, iar atitudinea candidaților reflectă aceste schimbări.
În primul rând, prioritățile angajaților s-au schimbat. Generațiile actuale pun un accent mai mare pe echilibrul dintre viața profesională și cea personală, sănătatea mintală și condițiile de muncă. Nu mai acceptă joburi prost plătite, stresante și fără perspective de creștere.
Astăzi, alternativele sunt mai diverse ca niciodată. Munca remote, freelancingul și economia digitală oferă oportunități mai atractive decât joburile tradiționale. Mulți oameni aleg să își monetizeze pasiunile sau să lucreze independent, în loc să accepte orice ofertă de pe piață.
În multe industrii, salariile nu au crescut proporțional cu inflația și costul vieții, iar multe companii încă nu înțeleg asta. Dacă un job nu oferă un pachet competitiv, oamenii aleg să caute mai departe sau să se reorienteze profesional.
Un alt motiv, poate cel mai relevant, este respingerea unei culturi toxice. Angajații nu mai acceptă să fie suprasolicitați, abuzați psihologic sau tratați ca simple resurse. Companiile care nu creează un mediu de lucru sănătos și respectuos se confruntă cu o lipsă acută de personal și vor avea din ce în ce mai multe dificultăți. Cultura organizațională devine tot mai importantă, însă, din păcate, încă există multe companii, în special cele antreprenoriale, în care termeni precum „cultură” sau „valori” sunt considerați „bullshit” corporatist care nu ajută la nimic. HR-ul intern este considerat de multe ori un cost, iar pentru a-și dovedi utilitatea, se rezumă la a face mult administrativ și, la nevoie, să găsească soluții de concediere „curate”, ca să nu se ajungă în instanță.
Încă există antreprenori „patroni” care oferă salarii mici și cer extrem de mult, ceea ce nu mai este compatibil cu atitudinea candidaților. Trăim un fel de revoltă a candidaților, care a fost transpusă în ultimii ani într-un termen foarte modern: quiet quitting.
Acest quiet quitting este un fel de poliță pe care angajații au început să o plătească angajatorilor. O modalitate „mai smart” și mai puțin vocală sau radicală de a reacționa: „Cât primesc, atât ofer.” Oamenii nu mai merg la manager pentru a cere mai mult, pentru a spune ce îi deranjează, nu își mai dau demisia pentru că, oricum, nu sunt auziți și peste tot este cam la fel. Astăzi, oamenii oferă minimul, așa cum consideră că primesc la rândul lor. Este un fel de grevă mută a angajaților, prin care speră că angajatorii vor realiza ce bine era când aceștia erau implicați, proactivi și făceau mai mult decât scria în fișa postului. Într-o astfel de dispută, vor exista întotdeauna două tabere: cea a angajatorilor nemulțumiți de acest fenomen și, firesc, cea a angajaților, la rândul lor nemulțumiți, dar de reversul fenomenului.
Realitatea este că nu putem unii fără alții. Un business fără oameni nu este un business, iar oamenii nu vor mai avea unde să muncească dacă businessurile se vor închide. Este un cerc vicios, o luptă între două tabere la fel de puternice și de importante, care nu se poate încheia și care ne va bloca funcționarea, dacă nu se schimbă ceva.
Din păcate, primul pas va trebui să-l facă angajatorii, fiecare în compania lui. Este necesară o mediere între management/ owneri și angajați, pe care cineva trebuie să o faciliteze – ideal un consultant extern, obiectiv și fără interese în lupte sau politici interne.
Nu scriu acest text pentru a vinde un serviciu sau pentru a atrage clienți pentru astfel de proiecte, deși deja lucrăm cu câteva companii care „s-au trezit” și au înțeles că aceasta este singura variantă. Scopul este să îndemn ownerii să facă ceva. Să iasă din mentalitatea „oamenii nu mai vor să muncească” și să înțeleagă că, în spate, este o revoltă – fie ea conștientă sau nu.
Oamenii vor și trebuie să muncească, dar acum sunt mai pregătiți ca niciodată să câștige mai puțin, dar să aibă mai multă liniște, să spună „nu”, pentru că, oricum, nu îi mai dă nimeni afară – nu mai stau 10 oameni la ușă, ca acum 10-20 de ani.
De ce trebuie să facă angajatorii primul pas?
Pentru că angajatorul este figura „autorității” și cel mai mare trebuie să facă primul pas – exact ca în relația părinte-copil.
Dacă un copil are o „criză”, este datoria părintelui să îl liniștească. Dacă un adolescent este răzvrătit, un părinte responsabil care își înțelege rolul discută cu el, îl ascultă, înțelege ce îl nemulțumește și vine în întâmpinarea lui pentru a echilibra relația dintre ei.
Nu cred că există o comparație mai bună decât aceasta. Angajații sunt acum precum adolescenții răzvrătiți, care nu mai acceptă autoritatea dacă nu există sens în ceea ce li se cere, așa cum făceau atunci când erau „mici”. Ei bine, angajații au intrat în adolescență de câțiva ani și își cer drepturile, pun limite, spun „nu” și „se închid în camera lor” – adică vor să lucreze de acasă.
Sunt părinți care nu au probleme cu adolescenții pentru că reușesc să îi înțeleagă și să se adapteze etapei în care se află aceștia, dar sunt și părinți care rămân într-un conflict perpetuu, iar relația se rupe iremediabil.
Ca angajator, în ce categorie vrei să te încadrezi?
Dacă e greu? E greu!
Dacă se poate? Se poate!
Dacă necesită timp? Necesită!
Dacă e nevoie de ajutor? Este!
Scriind acest text și având în minte această comparație, am înțeles și mai bine de ce în țările nordice, dacă nu ești părinte, nu poți fi manager de oameni. Și am mai înțeles de ce unii angajați se comportă uneori ca niște copii – pentru că angajatorul este figura autoritară, iar figura autoritară din inconștientul fiecăruia dintre noi este și va rămâne părintele.
Relațiile de la birou sunt mai complexe decât par și, implicit, și efectele lor.
Concluzia: Oamenii vor să muncească, dar nu în orice condiții!
Angajatorii care nu se adaptează la noile realități ale pieței muncii vor avea din ce în ce mai multe dificultăți în atragerea oamenilor cu adevărat valoroși și competenți, iar quiet quittingul va rămâne un fenomen din ce în ce mai costisitor pentru companii.
Schimbarea începe cu deciziile fiecăruia. Renunțarea la ego este primul pas, renunțarea la judecata față de cealaltă parte este următorul. Înțelegerea unei atitudini noi din partea oamenilor, acceptarea schimbărilor, adaptarea și comunicarea sunt pașii necesari.
Ca un impuls, închei prin a spune că cea mai mare dovadă de inteligență este adaptarea la schimbare! Succes! Avem nevoie!
Foto: Alina Conu, Managing Partner, Kapital HR
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 295 | Martie 2025