Puterea corupe, puterea distruge etica și responsabilitatea într-o organizație, puterea slăbește mult nivelul ei de integritate
”Leadership is not about power, it is about responsibility”
Tema puterii e o temă prea puțin dezbătută cu adevărat în România, o temă care lipsește din educația noastră, într-un context în care cultura națională are în sângele ei, în ADN-ul ei, abuzurile și excesele de putere (vezi Hofstede). Consumatorii abuzează de putere atunci când au pretenții exagerate de la producători și comercianții de bunuri și servicii, copiii abuzează de putere în față părinților, când au pretenții exagerate, părinții fac abuz pe putere când au pretenții exagerate de la directorii de școli, în organizațiile private și publice se fac abuzuri de puterea dată de funcții, oamenii de stat abuzează de putere, și așa mai departe. Convingerile pline de vanitate de tipul “eu sunt îndreptățit”, “eu îți sunt superior”, “eu te controlez pe ține”, “mi se cuvine”, “tu trebuie să asculți de mine și să te supui voinței mele”, “eu sunt stăpânul aici”, “ești/voi face cumva să ajungi la mâna mea” etc. – duc la excese și abuzuri de putere în familie, în business, în instituțiile publice, în foarte multe comunități în care trăim (ex. asociațiile de locatari din care facem cu toții parte).
Suntem într-un cerc vicios generat de exesul de putere: cu cât utilzăm mai mult excesul de putere, cu atât mai mult se întoarce împotriva celui care o folosește și a întregii societăți. Trăim momente în întreaga lume în care se reașează raporturile de putere: Brexit, războiul comercial China – US, războiul de influență Rusia – US, jocul de putere al Cataloniei, și așa mai departe. Scriu toate acestea pentru că sunt momente din care managerii și cei din echipele lor pot învața cum pot fi parteneri mai buni unii pentru ceilalți.
CEO-ul uneia din companii în plină transformare organizațională, cu care acum construim un program de leadership pentru managerii ei, a spus că nu vrea să se mai lase șantajat de angajații care vor să plece dacă nu primesc ceea ce solicită. Nu vreau și nu știu să comentez dacă e bine sau nu ce face, pentru că nu sunt în locul lui și astfel nu simt și nu cunosc toate mizele pe care le are, dar cred că un pas pe care îl au de făcut liderii maturi de la toate nivelele dintr-o organizație care se simte santajabilă este de a se reconecta la misiunea lor personală, la cele mai înalte standarde care vor să le definească munca lor, și din acest loc să înceapă o conversație de calitate mai înaltă cu cei pe care îi conduc. O conversație care să fie despre sentimentul de contribuție, despre cum oamenii dau semnificație muncii lor și nu munca pe care o fac le-ar putea da sensul pe care îl caută în viață, despre rolul valorilor în viața profesională și personală, despre ce înseamnă etica din viața de zi cu zi. Acestea sunt conversațiile care pot crea condițiile unei culturi organizaționale constructive cu derapaje și excese poate mai rare și în care conversațiile despre “cine este la putere” sau “cine domină pe cine” au șanse mai puține să se răspândească.
Companiile care au culturi organizaționale constructive vor atrage și reține oameni buni care nu fac jocuri de putere, care nu apelează la șantaj, care nu urmăresc să-și construiască poziții și alianțe pentru a-și întări puterea. Companiile cu culturi organizaționale defensive, care nu știu să adreseze tema puterii încurajează în schimb exact astfel de situații din care toată lumea pierde.
Puterea corupe, puterea distruge etica și responsabilitatea într-o organizație, puterea slăbește mult nivelul ei de integritate. Să iau exemplu unei ședințe. Când un participant la o ședința face exces de putere – controlează în exces conversațiile, omoară dialogul, domină prin poziția pe care și-o construiește, își șantajează și intimidează prin diverse mijloace colegii (priviri agresive, întrebări cinice care scot în evidență punctele slabe și vulnerabilizează, amenințări mascate etc.) – când se întâmplă astfel de lucruri nu există desigur niciun beneficiu. În schimb, oamenii vor vedea că “așa funcționează lucrurile aici”, vor copia modelul și așa se naște un cerc vicios al excesului de putere. O ședință bazată însă pe valoarea “responsabilitate” e o ședință în care oamenii se ascultă reciproc cu intenția de a se lăsa influențați, în care vocilor mai timide li se face loc și sunt invitate să se exprime, în care oamenii se simt ascultați și au sentimentul că se lucrează pentru un scop comun. O ședință în care valoarea “responsabilitate” e vie e o ședință care creează condiții propice pentru colaborare, angajament, evoluție, creativitate, sentiment de autonomie, inovație. La fel se întâmplă lucrurile într-o relație unu-la-unu dintre un manager și un membru al echipei sale: un joc de putere al unei părți (atac și/sau apărare excesivă) activează jocul de putere al celeilalte părți (atac și/sau apărare excesivă), iar războaiele au rareori beneficii pentru societate.
Oamenii trebuie să învețe să simtă pentru a înțelege momentele în care fac exces de putere cu cei din jurul lor, trebuie să fie educați să înțeleagă ce înseamnă excesul de putere (în familie, la locul de muncă, între prieteni, în spațiul public, în social media etc). La fel și despre responsabilitate. E punctul de start. Lumea nu e liniară: dacă faci asta, se va întâmpla asta. Lumea, societatea, organizațiile nu funcționează așa. Suntem parte dintr-un ecosistem și toate elementele lui au o contribuție la următorul moment care se întâmplă.
Frica unui jucător dintr-o echipa sportivă de a lua încă un avertisment pentru un abuz de putere pe care l-a făcut (accidentarea intenționată a unui adversar) și a fi astfel eliminat din joc, îl poate face mai responsabil. Vreau să spun că dacă facem un exces de putere (prin nerespectarea repetată și intenționată a spiritului și a regulilor unui joc), am putea fi mai productivi pentru companie “știind de frică”. Asta e și misiunea Mecanismului de Cooperare și de Verificare (MCV) care urmărește întărirea statului de drept și al valorilor europene în țările UE: o țară monitorizată prin MCV trebuie “să știe de frică” pentru a fi productivă pentru întreagă Comunitatea Europenă. La fel, codul de etică al organizației se va aplica pentru a ne regla comportamentele și a ne face mai productivi. Deci, în astfel de situații cu derapaje față de un nivel de etică și de responsabilitate agreate, “a ști de frică” ne face mai productivi.
Când percepția unui om este că intențiile lui sunt etice, că sunt cu adevărat în interes colectiv, când el percepe că depune toate eforturile necesare pentru a progresa către rezultatele la care s-a angajat, “a ști de frică” nu îl va face mai responsabil. Poate va contribui la creșterea productivității atâta timp câte este controlat strâns, va mima că este obedient sau va deveni obedient, dar va caută să răspundă excesului de putere cu aceeași moneda (sabotaj) atunci când i se va ivi ocazia.
