Investiți în dezvoltarea angajaților dacă vreți să devină mai productivi cu ajutorul AI
Piața muncii din România începe să se maturizeze, iar bugetele alocate HR-ului sunt în ușoară creștere în 2025 (cât să acopere inflația), în timp ce companiile alocă resurse serioase pentru a-și învăța angajații să fie mai eficienți cu ajutorul inteligenței artificiale (AI). Aceasta a fost una dintre concluziile evenimentului „𝗖𝗘𝗢+𝗛𝗥 𝗥𝗼𝘂𝗻𝗱𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲: Goana după creșterea productivității – în ce investesc liderii bugetul de HR în 2025” organizat de Revista CARIERE la finalul lunii februarie în București, la STUP, în parteneriat cu 7card (în curând Wellhub).
Un număr de 9 CEO și directori de HR din organizații mari, preocupați de dezvoltarea oamenilor, s-au reunit pentru a discuta cele mai noi tendințe de pe piața muncii, dar și planurile lor de dezvoltare pentru 2025.
Liderii de business recunosc că valoarea reală a unei companii nu rezidă doar în tehnologie, procese sau strategii, ci în oamenii care le pun în mișcare. Importanța tehnologiei în strategiile de dezvoltare pe care companiile le au în vedere pe termen lung, cu focus pe dezvoltarea abilităților digitale ale angajaților, face ca rolul inteligenței artificiale (AI) să capete o importanță tot mai mare în rândul organizațiilor, fiind percepută ca un instrument de creștere a productivității angajaților. În acest sens, organizațiile încep tot mai mult să adopte programe prin care încurajează angajații din toate structurile să învețe cum să folosească AI, cu scopul de a sprijini adaptabilitatea și performanța acestora și pentru a beneficia cât mai mult de tehnologiile care contribuie la dezvoltarea businessului.
„Inteligența artificială este prima pe lista noastră de priorități de anul acesta. Avem în plan trei nivele de programe. Primul se referă la popularizarea unor tehnologii de inteligență artificială în rândul colegilor. Printr-un parteneriat cu Microsoft integrăm programe de împrietenire, de creștere a notorietății în rândul angajaților cu privire la AI. La al doilea nivel, mai specializat, avem scriere de prompturi, de identificare de studii de caz. Țintim angajații care pot învăța cum să folosească o tehnologie sigură, securizată în sistemele interne, pentru a-și crește productivitatea. Al treilea nivel ajută programatorii să le crească viteza de scriere de cod. Seniorii din domeniu spun că inteligența artificială le crește productivitatea cu 30%”, a declarat Nevenca Doca, HR Senior Executive Human Resources Director în cadrul Băncii Transilvania, cea mai mare instituţie de credit după active din România.
Legat de evoluția pieței muncii în 2025, Nevenca Doca susține că vor fi suficiente oportunități și forță de muncă disponibilă.
„Nu am nicio temere că AI va lua vreun job, dar un om care știe să folosească AI este posibil să ia locul unuia care nu știe să-l folosească”, a adăugat ea.
Banca Transilvania a anunțat recent finalizarea cu succes a fuziunii cu OTP Bank România în urma unei integrări în timp record, de şapte luni, proces în urma căruia instituția a dobândit o cotă de piaţă de 23%, iar activele au urcat cu 9%.
În paralel, Victoriabank din Republica Moldova, care a fost achiziționată la începutul anului 2018 de grupul financiar din Cluj, a finalizat fuziunea cu BCR Chișinău, fiind prima instituție locală care preia integral o altă bancă din țară.
Provocările întâmpinate în procesul de integrare au vizat în principal zonele de IT și de resurse umane, potrivit lui Bogdan Pleșuvescu, Deputy CEO la Banca Transilvania.
„Întotdeauna, în astfel de proiecte, apar multe incertitudini și insecurități în rândul angajaților care fac parte atât din compania achiziționată, cât și din cea care efectuează integrarea. Procesul de integrare este lung, iar în acest context, comunicarea transparentă și deciziile clare sunt esențiale”, a spus Pleșuvescu în cadrul evenimentului organizat de Revista CARIERE. El susține că în proiectele de integrare au fost prioritizate identificarea talentelor, inducția noilor angajați și asigurarea unui confort în rândul acestora, pentru ca fiecare să își găsească un rol în Banca Transilvania după finalizarea fuziunii.
Bogdan Pleșuvescu a evidențiat abordarea bazată pe bun simț (human banking) și dorința companiei de a crea un loc de muncă propice pentru fiecare angajat, care să susțină progresul organizației pe termen lung.
Beneficiile pentru angajați trebuie să fie personalizate și diverse
Alături de Banca Transilvania, reprezentanți ai unor companii din diverse domenii din economie precum producătorul de medicamente Zentiva, distribuitorul local de produse alimentare Macromex sau divizia locală a gigantului american Microsoft au menționat că instituțiile pe care le reprezintă investesc mult în dezvoltarea unei culturi organizatorice bazate pe empatie, umanitate și susținerea echipelor, lucru potențat și de o serie de programe de leadership, traininguri specializate sau crearea unui mediu care să le permită angajaților să progreseze.
În acest context, Simona Cocoș, director general al operațiunilor Zentiva din România și Republica Moldova, a dezvăluit că strategia companiei în perioada 2024-2028 are la bază investiția în echipă.
„Succesul companiei depinde foarte mult de echipă, iar motivația angajaților este alimentată prin programele de dezvoltare continuă. Zentiva pune un accent deosebit pe training și dezvoltare pentru toți angajații, indiferent de nivelul lor, iar aceste programe sunt esențiale pentru implicarea și satisfacția echipelor”.
La rândul său, Mirela Costiuc, Head of People & Organisation, Commercial Operation la Zentiva România, a discutat despre strategia companiei în ceea ce privește beneficiile pentru angajați, punând accent pe personalizarea lor pentru a răspunde nevoilor variate ale acestora.
„Bunăstarea angajaților reprezintă o prioritate pentru noi și, ținând cont de mixul de funcțiuni – industriale, comerciale și globale, nevoile angajaților noștri sunt foarte diferite. Așa am trecut de la orizontul clasic de abordare a beneficiilor la un orizont în care beneficiile sunt personalizate. Lucrăm zilnic cu patru generații și, din acest motiv, nevoile sunt și mai diverse. Am remarcat că există o atenție mai mare pentru zona de dezvoltare și, atunci, am introdus în beneficii ateliere de dezvoltare și de creație”, a spus ea.
Companiile sunt din ce în ce mai interesate să personalizeze beneficiile și să le ajusteze la nevoile individuale ale angajaților, ceea ce este un semn clar că abordarea beneficiilor devine din ce în ce mai flexibilă și orientată spre angajat. Aceasta reflectă o schimbare importantă, de la un sistem uniformizat la unul care pune accent pe diversitatea nevoilor angajaților, a menționat Dan Moraru, country lead, 7card (în curând Wellhub).
„Nevoile de utilizare ale oamenilor s-au schimbat și, în plus, și noi ne-am schimbat. Am adăugat produsului nostru, dincolo de accesul la rețelele de fitness, acces la o rețea de parteneri care pune la dispoziția utilizatorului servicii care acoperă alte dimensiuni, din alte verticale ale wellbeingului, nutriție, sănătate emoțională, terapie, obiceiuri sănătoase etc.”, a spus Dan Moraru.
7card are un portofoliu de peste 1.000 de companii partenere care oferă astfel de beneficii angajaţilor din diferite domenii, precum servicii, producţie, retail, IT, energie, automotive, transport şi logistică.
Promovarea sportului a devenit un „must” în rândul companiilor
Și distribuitorul de produse alimentare Macromex prioritizează starea de bine și dezvoltarea angajaților, iar în acest sens a dezvoltat o strategie de formare a angajaților pe 10 ani. În 2025, aceasta se axează pe un program pentru divizia de vânzări, care urmărește să transforme agenții în consultanți de business, și pe instruirea middle managementului din logistică pentru a forma viitori lideri. Complementar, inițiativa People Power include module de educație financiară, wellbeing și siguranță psihologică, integrând dezvoltarea profesională și personală.
„Încercăm să oferim o experiență complexă, să integrăm atât zona profesională cât și zona personală pentru că ele nu pot fi departajate foarte bine. Vrem să rămânem relevanți și să facem lucruri cu sens. Și a face ceva cu sens, cred că înseamnă de fapt responsabilitate și sustenabilitate”, a spus Mirela Stere, HR & Internal Communication Executive al Macromex.
În paralel, Albert Davidoglu, CEO Macromex, a subliniat importanța implicării companiei în cauze sociale și în promovarea sportul românesc prin parteneriate cu Comitetul Olimpic, având și o cultură internă puternic orientată spre activitatea fizică. Pe lângă inițiativele sociale, compania adoptă și o abordare inovatoare, având o galerie de artă în sediu, pentru a inspira angajații.
„Vrem să fim out of the box, vrem să fim diferiți, nu vrem să fim ca ceilalți. În zona aceasta, mai ales pe partea de social, cred că este o responsabilitate a noastră și cred că această parte ar trebui să fie aproape de fiecare organizație”, a spus CEO-ul Macromex.
Adina Vidroiu, HR Director EURA (Baltics, CIS, Moldova, România, Ukraine)& Hungary la Microsoft, a subliniat filozofia companiei conform căreia talentul nu este înnăscut, ci se dezvoltă prin învățare și experiență, reflectând principiul Come As You Are, Do What You Love. În acest sens, Microsoft promovează un principiu de growth mindset, oferind angajaților programe dedicate de dezvoltare atât în zona tehnică, cât și în leadership.
„Considerăm că talentul se dezvoltă și că fiecare dintre noi are capacitatea să învețe, să se dezvolte și să crească în cadrul organizației. Și pornind de la acest lucru și de la acest tip de gândire, practic, persoanele care sunt în organizație și care își doresc o traiectorie în zona de people management și de leadership intră în programele pe care le avem. Aici intervine și zona de talent management care rămâne o constantă pentru noi, nu numai pe o zonă de management și de leadership, ci și pe o zonă tehnică de continuă dezvoltare”, a explicat Adina Vidroiu.
La un nivel extins, Microsoft își propune să valorifice tehnologia pentru a sprijini societatea, companiile și oamenii în dezvoltarea potențialului lor.
„Suntem aliniați cu această transformare digitală și economică pe care ne-o dorim și pe care cred că România începe să o implementeze, chiar dacă mai timd, dar se întâmplă. Iar prioritățile noastre sunt, în primul rând, să punem această platformă tehnologică absolut incredibilă pe care o aduce Microsoft în slujba societății, în slujba companiilor, în slujba oamenilor, pentru a-și dezvolta potențialul. Esența rolului unui profesionist HR este să valorifice potențialul uman și să îl susțină în procesul de dezvoltare”, a concluzionat Bogdan Putinică, General Manager CE EURA (Baltics, CIS, Moldova, România, Ukraine) la Microsoft.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 295 | Martie 2025