Gary Williams, CEO global Pedersen & Partners: Leadershipul înseamnă, în primul rând, multă muncă cu tine

Și lumea, și mediul de business, și forța de muncă trec prin schimbări profunde, un context dinamic și provocator, incert și volatil, care a reconfigurat în mare măsură și așteptările, și cerințele de leadership.

Pentru liderii companiilor globale, constrânși să navigheze în vastitatea apelor internaționale, noua lume a muncii a impus mai multe riscuri dar și provocări multiple și unice. A fost nevoie de și mai multă flexibilitate și adaptabilitate în luarea deciziilor, pentru că vorbim de gestionarea unor echipe mari, diverse din punct de vedere geografic și cultural. A fost nevoie de o reevaluare a modelelor tradiționale de conducere, reziliența, abilitățile de colaborare, empatia și comunicarea eficientă fiind cruciale.

Cum să gestionezi această presiune și cum să îți menții echilibrul și eficiența în rolul de lider, într-un mediu profesional în continuă schimbare?

În primul rând îmbrățișând schimbarea și căutând în permanență oportunități, susține Gary Williams, CEO global Pedersen & Partners. Mai e nevoie și de disciplină, empatie și înțelegere și, nu în ultimul rând, să susții o cultură în care diversitatea și incluziunea nu sunt aspecte etice, ci fundamentale pentru creșterea unei organizații.

Aflat într-o vizită de lucru în Republica Moldova și România, Gary Williams a acordat un interviu în exclusivitate Revistei CARIERE. Am vorbit despre schimbare, despre noile tendințe în leadership, despre provocări și adaptabilitate, fiecare răspuns fiind trecut prin filtrul unui lider care conduce o organizație cu prezență în 50 de țări.

O mare de provocări și oportunități. Pe aceste ape ați navigat în ultimii ani, în calitate de CEO global. Cu această experiență în spate, cum vedeți, acum, rolul liderului în adaptarea organizațiilor la toate aceste schimbări?

Lumea și mediul de afaceri se schimbă rapid, iar ambiguitatea generată de aceste schimbări face ca mandatele liderilor să crească semnificativ în complexitate. Căutăm viziune, strategii câștigătoare care să producă rezultate sustenabile, de către organizații sănătoase, cu echipe motivate și cu grijă față de mediu – toate acestea sunt imperative pentru lideri, care se conjugă cu ritmul rapid al schimbărilor induse de tehnologie, reglementări, muncă la distanță s.a.m.d.

La un asemenea nivel de complexitate și ambiguitate, cred că este vital ca liderii să creeze echipe performante și organizații adaptabile, pentru a echilibra obținerea de rezultate pe termen scurt cu actualizarea viziunii pe termen lung.

Discuția asupra diferențelor între lider și manager nu este nicidecum nouă, dar este mai actuală ca oricând, liderii fiind cei care creează viziunea, aliniază și capacitează indivizi și echipe pentru a contribui la succesul unei organizații.

Cum ați abordat dumneavoastră schimbarea? Care sunt cele mai mari provocări pe care le-ați întâlnit în gestionarea schimbărilor în organizația dvs. și cum le-ați depășit? Ce lecții ați învățat din aceste experiențe?

Leadership-ul înseamnă, în primul rând, multă muncă cu tine.

Discuțiile despre metodele de gestionare și dezvoltare ale unor organizații adaptabile sunt multe, dar ceea ce este esențial și de multe ori trecut cu vederea este nevoia ca liderii să înceapă schimbarea cu ei înșiși, să fie într-un demers continuu de actualizare. Eu cred că este singurul mod în care poți fi credibil în modelarea comportamentului organizațional: e nevoie de disciplină, dovedești disciplină; talentul și construirea unui bazin de talente pentru viitor sunt importante, creezi mecanismele că ele să fie puse în valoare; flexibilitatea și adaptabilitatea sunt parte din oferta către clienți, mediul intern trebuie să reflecte aceste valori.

Un alt element care merită menționat: organizațiile trebuie să admită că presiunea asupra liderilor este semnificativă și să aloce timp și resurse pentru a-i sprijini. Integrarea într-o organizație în asumarea unui rol nou trebuie să meargă dincolo de obiectivele și aspectele formale ale rolului, indiferent că este vorba de promovări interne sau recrutare din exterior. Sunt încă multe carențe în procesele de integrare a liderilor care preiau un rol și o echipa nouă cu informații insuficiente.

Care considerați că sunt principalele calități umane, abilități de leadership si valori care v-au ajutat să conduceți cu succes organizația prin aceste schimbări și să vă mențineți oamenii motivați și loiali, mai ales luând în considerare că vorbim de angajați foarte diferiți în ceea ce privește cultura, limba și demografia?

Conducerea unei firme prezentă în 50 de țări necesită respect pentru diversitate, ca punct de plecare și expunere, care se obține gradat. Eu mi-am început cariera în consultanță de business, în Statele Unite, și am ajuns în Asia prin intermediul proiectelor pe care le aveam. Viața în consultanță te pregătește și te obișnuiește cu o gamă largă de problematici de business în diferite industrii și geografii. Aș spune că mutarea mea în Asia de Sud-Est și trecerea în executive search au fost în sine alegeri care m-au pregătit pentru rolul pe care îl am acum, din punct de vedere al managementului diversității.

Ca principii pentru un mediu incluziv mă bazez pe empatie, înțelegerea și aprecierea perspectivelor unice pe care le aduce diversitatea. Această incluziune se traduce în sentimentul de apartenență și nivelul de motivație în echipă. Este o preocupare pentru mine să înțeleg perspectivele regionale și să mă adaptez stilurilor de comunicare și de muncă diferite în Europa față Asia sau Africa, în piețele dezvoltate față de cele emergente. Cu toată această varietate culturală, este cu atât mai important să transmit un mesaj organizațional consecvent.

Ca lider, cum ați reușit să echilibrați gândirea globală și capacitatea de adaptare la specificul și contextul local, asigurând un echilibru care să garanteze succesul organizației la nivel global?

Din perspectiva portofoliului de clienți, ca firmă globală cu amprentă locală puternică, putem să aducem mixul potrivit în parteneriatul cu clienții noștri. Lucrăm într-o matrice de geografie cu verticale de industrie, în care căutăm tot timpul echilibrul între procesele globale standardizate și adaptarea la specificul local. Nu există o rețetă unică de succes, dar credem în echipe de consultanți mixte pentru o relevanță maximă pentru compania client. În multe geografii, cum este și Europa de Sud-Est, suntem singura sau printre foarte puținele firme cu bază de date unică și procese integrate, astfel încât înțelegem profilul de leadership și cunoaștem baza locală de candidați, dar putem, de asemenea, compara cu ce se întâmplă în alte piețe și putem contribui cu cunoștințe funcționale, schimbări și tendințe globale.

Există semnale clare că ne confruntăm cu o criză a forței de muncă, în special în ceea ce privește profesioniștii de top. Ca o punte între ei și companii, odată cu creșterea concurenței, firmele de recrutare au fost presate să inoveze, să găsească noi modalități de a identifica și a atrage talente. Care sunt cele mai mari provocări pe care le-ați întâlnit în recrutarea și reținerea talentelor de vârf în contextul actual al pieței muncii?

A găsi acei profesioniști de top care pot contribui semnificativ la dezvoltarea unei companii și a-i atrage într-o schimbare de carieră este un proces complex, care depinde nu numai de un set de competențe în slujba unor obiective. Punctul de plecare este înțelegerea business-ului și a industriei, a obiectivelor rolului, precum și a principalelor dificultăți în atingerea lor. Contextul rolului este important, precum și modul în care se estimează la momentul recrutării că rolul și organizația doresc să evolueze. Noi avem o etapă de analiză pentru a înțelege dacă modul în care un rol este configurat permite deținătorului acestuia să aibă impactul așteptat – evaluăm dacă responsabilitatea pentru rezultate se bazează pe structura, pârghiile și modelul decizional necesare pentru a produce acele rezultate, și oferim consultanță pentru optimizarea rolului atunci când este cazul.

Cum vă asigurați că potențialii candidați se aliniază cu valorile și cultura companiei client?

Selecția candidaților relevanți nu se referă doar la evaluarea setului de competențe necesar, ci și la momentul în care se află organizația, la evaluarea potențialului de dezvoltare a candidatului și a compatibilității cu valorile, ambițiile și cultura companiei. Se întâmplă că profesioniști competenți pentru un anumit rol să nu fie recrutați din considerente de potrivire cu cultura companiei sau cu dinamica echipei de leadership. Provocările în recrutare includ identificarea și evaluarea tuturor acestor aspecte. Ulterior recrutării, integrarea executivilor este critică pentru o adaptare rapidă și succesul în organizație.

Noi avem soluții specifice pentru fiecare dintre aceste etape ale procesului, iar selecția include interviuri de evaluare a competențelor, profil de leadership, studii de caz, evaluarea afinității cu cultura companiei, verificare de referințe etc. Din perspectiva consultanței de leadership, suntem implicați în proiecte de integrare post M&A, evaluarea echipelor de leadership înaintea unui salt de creștere semnificativ, de exemplu în cazul expansiunii internaționale, implementarea planurilor de succesiune etc. Toate aceste proiecte au ca rezultat o bună cunoaștere a culturii organizaționale și a provocărilor clienților noștri, astfel încât putem să îi acompaniem de-a lungul etapelor prin care trec. Cunoașterea reciprocă și încrederea construite în timp, alături de metodologii și calitatea muncii de consultant, sunt ingrediente esențiale pentru succesul parteneriatului.