Cinci măsuri pentru formarea unui consiliu de administraţie care să crească avantajele competitive

Plecând de la statisticile Comisiei Europene, care înregistrează doar o creştere marginală a reprezentării feminine în board-ul companiilor în ultimii ani, raportul EY Time for Change: Recruiting for Europe’s Boardrooms expune barierele predominante şi subliniază necesitatea abordării din unghiuri noi şi inovatoare a procesului de numire a membrilor în consiliile de administraţie.

Raportul are la bază interviuri cu membri din consilii de administraţie, headhunter-i, oameni de afaceri şi grupuri de iniţiativă pentru guvernanţă corporativă din întreaga Europă. Concluziile acestuia dezvăluie pericolele inerente în „gândirea de grup” de la nivelul top management-ului companiior şi necesitatea de a înţelege mai bine şi de a se plia pe dorinţele clienţilor.

Cinci măsuri pentru îmbunătăţirea recrutării membrilor din board-ul companiilor

1. Structura – Ajustarea componenţei consiliului în funcţie de nevoile în schimbare ale business-ului, cu luarea în calcul a numărului şi profilului directorilor non-executivi, durata mandatelor şi nevoile specifice ale fiecărui sector. Trebuie luată în considerare rotaţia periodică a directorilor non-executivi şi recrutarea unor persoane cu o gamă cât mai largă de competenţe. Această practică poate ajuta la deschiderea Consiliului către o gestionare mai eficientă a schimbării şi o mai bună conştientizare a viitoarelor evoluţii.

2. Procesul – Căutarea unor metode de utilizare mai eficientă a serviciilor de headhunting, de exemplu prin rotaţia firmelor de recrutare şi separarea proceselor de evaluare de cele de căutare a candidaţilor. Ar fi, de asemenea, util să se ia în considerare angajarea de headhunter-i care să reprezinte mai degrabă candidatul, decât clientul. Publicarea posturilor vacante pentru funcţiile din consiliul de administraţie sau folosirea bazelor de date tot mai mari poate ajuta la identificarea unor candidaţi care ar putea aduce perspective noi în board-ul companiilor.

3. Criteriile – Pentru a crea o bază mai mare de potenţiali candidaţi, e important să se renunţe la regula care cere candidaţilor „să aibă experienţă în board-ul unei companii listate la bursă”. În schimb, căutarea se poate extinde pentru a-i include pe cei cu abilităţi analitice, gândire independentă, capacitate de a ajuta, dar şi de a pune sub semnul întrebării.

4. Succesiunea – Trebuie elaborat un plan transparent de succesiune. În plus, pentru a crea o bază de viitoare talente, e bine să se ofere programe de instruire pentru potenţialii directori non-executivi şi de plasare a lor în diverse comitete cu nivel de decizie imediat sub nivelulul board-ului.

5. Ajutorul – Trebuie luată în considerare, în cazul afacerilor transfrontaliere, colaborarea în vederea creării unui „secretariat al board-ului” care să ofere suport tuturor directorilor non-executivi, în ceea ce priveşte resursele şi oportunităţile. O astfel de organizaţie ar putea oferi training celor care aspiră să fie directori non-executivi, iar angajatorii lor îi pot recomanda pentru participarea la cursurile specifice.