Fulgi de nea. Lecția de maturitate
Scriu aceste rânduri din postura (la care m-am gândit deseori de când profesez în domeniul HR) de părinte cu doi dintre cei trei copii aflați deja în câmpul muncii.
Ani de-a rândul, am analizat împreună cu echipa de profesioniști Yourway profile ale copiilor care intrau în assesment de potențial vocațional, de personalitate și inteligență. Ultimele concluzii ne-au atras atenția asupra pragmatismului cu care acești tineri își vor defini alegerile profesionale și de relație, astfel încât condițiile lor să nu fie afectate.
Din interviurile de cunoaștere și sesiunile de feedback a reieșit că acești copii, astăzi potențiali coechipieri de-ai noștri, au înmagazinat informație prețioasă legată de disconfortul trăit de părinții lor în aceste raporturi de muncă (atât cu activitatea, cât și cu superiorul/echipa).
Această hipersensibilitate despre care s-a mai scris sub eticheta „fulg de nea” este generată de emoțiile trăite în raportul cu părinții suprasolicitați de munca sau relațiile cu angajatorul, pe care nu vor să le repete. Mai mult, caută să rămână cu ochii larg deschiși asupra tuturor posibilităților de a trăi în echilibru viața profesională, ceea ce poate fi o lecție de maturitate pentru cei din generațiile X,Y/mai mari și seniori (aflați în ultima decadă a vieții profesionale).
Efectul acestei atenții sporite la factorii stresori duce la relaxarea cu care intră și mai ales ies din relațiile de muncă. Față de generațiile anterioare, unde reziliența era apreciată ca o calitate, cei mai tineri dintre angajați pun constant filtrul nevoilor lor asupra contextului muncii și renunță la angajamente fără emoții. Astfel că cei mai experimentați și obișnuiți să suporte perioade îndelungate condițiile improprii în care muncesc, îi cataloghează pe noii colegi ca fiind superficiali și infideli.
Loialitatea față de domeniul pentru care s-au pregătit nu se translatează și asupra relațiilor de muncă. În condițiile în care le sunt încălcate drepturile sau încercate limitele, tinerii fac exerciții destul de simple și renunță, versus compromisurile diverse, și nu puține, cu care celelalte generații de angajați au fost antrenați să le trăiască (program prelungit, solicitări din partea angajatorului în timpul liber, implicare în rezolvarea problemelor de serviciu care depășește atribuțiile rolului, până la relații disfuncționale cu superiorii).
Un alt aspect care generează etichetarea noii generații ca fiind neadecvată este nivelul cunoștințelor care stau la baza formarii competențelor. Sistemul educațional este departe de a fi o resursă valoroasă în privința dezvoltării tânărului adult. Învechit și neatractiv, îl aduce pe elev în postura de a „împușca” notele necesare trecerii la nivelul următor.
Alegerea parcursului academic este primul prag important pe care tinerii îl pot face cu o perspectivă nouă, dar este destul de dificil dacă familia și/sau tânărul nu au investit pe parcursul anilor. Cadrele universitare din țară constată, deseori, o pregătire deficitară și false reușite, dar nu au de ales. Ajung să-și dubleze efortul în pregătirea tânărului student, de multe ori identificând-se cu o altă „clasă zero” inclusă în primul an de facultate care compensează lipsa abilitaților și cunoștințelor necesare acestuia pentru a face față sistemului academic.
Studiile universitare în străinătate sunt o alternativă mai eficientă în dezvoltarea competențelor, dar nu trebuie să uităm că anual doar aproximativ 10% dintre absolvenții de studii liceale se pregătesc pentru un astfel de parcurs și numai o parte dintre ei finalizează studiile și revin în țară, devenind astfel eligibili în piața forței de muncă.
Din această perspectivă, în paralel cu studiile, mulți dintre tineri aleg să devină și angajați, iar acest demers nu este mereu unul de succes. Peste tot e nevoie să înveți sau să fii învățat, să știi și să poți livra rezultate pe baza cunoștințelor. În realitate, atât angajatorul cât și mediul academic pun umărul la construirea tânărului ieșit de pe băncile școlii (parcurs liceal) pentru a deveni un coechipier de nădejde. Nimeni nu a știut de la început, toți am furat meserie și am avut mentori pe drumul creșterii profesionale.
Ce este important în analiza acestui context, este profilul psihologic al tinerilor care traversează procesul de învățare. Din ultimul studiu Yourway reiese că atât preferințele pentru activități specifice, cât și pentru stiluri de muncă, corelează pozitiv cu cele patru caracteristici ale adolescenței: căutarea de nou, angajamentul social, intensitatea emoțională crescută și explorarea creativă.
Interesele adolescenților se îndreaptă către activități care combină atât creativitatea, cât și curiozitatea, dar și impactul social. Așadar, un angajator atractiv ar trebui să acopere aceste aspecte, nelăsând tânărul să se plictisească (mai puține activități de rutină, sau echilibrat alternate cu cele interesante). În privința angajamentului social, este deja bine știut că tinerii preferă companiile implicate în acte și evenimente cu impact în viața societății, care asigură și o strânsă legătură emoțională cu echipa. Nu în ultimul rând, explorarea posibilităților creative este un prilej de conectare și cu implicații în strategia de employer branding a angajatorului.
Pe scurt, tinerii colegi au nevoie de un mediu stimulativ, în care să poată explora, să vină cu soluții out of the box, să relaționeze, să își poată exprima părerile cu asertivitate și în care să aibă libertatea de a-și gestiona programul, sarcinile și responsabilitățile. De asemenea, sunt orientați către aprofundarea domeniilor de interes prin studiu, dezbateri, generare de idei. Pe lângă cele menționate, mentalitatea colegilor mai experimentați este cea care face ca mediul de lucru să fie unul plăcut, sau dimpotrivă. Liderii de vârstă care practică micro managementul și manifestă comportamente limitative vor pierde rapid șansa de a lucra cu potențialului tinerilor.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 278
Pentru abonare, click aici
