Echilibrul – himeră sau posibilitate?
În privința echilibrului pe care credem că l-am deprins în ultimii ani, îmi dau voie să fiu sceptică. Cu siguranță, pandemia și transformarea felului în care muncim (dar și a organizațiilor) au generat un moment de revizuire a valorilor sau măcar de interogare a acestora, pentru majoritatea oamenilor. Drama pandemiei ne-a aruncat în față o grămadă de lucruri și ne-a împins într-o spirală a supraaglomerării și a supra-presiunii pe rezultate. Doar că a fost temporar. Odată cu recâștigarea libertății de a ieși din casă, am încercat să conservăm fărâma de confort câștigată, însă mediul a adus alte provocări și alte tipuri de crize care ne tot împing înapoi în starea de presiune.
Și totuși, nu cred că echilibrul este o himeră, ci o posibilitate reală odată ce trecem, ca lideri, în solitudine sau împreună cu echipele noastre. Și asta printr-un proces de redefinire a tipului de echilibru pe care îl dorim, a scopului care ne ghidează pentru a avea o înțelegere mai profundă a cine dorim să fim cu adevărat în afara cercului strâmt al ambițiilor de moment și al fricilor care ghidează marea majoritate a acțiunilor hipercompetitive care se nasc dintr-o perspectivă destul de rigidă.
Există o oarecare tentație să disociem echilibrul de orientarea către rezultate. Ca și cum oamenii care găsesc echilibrul nu prea au șanse să obțină rezultate cu adevărat remarcabile, pentru că, probabil, nu depun suficient de mult efort. Sau, din cealaltă direcție, plutește în aer presupunerea că, angrenându-te pe calea obținerii succesului, muncind mult, construind o carieră, e imposibil să faci asta cu echilibru, deoarece majoritatea energiei și a preocupării tale se îndreaptă către zona profesională și se îndepărtează de cea personală. Iar asta nu poate fi echilibru. În acest fel, dezvoltăm în timp convingerea că nu se poate altfel sau că este relativ utopic. Dezvoltăm obiceiuri care să întărească această convingere, începem să evaluăm oamenii prin filtrul efortului constant pe care îl depun în a dezvolta preponderent zona profesională, și putem dezvolta, astfel, tendința de a-i judeca pe cei care aleg să nu își dedice în aceeași proporție viața carierei, ca fiind dezinteresați, poate lipsiți de ambiție sau lipsiți de potențial.
Odată ce tehnologia și inteligența artificială vor transforma din ce în ce mai mult munca noastră, noțiunea de echilibru și de identitate devin obligatoriu de analizat și de redefinit.
Majoritatea setului de asumpții care ne ghidează viața și relația noastră cu munca, cu succesul, cu banii, cu ce înseamnă reușită profesională sau rol de impact, cel mai probabil se vor schimba și vor fi afectate, punându-ne în fața unor dileme legate de viitorul nostru profesional, capacitatea de a ne adapta la noile cerințe, nevoia și capacitatea noastră de a învăța. Vom fi nevoiți să facem exercițiul introspecției în legătură cu identitatea noastră, s-o înțelegem mai bine și să calibrăm, să mediem conflictele noastre interne care ne scot din starea de echilibru, ne obosesc și ne stresează, reducându-ne atât performanța cât și potențialul. În acest fel vom evolua.
Evoluția ca valoare – ingredient al identității
Identitatea profesională preia, de multe ori, spațiul principal al identității noastre. Ne atașăm și ne identificăm cu rolul nostru și începem să ne definim în totalitate prin ceea ce suntem profesional. Pentru că, mai ales cei care depun efort și energie pentru a construi o carieră, iau acest lucru ca pe un element definitoriu pentru viața lor. Te prinzi ușor de asta în momentul în care conversația este preponderent despre ”ce fac” și nu despre ”ce sunt” sau ” în ce cred”. Sunt foarte multe cazuri de oameni care nu se văd în afara rolului lor profesional și care sunt extrem de afectați atunci când ceva se schimbă dramatic în această arie. O pierdere a poziției, o achiziție de companie care poate conduce la schimbarea echipei de directori sau o restructurare, o redefinire de rol sau de arie de responsabilitate se pot constitui în evenimente care să creeze o adevărată confuzie la nivelul identității personale.
Identitatea noastră este definită de felul în care vedem lumea și ne construim modul de a interacționa cu aceasta. Trăim într-o lume în care nuanțele fine ale felului în care identitatea noastră s-a format par să se dilueze, pierdem din vedere nuanțe foarte subtile a ceea ce suntem și ne detașăm de acestea. Ne detașăm de felul în care identitatea noastră a fost influențată de tipul de familie în care am crescut, regulile și obiceiurile din familie, partea de țară sau regiunea în care ne-am născut, structura culturală și socială a locului în care ne-am format viziunea despre viață, momentele importante în diferite etape ale vieții care atunci ne-au marcat (chiar dacă acum nu mai par importante sau ne fac să zâmbim).
În sesiunile de coaching executiv, tema identității personale vine abia când încrederea e cu adevărat acolo, pentru că necesită reflecție și o conversație profundă. Se ajunge la aceasta, abia după ce conversațiile se învârt în jurul soluționării unor probleme, găsirea unor soluții sau a validării că modul de abordare și stilul corespund unor bune practici. Pentru că, pur și simplu, presiunea pe rezultatele prezentului ține deoparte preocuparea și, mai apoi, discuția autentică despre valori, despre ceea ce este important și despre ce ne provoacă conflicte interioare, atac la identitatea personală, ori de câte ori apar. Și asta derivă din faptul că identitatea noastră e definită de principiile, convingerile și credințele cele mai puternice, fundamentul pe baza căruia luăm decizii și acționăm, obținem succes, credințe pe care le avem despre lume și viață, despre oameni și orice fel de schimbare la care suntem invitați capătă mai degrabă sensul unei provocări. Pare că ne fragilizează, într-o primă fază, identitatea și nu o îmbogățește. Dezechilibrează. Nu ne place, ne pune pe gânduri, ne creează confuzie.
Învățarea însă are loc doar în confuzie. Dacă ne-ar fi clar de la bun început asta, nu ar fi decât o validare, o întărire a ceea ce avem deja. Face parte din procesul de învățare, dar nu este învățarea însăși și nu conduce la evoluție. Abia când apare confuzia și disconfortul începem să căutăm mai multă claritate în privința identității noastre: nevoi, dorințe, credințe și convingeri, speranțe și aspirații, valori și frici, sistemul nostru de operare.
Pentru mine, acesta este răspunsul în legătură cu nevoia de a face din evoluție și învățare o valoare personală pe care să o putem transmite și prin care să putem influența în jurul nostru. Oricât de mari ar fi confuzia, teama, durerea care vin în procesul interogării identității personale, curiozitatea de a privi în profunzime și de a modela realitatea noastră, cu scopul de a ne contura permanent această identitate pe parcursul vieții, generează straturi suprapuse ale unui nou tip de echilibru, foarte personal, pe care începem să îl înțelegem și să îl definim în acest proces.
Înțelegerea mai profundă a identității personale ne ajută să înțelegem mai bine cine suntem și să ne putem bucura mai mult de cine suntem, în oricare dintre rolurile noastre în viață. Iar într-un rol de leadership, această bucurie este esențială pentru a putea rămâne un lider echilibrat și pentru a putea inspira. Când ești în tensiune cu tine însuți se simte și nu este deloc inspirațional. Procesul acesta de echilibrare din interior, prin înțelegerea a cine vrei să fii, nu poate avea loc fără ca evoluția să fie componentă fundamentală a paradigmei și filosofiei de viață, a identității tale.
Revizuirea și ajustarea credințelor pentru a sprijini evoluția
Adaptarea la schimbare nu se poate baza doar pe străduința de a ne forma obiceiuri noi sau de a renunța la unele dintre ele. Acest gen de schimbare este nesustenabil. Exemplul cel mai simplu este felul în care facem față reprioritizărilor și agitației născute din schimbarea rapidă și repetată a cerințelor. Ne putem schimba anumite obiceiuri: de verificare a priorităților, de colaborare mai strânsă în anumite direcții, de planificare etc. Dar capacitatea de a stabili frontiere sănătoase, de a gândi pe termen lung, de a avea curajul transformării nu poate veni decât dintr-o identitate clară în care conversația cu tine însuți este un obicei sănătos.
Evoluția ca valoare, ingredient al identității, cred că deschide calea către înțelepciune, către echilibru. Le văd practic indisolubile. Pentru a fi posibil, e nevoie să lucrăm cu și să revizuim convingerile care stau la baza modelelor de leadership pe care le transferăm și le inspirăm: despre ce dă putere unui lider, ce este și în ce fel sunt vulnerabilitatea și autenticitatea semnificative în găsirea echilibrului, ce este iubirea de sine, importanța creșterii spirituale, preocuparea pentru sănătate, valoarea introspecției și a discuțiilor sincere despre aspirații și vise personale, ce înseamnă un lucru bine făcut, o decizie bună, nevoia renunțării la perfecționism și la lipsa de încredere dată de sentimentul de superioritate ”că… știu eu mai bine sau fac oricum mai repede”.
Acest echilibru este, în viziunea mea, evoluția unei identități puternice și nu două elemente care trebuie cumva puse la un loc. Acest lucru ne ajută să îi sprijinim pe oamenii pe care îi conducem să evolueze la rândul lor și să-și construiască propria identitate pentru a putea fi echilibrați și performanți.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 288
Pentru abonare, click aici
Pentru un preview al revistei, accesați acest link.
