Performanţă sustenabilă prin leadership integru

Cred că momentul este foarte potrivit să începem să aducem pe masa conversaţiilor şi reflecţiilor noastre despre leadership şi modurile prin care ne înşelăm singuri în mediul de afaceri. Sau modurile în care, ca lideri, ne autoamăgim. Ne autoamăgim când ne concentrăm doar pe rezultatele pe termen scurt, ne autoamăgim când ne lăsăm purtaţi de ambiţie şi vrem anumite lucruri cu orice preţ, ne autoamăgim că este sănătos pentru noi să acţionăm într-un anume fel, când ştim în interiorul nostru că nu rezonam cu acest fel…

Exemplele sunt multiple, totodată ele aduc oportunitatea de a vorbi despre integritate – însuşirea de a fi sau de a rămâne intact; cinste, probitate, incoruptibilitate (definiţie DEX)

Cred că este momentul potrivit să vorbim despre integritatea în leadership şi impactul pozitiv pe termen lung, pe care îl aduce un lider integru. Acest articol este o invitie la reflecţie şi la dialog, pentru că să începem să vorbim şi în mediul de afaceri românesc despre creştere durabilă, rezultate sustenabile, culturi organizaţionale sănătoase – mai simplu, va propun să aducem în conversaţii “ecologia mediului organizaţional”.

Un principiu din natură ne învaţă că noi culegem ceea ce semănăm. Deci dacă vrem să culegem integritate şi etică în organizaţii, ce fel de seminţe ar trebui să semănăm? Cum ar trebui să fie solul ca aceste seminţe să crească viguros?

Cred că una dintre seminţele pe care avem nevoie să o semănăm este cea a “conştientizării”. Un comportament frecvent întâlnit şi bine evidenţiat în presă ultimei perioada este legat de încălcarea eticii. Poate este deja o normă în domeniu, excepţiile fiind cele de comportament integru. În perspectiva mea, o cheie relevantă pentru înţelegerea acestui subiect este legat de ambiţiile personale ale actorilor cheie implicaţi afaceri. Vorbesc aici despre lideri, investitori, proprietari, manageri …oameni care au impact direct în atingerea rezultatelor de business.

Ambiţia se manifestă în business ca un gen de obiectiv ce încorporează pasiune – “grandios” după unii, “nerealist” după alţii. Acea persoană care îşi fixează obiective ambiţioase, fără să ştie specific ce mijloace va trebui să mobilizeze sau ce strategii va trebui să pună la punct pentru a-l atinge, poate fi un lider veritabil. Arta de a şti să-ţi propui obiective ambiţioase face parte integrantă din dinamica de lider.

Frecvent, în calitate de coach, provoc această dinamică de lider, astfel încât curajul să iasă la iveală şi executivii să ia în considerare strategii noi, care să îi ajute să atragă mijloacele de care au nevoie, în atingerea de obiective noi.

Este o linie foarte fină între ambiţia sănătoasă, care te ajută să faci un salt către un nivel superior şi o ambiţie nesănătoasă, care te determina să atingi rezultatele dorite cu orice preţ şi prin orice mijloace. Diferenţa dintre cele două este dată de gradul de conştientizare. Coachingul şi mentoringul ajută la creşterea conştientizării.

– Cum putem introduce momente de reflecţie în organizaţii, pentru a permite astfel conştientizării să se manifeste?

O altă cheie importantă, din perspectiva mea, este legată de concentrarea pe rezultate pe termen scurt. Când singura perspectiva din care acţionezi este cea a rezultatului necesar acum, fără să ai în minte şi dezvoltarea pe termen lung, modul în care gestionezi tensiunea care apare în mod inevitabil, este definitoriu.

Indiferent dacă acest mod de acţiune este conştient sau nu, el creează un tip de dinamică de salvare, de transfer al responsabilităţii pentru ceea ce avem de făcut către altceva/altcineva. De exemplu, am antrenat o echipa de vânzări, unde presiunea pe atingerea targetului lunar era foarte mare. Atât de mare, încât frecvent vânzătorii apelau la soluţii îndoielinice, compromisuri, umilinţe, pentru a semna un contract şi atinge target-ul lună de lună. Liderul echipei respective preferă să nu vorbească deschis cu colegii săi de echipă despre aceste lucruri.

Într-un fel toată lumea ştia cum s-au semnat unele contracte, însă nimeni nu vorbea despre asta. Astfel împreună au creat în echipa o atmosferă foarte toxică, în care în fiecare luna parcă o luau de la capăt.

– Cum putem crea medii de lucru care valorizează integritatea, onestitatea, transparenţă, deschierea în comunicare?

– Cum putem crea medii de lucru care facilitează creşterea durabilă?

Un alt tip de dinamică frecvent în astfel de situaţii, este dependenţa autoreîntărită faţă de intervenţia managerială.

Am antrenat un lider foarte autoritar într-o organizaţie din industria de distribuţie. Acest lider a creat o organizaţie performantă, cu rezultate bune, an de an, care avea la bază “sacrificiul” liderului. Organizaţia avea manageri buni, disciplinaţi, o bună reputaţie în piaţă, însă omul care muncea cel mai mult era liderul. El era cel care aducea contractele cele mai mari şi “salva” frecvent organizaţia. Liderul vindea foarte bine, însă frecvent ceea ce vindea el, organizaţia reuşea cu greu să implementeze, aşa cum promisese liderul. Nu pentru că nu aveau competenţă, ci pentru că întreg sistemul se baza pe inputul unui singur om. Frecvent “explodau” situaţii în diverse contracte în care ceilalţi manageri pentru a proteja sistemul, făceau fel de fel de compromisuri şi nereguli.

– Cum putem aduce încrederea în potenţialul fiecărui om?

– Cum putem aduce respectul pentru natura profund umană?

Totul începe cu centrul de interes. Când autoritatea dată de poziţie îi determină pe manageri să investească energie în protejarea sau extinderea teritoriului de influenţă (a puterii), acest lucru se face cu preţul pierderii concentrării asupra “obiectivului însuşi, asupra rezultatului pe care oamenii încearcă să îl obţină”.

În calitate de coach profesionist, cred că avem un rol foarte important în a contribui la creşterea gradului de conştietizare al liderilor. Cred că liderii sunt arhitecţii structurilor în care muncim şi atingem rezultate, astfel încât ei au un rol esenţial în schimbarea modului în care întregul sistem funcţionează. Majoritatea organizaţiilor sunt structuri care creează şi validează corupţia, lipsa de integritate, lipsa de transparenţă, iar onestitate…

Cred că avem suficiente resurse şi potenţial pentru a crea structuri organizaţionale care încurajează acţiunea venită din conştientizare, respectul naturii umane şi sociale, dialogul, curiozitatea, confruntarea şi ascultarea. De multe ori acest organizaţii sunt cunoscute că “organizaţii inovatoare” sau “organizaţii care învaţă”.

Pe 29 octombrie 2015 vă invit să lărgim perspectiva şi dialogul despre integritatea în organizaţii la cea de a IV-a conferinţă European Mentoring and Coaching Council România cu tema “Performanţă în leadership prin etică şi integritate”

Rodica Obancea este Executive & Team Coach, avand o competenta profesionala de coaching certificata la nivel international de catre International Coach Federation (PCC). Contribuitor la dezvoltarea sustenabila a leadershipului in Romania, prin coaching faciliteaza posibilitatea pentru lideri de a vedea cu alti ochi modul in care creeaza cultura organizationala, astfel incat sa fie mediul in care problemele sunt rezolvate in loc sa fie create probleme noi. Partener al transformarii pentru lideri si echipe pentru a invata impreuna sa creeze rezultatele pe care si le doresc.
Afla mai multe despre Rodica Obancea pe Success Coaching sau pe profilul de LinkedIn.