Angajaţi pentru atitudine, antrenaţi pentru aptitudini
De exemplu, Gopet România, o companie internaţională de expediţie – care oferă solutii integrate de transport international de marfa (rutier si combinat) in peste 35 de tari din Europa si servicii de depozitare si logistica – s-a lansat de la începutul acestui an într-o noua campanie intensă de recrutare.
Gopet România şi-a început activitatea în 2002, , consolidandu-si in timp businessul gratie expansiunii constante şi sustenabile prin creşterea portofoliului de clienţi şi diversificarea pachetului de servicii. Atragerea de talente a fost intotdeauna o componenta majora a strategiei de business. Incepand cu 2014, compania a nuantat aceasta strategie acordand prioritate identificarii si atragerii candidatilor cu experienta functionala care sa aduca plus valoare imediata.
Citeşte şi Ce sunt „soft” skillurile şi de ce ai nevoie de ele
După cum spune Alina Amza, HR Manager Gopet România, până de curand s-au axat în recrutare pe atragerea de persoane fără experienţă, dar cu potenţial evident de dezvoltare. „În ultimul an, însă, datorită expansiunii continue pe toate segmentele (transport rutier, intermodal, servicii integrate pe logistică), s-a resimţit nevoia de a atrage şi persoane cu experienţă, fie că vorbim de experienţă în operaţional, în business development, fie de people management”, spune Alina Amza.
Deşi nevoia de angajaţi era imediată, departamentul de HR s-a ghidat pe programul de talent management impus la nivel de companie. Mai exact, au mers pe două idei: “hire for attitude, train for skills”, adică au angajat şi reprezentanţi îndrăzneţi ai generaţiei Y, deoarece au considerat că setea lor de cunoaştere, creativitatea şi dependenţa de www sunt atuuri în domeniul logisticii. Totodată, când s-a simţit nevoia de a aduce noi angajaţi cu experienţă solidă în domeniu, au recurs la o abordare de tipul: “ne grăbim, dar nu ne pripim”, în sensul în care şi-au luat toate măsurile de a minimiza riscul de a aduce persoane nepotrivite, cu un posibil impact negativ atât pentru oameni, cât şi pentru companie.
„Într-o lume în care companiile duc o luptă acerbă în îndeplinirea obiectivelor strategice, componenta HR devine liantul principal între procesele de business şi oameni, asigurând sinergia printr-o politică coerent aplicată pe toate funcţiile de bază”, mai spune Alina Amza.
Citeşte şi De ce ești în continuare șomer?
Managerul HR spune că anul 2014 a fost un an ofertant în ceea ce priveşte implementarea proiectelor de talent management. Pe lângă începerea recrutării de noi talente pentru funcţiile vacante, pentru angajaţii existenţi s-au organizat traininguri interne intense, asezonate cu sesiuni de coaching, mixate cu o porţie substanţială de învăţare experienţială, dar şi cu programe anuale de training extern. Mai exact, după angajare, fiecare persoană a trecut printr-o perioadă de induction training susţinut de departamentul de HR, perioadă în care noul angajat este familiarizat cu ceea ce înseamnă regulile scrise şi nescrise ale companiei.
În ceea ce priveşte trainingurile ulterioare, acestea sunt organizate săptămânal (interne) şi anual (externe). Topicurile abordate sunt diversificate, de la tehnice, la soft skills. Sesiunile de coaching şi mentoring extern sunt organizate pentru middle şi top management, iar cele de coaching şi mentoring intern, pentru toţi angajaţii companiei.
Acestea au avut şi rezultate, dacă ţinem cont de faptul că, până în prezent, la nivel de middle şi top management, promovarea s-a produs în proporţie de 100% intern, politică aplicată tocmai în scopul de a descoperi talentele din organizaţie şi de a explora abilităţile cu potenţial de dezvoltare în funcţie de aspiraţiile profesionale ale fiecăruia.
„Oamenii talentaţi au nevoie de noi provocări în care să-şi poată aduce aportul prin iniţiative susţinute şi transformate în proiecte finalizate. Tocmai pentru că suntem conştienţi de acest lucru, încurajăm iniţiativele şi dorinţa de a face performanţă ale fiecărui angajat în parte, fără a favoriza în vreun fel senioritatea sau poziţia ocupată în cadrul companiei”, concluzionează Alina Amza, HR Manager Gopet România