Anunţul de angajare NU trebuie să fie o păcăleală: Autenticitatea e un criteriu fundamental

Este fundamental ca anunțul de recrutare să reflecte cât mai fidel caracteristicile job-ului, spune Ana Nicoleta Zafiu, consilier în carieră, psiholog organizaţional, CareerInvest, pentru Revista CARIERE. Ea este invitata celui de-al doilea articol din mini-seria noastră despre anunţurile de angajare.

Citeşte AICI primul articol din mini-serie

"Persoanelor cu care lucrez în zona de consiliere în carieră le spun de fiecare dată că procesul de recrutare este implicit un proces de vânzare de ambele părți: atât angajatorul, cât și candidatul expun ceea ce oferă. Astfel, la rândul său angajatorul în mod firesc mizează pe punctele forțe ale job-ului pe care îl are disponibil în cadrul companiei. Însă este esențial ca acele atuuri să fie veridice și să poată fi dovedite în momentul începerii colaborării", susţine aceasta.

De exemplu, dacă unul dintre aspectele menționate în anunțul de angajare constă în complexitatea sarcinilor, e clar că angajatorul va atrage acea tipologie de candidați motivată de schimbare și provocare, spune Ana Nicoleta Zafiu.

Însă, dacă în momentul începerii activității, job-ul se dovedește a fi unul plat și monoton, este de așteptat ca noul angajat să se demotiveze și să ia în calcul schimbarea locului de muncă. Pe lângă această situație, mai punctează consilieriul în carieră, care este în sine una neplăcută, intervine și dezavantajul că imaginea companiei are de suferit.

"Atunci când o companie publică un anunț de recrutare, își dorește să atragă candidați potriviți, să aibă posibilitatea de a-l selecta pe cel care corespunde în cea mai mare măsură criteriilor și, la fel de important, își dorește ca noul angajat să rămână în cadrul companiei cât mai mult timp", explică aceasta.

Un anunț de angajare care nu este în concordanță cu realitatea îl va pune pe angajator în situația de a nu putea susține în cadrul interviului informațiile comunicate și mai mult decât atât, îl va pune în situația de a nu-i putea oferi noului angajat contextul organizațional pe care îl așteaptă, ceea ce, din nou, va conduce la demisie, adaugă Ana Nicoleta Zafiu.

Din punctul său de vedere, este necesar ca angajatorul să cunoască foarte bine atât aspectele pozitive, cât și pe cele mai puțin plăcute, ale job-ului vacant. Apoi, este important să construiască un anunț de angajare atractiv, dar care să reflecte cât mai bine realitatea.

"Nu cred că este obligatoriu să fie punctate minusurile job-ului încă din anunț, însă în niciun caz nu recomand să fie menționate plusuri care nu există. De exemplu, în situația în care natura job-ului implică un program de lucru fix și ore suplimentare, în niciun caz nu vom preciza în anunț că există posibilitatea unui program de lucru flexibil, fără situații care impun lucrul după program. Pe de altă parte, chiar dacă alegem să nu subliniem părțile mai puțin plăcute în cadrul anunțului de angajare, este totuși esențial ca acestea să fie făcute cunoscute în cadrul interviurilor", mai arată Ana Nicoleta Zafiu.

Am vrut să aflăm şi dacă există tendința în rândul recrutorilor de a face un anunț generalist de angajare de teamă că nu va avea aplicanți.

"În mod clar, nu putem pretinde că un anunț de angajare să cuprindă toate detaliile care țin de job. Tocmai de aceea, în interviul de angajare avem posibilitatea să discutăm împreună cu candidații toate acele informații care sunt de interes pentru aceștia. Anunțul de angajare este important să fie personalizat în funcție de natura job-ului și a companiei și să fie construit în funcție de categoria de candidați căreia ne adresăm. De exemplu, în mojoritatea cazurilor persoanele tehnice, vor rezona mai bine cu un anunț succint și în același timp, clar; pe când persoanele care lucrează în publicitate, cu siguranță vor rezona mai bine cu o abordare mai creativă, relaxată și informală", spune Ana Nicoleta Zafiu.

Oare reîntoarcerea la autenticitate, adică la o claritate a mesajului care să se susțină prin acțiunile următoare, să fie soluția?

Ana Nicoleta Zafiu crede că autenticitatea este cu siguranță soluția în orice tip de relație, inclusiv în cea dintre angajator și candidați, respectiv angajator-angajați.

"Fiecare parte este necesar să-și cunoască avantajele, să identifice ce au de îmbunătățit și să comunice cum intenționează să se perfecționeze. Revenind la ideea conform căreia procesul de recrutare implică vânzare de ambele părți, este important să ne amintim, faptul că ideea de perfecțiune poate duce la suspiciune și la lipsa de credibilitate.

Gândiți-vă la situația în care cumpărați un produs, sunteți tentat să credeți fără nicio rezervă când vi se spune că este perfect și că nu veți avea nicio problema cu el în timp? Cel mai probabil, nu.
Pe de altă parte, dacă îi cunoașteți și punctele vulnerabile și decideți totuși să-l achiziționați, probabil că vă veți simți mai în siguranță și în control, pentru că pur și simplu, știți la ce vă puteți aștepta. Din experiența mea, exact același lucru se întâmplă și într-un proces de recrutare", încheie aceasta.